優化企業薪酬管理之我見
General 更新 2024年12月23日
摘要：一套完善高效的企業薪酬管理制度，其執行是否有效、執行是否公平，主要取決於三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學的考核制度、完善的薪酬發放制度以及健康向上的企業文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎與依據，而企業文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發展的重要土壤
關鍵詞：企業；管理；薪酬
企業薪酬發放及其相關的管理體系作為企業人力資源與行政管理的重要組成部分，對於增強員工凝聚力、提高與完善企業員工工作與經營效率起著至關重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業的第二生產力，也是各個企業不斷努力追求與完善的目標。縱觀微觀經濟萌芽及發展至今，在學界有著非常多對於如何優化企業薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這裡嘗試對於這個命題提出一些自己的見解。
一、科學的考核制度
首先，應當在對員工的實際考核過程中充分界定員工所取得的成績與成效，並且用通俗鮮明的數值化表達方式予以計量。在考核的過程中，應充分考量不同工作環節與條線員工的不同情況，通過編制含有多個變數及分佈函式的考核公式，全盤考慮各項因素，包括對企業利潤的貢獻、對企業品牌形象的推廣、對企業技術儲備的貢獻、對企業營運管理的貢獻以及對企業風險防控的貢獻等。同時，應在考量上述因素時分別逐一地計算不同工作部分所承擔的風險及工作複雜程度等。另外，還應充分計算不同業務條線在達到一定量工作成果時所需要耗用的企業資源情況，力求將不同工作條線員工完成每單位量績效的風險、成本及所需時間等進行多要素函式量化。
其次，應當在做好上述計量的基礎上，及時發現工作狀態欠佳的員工及工作效率與流程有所欠缺的條線。應在充分採集資料樣本的的基礎上，通過曲線圖或其他分佈對比圖等方式進行數量展示，以數量考核為依據對比出問題環節與人員，並及時以清晰易懂的考核結論告知相關部門與員工需要改進與完善之處，幫助進一步提高企業內部工作效率與外部經營成果。
最後，考核制度的構成與解釋應當對企業全員進行告知，告知應做到公開、清晰、易懂，以增強員工對於考核制度的認可度與執行力。
二、完善的薪酬發放制度
有了完善科學的考核制度，我們就有了最科學直觀的數量依據來執行具體的薪酬發放和管理。在考核與薪酬發放的銜接環節中，應當注意仍然以科學統一的數量公式為依據，通過係數換算將考核結果分值直接轉化為員工一定時期內應得的收入數值。因為考核結果分值包含了各個方面的內容數值，因此員工的薪酬構成也不是單一的。
每位員工及管理人員的薪酬構成體系應當包括與所從事崗位相關的崗位基礎工資（包括工作年限計算在內的係數），固定費用福利津貼，基本獎勵工資以及與浮動績效及工作表現相掛鉤的非固定獎勵工資部分。每一項內容的構成都應當有統一的具體數量轉換公式作為計算的唯一依據，以求做到發放的公平公正。
在這其中特別需要提到的是，大部分企業在進行薪酬管理時，往往只注意到對於基本獎勵工資以及非固定獎勵工資部分進行按績效考核浮動發放，對於福利津貼部分則往往採取一視同仁的大鍋飯形式進行發放。其實對於部分營銷拓展型企業及績效外部化的企業，應該可以在實際的操作過程中進行部分的優化調整。這一型別的企業可以根據自身的實際經營狀況，在經營狀況低迷或徘徊不前的階段，或者是企業人員工作狀態有所下滑的時候，在保證基礎福利津貼發放的基礎上，劃撥一部分福利津貼額度，採取按照績效點數進行浮動發放的手段，以進一步發揮薪酬績效體制對於員工的激勵作用。在此過程中需要注意的是，企業必須要充分保證基礎性的固定福利津貼數額，同時適當加大浮動性福利津貼的全係數金額，以達到在保證基本福利的基礎上加大浮動激勵，做到既不打擊員工積極性，又可以同時最大限度地發揮員工的工作熱情與工作潛力。
除了建立完善的薪酬計算體系外，企業還應建立自己完善固定的薪酬發放體系。這其中首先包括的是，薪酬構成體系應當公開、明確，讓員工充分知曉收入的構成，同時也應該讓不同條線的員工都對自身崗位的績效考核機制及獎金浮動計算方法擁有充分的認知與瞭解。每次不同薪酬部分的發放日期與頻率應進行固定，並在實際發放操作過程中嚴格參照執行。最後，應以紙質或電子資訊的形式向每位員工提供清晰明確的薪資單，薪資單應明確載明薪酬各明細子項的名稱數值及對應的考核期或薪酬計算期，薪資單的發放傳遞形式應獨立分隔，做到員工薪資資訊的保密。
