企業在員工試用期的用人誤區

　　試用期制度作為勞動法上的特色制度,為勞動合同制度的重要組成部分。我國現行勞動法律對試用期制度的設計仍然存在很多缺陷和不足。下面小編給大家講一下。

　　作為一個新人進入一個全新的工作環境，試用期是他們的第一道關，試用合格後方才轉為正式聘用，說明其試用期間的能力，性格，素質等基本被認可，雙方達成進一步共識。從一個新的起點開始，把握和正確評估新人試用期間的表現，並對其做出公正合理的判斷是至關重要的。然而很多用人單位對試用期用人的理解上存在一定的誤區，其現象表現有以下幾點：

　　1.新人反正是試用，不行再換新人。先不談人力資源重置成本，其結果是象這樣換來換去，使之逐漸成為“牛皮癬”職位，所謂的“牛皮癬”職位指的是剛剛招聘到位，從網上停止該職位釋出，結果不到三個月又重新發布該職位，反覆如此的無所謂用人法，實為無職業道德的不負責任用人行為。這種行為將直接導致求職者認為該公司的該職位流動頻繁，失去求職慾望，對公司整體印象大打折扣，最後演變成寡位，有的甚至逼不得以將該職位名稱和工作指責內容改頭換面繼續招聘。在此姑且不談HR的控制能力。

　　2.新人在試用期感覺還行，結果一過試用期就不行。有些企業的主管，在面試的時候和對新人試用期評估的時候都是憑感覺，沒有對試用期新人進行能力指標考核，全憑個人主觀印象去評估和判斷，誤把試用期當面試考察，能力素質的考察不到位造成將就用人的現象已經是見怪不怪了。殊不知，面試時認為一個應聘者不合格可以不說明原因就不給於別人機會，在試用期內認為新人不合格是需要一個能讓人心服口服的書面理由的，不是隨便敷衍和感覺上就能這麼簡單了事的。通常，新人一般在試用期內的表現是比較賣力的，如果直接主管沒有一套績效標準去衡量新人，或者靠某些單方面的表現以偏概全，那麼造成一過試用期就發現新人已不再是那個新人的時候，只有怪自己不具慧眼，誤把魚目當珍珠，到後面尋求其他解決辦法想解決他的時候是何其艱難和漫長。

　　3.上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾。試用期對於新人來說既是漫長的又是短暫的。漫長的是尤恐自己的表現上級不滿意，達不到職位績效標準，在小心翼翼中倒計時過日子顯得漫長。短暫的是在短期內要做大量的工作，三個月能初見成效是很困難的，在事情沒有眉目的時候，試用期就不知不覺的就到了。比較常見的現象是上任職位沒有搞定，讓下任新人來做，如果上一任工作較厲害或者留一手，那麼一般新人來收尾的困難較大，由於缺乏對上任的專案瞭解和交接以及現公司的有限溝通，如果你不具備足夠的資源整合能力和足夠的魄力以及超強的溝通能力，基本上是以失敗告終。這裡的收尾就是俗話中的“擦屁股”，這些事情是比較難做的，因為很多任都盯住你，那麼多人挑刺的日子是可想而知，以至於新人成為匆匆過客成為必然。

　　4.對新人期望過高，在短期內急功近利或給予新人在短期內不可能完成的任務。“想馬跑又不想給馬吃草”、“給你車開，又不想給你加油”或者想拋塊磚就引來玉。現在的職場是非常現實的，也近乎你開什麼樣的價錢，你找的就是什麼樣的人，就做對等價值的事情。職業情操高的人是有，但是是少之又少，能讓出現以上現象企業的老闆遇上是福分，當職業情操遭遇忍耐限度頂峰的時候，相信沒有人不會不知道自己該選擇什麼。

　　對新人無限期望，但又資源提供極其有限，始終不敢放手，還要在規定的期限內達到期望值或完成幾乎不可能完成的任務之間的矛盾尤為突出。比如：讓新人在三個月內完成績效考核體系，你猜想在新人才來幾天的情況下去做這麼大的工程，其結果是也可以做，東挪西借，改了又改，老闆說這點事情都搞不好，原來有無做過啊。還有就是沒有經過了解，無指導和培訓，想新人一來就上手。即使這個人能力再強，每個公司的情況都不太一樣，你說是該邊做邊問還是按照原來的工作方法呢。按照原來的做不合適這裡的文化或者程式是白做，邊做邊問吧，別人不一定會告訴你，可能會說你不是做過很久的嗎，還需要問我?讓新人做也不是，不做也不是。

　　更有甚者就是新人還沒有來三天，就問別人要方案，要改變現狀，結果是新人天天在救火，沒有澆滅火，反而把自己給燒焦。另外的一種就是，老闆也放手放權的讓新人去做，由於新人缺乏對企業現狀的足夠了解，在老闆的心裡形成我該給予都給予了，為什麼就是沒有效果呢，殊不知，立竿見影還有個立竿的時間過程。最後，企業不遵守承諾並藉口其能力達不到其要求薪資或福利標準。企業的“不見兔子不撒鷹”和見雞下蛋才給報酬的做法與新人工作結果的時間形成上產生矛盾，以至於給新人規劃的藍圖過於縹緲，讓新人找不到踏實的感覺，新人無法完成工作任務，企業也就此改變原定的薪酬和福利標準，導致新人過不了試用期。

　　5.讓新人帶來新思維，建立框架後走人。和同行溝通時得到，有相當一部分老闆有這種做法。企業現在需要組建一個專案或者建立一個體系，需要一個很資深的人士來完成這些專案，但是往往這些資深人士成本在他們眼中是非常昂貴的。於是咬咬牙，高薪聘請到一位資深管理者，給予明確的專案計劃。等到專案框架搭建完畢，那麼這個資深人士就完成歷史使命，然後再招一些能力相對低下，成本較低下的人員來繼續這些專案，其結果呢，三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮，後面的人力資源成本更高。

　　6.新人與企業文化不合，企業無正確引導，使得新人失去目標;企業對新人的無系統的培訓，至於新人對企業文化不瞭解，比如溝通程式，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門主管又無正確引導，順其自生自滅，讓其在摸索中前進，或者沒有給新人一個新環境下的工作指引，職責不清晰，沒有設定工作目標，導致員工不知道做什麼，該怎麼下手。

　　鑑於以上企業在試用期用人上的種種誤區，作為人力資源工作者，我們會經常遇到，在新人試用過程中，我建議企業摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業用人觀，健全試用期新人的培養以及考核體系。

　　在新人的有限試用期限裡，考察的關鍵並不是他的業績，而是看新人能否快速的融入企業氛圍中來，並幫助新人瞭解公司文化和工作團隊，看是否有一個良好的工作習慣和一些良好的工作方法，能否有在未來取得更好業績的潛能，以及就新人崗位的工作職責和細節事項考察新人的能力匹配度;中國企業需要幫助新人平穩的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火;做好新人試用期的跟蹤以及必要的心理關懷，從心理上去接納他們的加入。

　　當然，新人的自我努力和領悟能力以及主動積極的配合公司政策，迅速的適應新的環境是非常有必要的。我相信，無論是新人還是非新人，既然牽手加入，那麼就不要隨便放手，作為一個優秀的團隊，一個人的精彩不是真精彩，大家都精彩才是真正的精彩。