病假工資如何算

　　人難免有頭疼鬧熱，生病的時候，因為身體原因就不能繼續在崗位上工作，需要請病假休息一下，那麼在請病假期間，由於員工不上班，因此其工資並非按實計發，單位給予員工的工資要按照一定的標準支付。那麼?

　　一、典型案例

　　2005年小李通過朋友介紹進入本市一傢俬營企業從事辦公室內勤工作，企業與小李簽訂了為期3年的勞動合同，約定6個月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿後每月工資為1400元，並根據每月工作業績的考核情況再給予獎金。由於小李工作勤奮，老總很讚賞，試用期3個月後即給小李調整了工資。

　　2008年2月初，小李經診斷患有慢性疾病，醫生建議臥床休息。於是，小李請病假在家休養。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業只發給他病假工資550元，並且應繳納的社會保險費也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國家規定支付病假工資及承擔應繳納的社會保險費，企業不予理睬。無奈，小李向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。

　　雙方觀點：

　　小李認為，按照上海市有關規定，職工疾病休假期間的病假工資不得低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，並且企業支付疾病休假工資最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。現在單位僅支付550元，還要其承擔個人應繳納的社會保險費，因此，要求企業支付病假工資的差額及承擔本人應繳的社會保險費。

　　單位抗辯時認為，小李病假休息，沒有為企業創造財富，現在企業每月發給他500多元已經蠻好了，怎能還要求企業承擔他的社會保險費?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會不要支援小李的請求。

　　三、裁判結果

　　勞動仲裁委員會經過審理後認為，小李因病在家休息，企業發給小李病假工資550元，與本市有關企業職工疾病休假工資不得低於當年本市職工最低工資標準的80%的規定相悖，應當予以糾正。企業應該按照本市有關企業職工疾病休假工資的標準支付少發給小李病假工資的差額，並且還要承擔小李個人應繳納的社會保險費。

　　四、案例評析

　　本案是一起由於病假工資的支付引發的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計算，病假工資的保底封頂標準兩大法律問題，另外，患病或非因工負傷的病假工資與因工負傷或患職業病的停工留薪待遇的區別，也值得注意。

　　***一***病假工資如何計算：

　　病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算係數。

　　1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:

　　***1***勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位***職位***相對應的工資標準確定。集體合同***工資集體協議***確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同***工資集體協議***標準確定。

　　***2***勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　***3***用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位***職位***正常出勤的月工資的70%確定。

　　此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準

　　2.計算係數按照以下方式確定：

　　***1***職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休

　　病假工資：

　　①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

　　③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

　　⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　***2***職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

　　①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

　　②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;

　　③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　病假工資的計算基數和計算係數確定後，便可計算出病假工資的數額。病假工資=***計算基數/21.75***×計算係數×病假天數。

　　***二***病假工資的保底和封頂標準

　　關於病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標準和封頂標準。

　　1.病假工資的保底標準---強制性標準

　　根據上海市勞動局《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　在本案中，單位的違法之處在於向小李支付的病假工資低於法定標準，即最低工資標準的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個人繳納的社會保險費和住房公積金後仍不低於最低工資標準的80%。

　　2.病假工資的封頂標準----非強制性標準

　　根據上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知***滬勞保發[1995]83號***第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

　　因此，打個比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標準計算出來的病假工資是6000元/月，高於上海市上年度月平均工資，則可以按照上年度月平均工資計發，即每月發放3292元，而非6000元。

　　***三***病假工資待遇與因工負傷的停工留薪待遇不同

　　1.支付的待遇不同

　　根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負傷或者患職業病，用人單位需要按照負傷或者患職業病前原福利待遇，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低於本市職工最低月工資標準。而按照法定標準計算出的病假工資標準，一般會低於原工資福利待遇。

　　2.支付的期間不同

　　根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據病情，由醫生開具病假單，並由用人單位批准，時間上可長可短。