最後，企業的薪酬發放及計算體系雖然從橫向的角度來看應當是長期保持統一與固定的，但是從縱向的角度來說，企業人力資源管理人員也應當在日常的工作中時刻關注巨集觀與微觀經濟環境的變化與發展，不斷根據市場與社會的發展要求，對薪酬發放管理體系進行調整與完善，以最大限度地發揮薪酬體系的激勵與管理效應，提升企業經營績效與品牌影響力。
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關鍵詞：企業；管理；薪酬
企業薪酬發放及其相關的管理體系作為企業人力資源與行政管理的重要組成部分，對於增強員工凝聚力、提高與完善企業員工工作與經營效率起著至關重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業的第二生產力，也是各個企業不斷努力追求與完善的目標。縱觀微觀經濟萌芽及發展至今，在學界有著非常多對於如何優化企業薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這裡嘗試對於這個命題提出一些自己的見解。
一、科學的考核制度
首先，應當在對員工的實際考核過程中充分界定員工所取得的成績與成效，並且用通俗鮮明的數值化表達方式予以計量。在考核的過程中，應充分考量不同工作環節與條線員工的不同情況，通過編制含有多個變數及分佈函式的考核公式，全盤考慮各項因素，包括對企業利潤的貢獻、對企業品牌形象的推廣、對企業技術儲備的貢獻、對企業營運管理的貢獻以及對企業風險防控的貢獻等。同時，應在考量上述因素時分別逐一地計算不同工作部分所承擔的風險及工作複雜程度等。另外，還應充分計算不同業務條線在達到一定量工作成果時所需要耗用的企業資源情況，力求將不同工作條線員工完成每單位量績效的風險、成本及所需時間等進行多要素函式量化。
其次，應當在做好上述計量的基礎上，及時發現工作狀態欠佳的員工及工作效率與流程有所欠缺的條線。應在充分採集資料樣本的的基礎上，通過曲線圖或其他分佈對比圖等方式進行數量展示，以數量考核為依據對比出問題環節與人員，並及時以清晰易懂的考核結論告知相關部門與員工需要改進與完善之處，幫助進一步提高企業內部工作效率與外部經營成果。
最後，考核制度的構成與解釋應當對企業全員進行告知，告知應做到公開、清晰、易懂，以增強員工對於考核制度的認可度與執行力。
二、完善的薪酬發放制度
有了完善科學的考核制度，我們就有了最科學直觀的數量依據來執行具體的薪酬發放和管理。在考核與薪酬發放的銜接環節中，應當注意仍然以科學統一的數量公式為依據，通過係數換算將考核結果分值直接轉化為員工一定時期內應得的收入數值。因為考核結果分值包含了各個方面的內容數值，因此員工的薪酬構成也不是單一的。
每位員工及管理人員的薪酬構成體系應當包括與所從事崗位相關的崗位基礎工資（包括工作年限計算在內的係數），固定費用福利津貼，基本獎勵工資以及與浮動績效及工作表現相掛鉤的非固定獎勵工資部分。每一項內容的構成都應當有統一的具體數量轉換公式作為計算的唯一依據，以求做到發放的公平公正。
在這其中特別需要提到的是，大部分企業在進行薪酬管理時，往往只注意到對於基本獎勵工資以及非固定獎勵工資部分進行按績效考核浮動發放，對於福利津貼部分則往往採取一視同仁的大鍋飯形式進行發放。其實對於部分營銷拓展型企業及績效外部化的企業，應該可以在實際的操作過程中進行部分的優化調整。這一型別的企業可以根據自身的實際經營狀況，在經營狀況低迷或徘徊不前的階段，或者是企業人員工作狀態有所下滑的時候，在保證基礎福利津貼發放的基礎上，劃撥一部分福利津貼額度，採取按照績效點數進行浮動發放的手段，以進一步發揮薪酬績效體制對於員工的激勵作用。在此過程中需要注意的是，企業必須要充分保證基礎性的固定福利津貼數額，同時適當加大浮動性福利津貼的全係數金額，以達到在保證基本福利的基礎上加大浮動激勵，做到既不打擊員工積極性，又可以同時最大限度地發揮員工的工作熱情與工作潛力。
除了建立完善的薪酬計算體系外，企業還應建立自己完善固定的薪酬發放體系。這其中首先包括的是，薪酬構成體系應當公開、明確，讓員工充分知曉收入的構成，同時也應該讓不同條線的員工都對自身崗位的績效考核機制及獎金浮動計算方法擁有充分的認知與瞭解。每次不同薪酬部分的發放日期與頻率應進行固定，並在實際發放操作過程中嚴格參照執行。最後，應以紙質或電子資訊的形式向每位員工提供清晰明確的薪資單，薪資單應明確載明薪酬各明細子項的名稱數值及對應的考核期或薪酬計算期，薪資單的發放傳遞形式應獨立分隔，做到員工薪資資訊的保密。
最後，企業的薪酬發放及計算體系雖然從橫向的角度來看應當是長期保持統一與固定的，但是從縱向的角度來說，企業人力資源管理人員也應當在日常的工作中時刻關注巨集觀與微觀經濟環境的變化與發展，不斷根據市場與社會的發展要求，對薪酬發放管理體系進行調整與完善，以最大限度地發揮薪酬體系的激勵與管理效應，提升企業經營績效與品牌影響力。
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