用人單位如何送達解除勞動通知書

    對於用人單位應當如何履行送達程式，我國勞動法律法規未作出明確規定，因而，這一環節往往容易被用人單位所忽視。表現在現實中，用人單位或者未履行送達義務，或者履行了送達義務但未留下足夠證據證明自己的送達行為的現象十分普遍，以致勞動合同雙方一旦發生爭議，用人單位出具的解除勞動合同通知往往被勞動爭 議機構或人民法院認定為“解除勞動合同通知不發生法律效力，勞動合同雙方當事人之間的勞動關係仍然存在”。因此，筆者認為，用人單位履行送達程式必須嚴格遵守兩項原則：一是實際履行。用人單位必須向勞動者送達解除勞動合同通知書，這一環節絕不可忽略。二是充分履行。用人單位應當本著負責、誠信的原則向勞動 者送達解除勞動合同通知，其送達程式及方式足以讓一位有正常辨別力、判斷力的第三人認為該解除勞動合同通知書已經送達勞動者。同時，鑑於送達屬於用人單位 應盡的義務以及用人單位在勞動爭議案件的仲裁及訴訟中對於勞動合同的解除承擔舉證責任，因此，用人單位應當注意完整保留履行送達程式的相關證據。 　　

在現行相關法律法規尚不完善的情況下，關於勞動合同解除通知書送達方式，一般參照民事訴訟中的送達方式：以書面形式直接通知職工本人，本人不在的，通知交其同住成年親屬簽收;直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情 況下，可通過新聞媒介公告通知。自公告發布之日起30日後，即視為送達。另外，鑑於直接送達不成***或直接送達困難***是進行郵寄送達、公告送達的前提，在實踐中，由由於直接送達的送達人由用人單位一方人員組成，通常不易被受送達人認可，為了證明自己的“直接送達不成”，用人單位應當組織相關部門人員會同工會 人員一起送達通知。

替同事上班致殘也屬工傷嗎
禁止使用童工的規定