企業管理用人之道

　　企業談管理，就是管人，而管人的 關鍵是用人，下面小編跟你談談企業管理的用人之道。

　　：用人標準

　　基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

　　如果把企業比作是運動場，那麼基層員工就是運動員，中層管理人員就是教練員，高層管理人員就是裁判員。基層只做事不做人，中層既要做事情又要做人，高層不做事只做人。考核基層運動員，金牌就是目標，多做少說!把事情做好，達到目這就是標準，其他的免談。一切用資料說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也 做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層，這樣才能談做人。

　　考核中層員工，就是考核教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，熟記公司文化的傳承，也有創新能力，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!而考核高層，就是考核裁判員，裁判員就是隻管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物，最後累死了自己同樣亡國，因為不是後續無人，而是沒培養人才。

　　才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準

　　才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是德行，什麼是德?即品格;什麼是行?即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。

　　：用人理念

　　講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格

　　用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對於小企業來說，可以無理論，但必須有理念。沒有正確的用人理念，招來人也是白招!到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越多，只會成為吹大的泡泡糖，一戳就破了。

　　一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而我的體會則不然，這些東西對我來說不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

　　所謂的文憑，就是學歷。現在的教育背景下，很多人都為了學歷而學習，好不容易大學畢業了，再問問小學的課標，本，早就不記得了!這樣的本科生，連一個適合的工作都找不到，還談什麼知識改變命運!理性想想，水平是不是比文憑更重要?

　　再說說職稱。財會專業的本科生稍加複習就能考上註冊會計師，但真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什麼財務方面的事情都能理順做好，你放心，讓他去考註冊會計師，他不一定考得上。這就跟真正的美國人考不過中國的英語六級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!

　　說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，並不代表現在，更不能說明將來!企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，我們可以用閱歷去壯志凌雲的想，但必須用能力腳踏實地的做!

　　很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不後已的人，有了資歷更要奉獻!

　　最後說到道德。什麼是道德?以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。

　　我的用人理念可以歸結為：“講文憑 更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”

　　：用人心態

　　我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客

　　說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什麼心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裡的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。

　　很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音，在與時俱進的今天，企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提倡厚侍員工，為什麼要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

　　真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝!要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下 屬;想要鍛鍊祕書，先給祕書當好祕書;想要有稱職的部下，先給部下當好部下;想要下屬做好服務，先給下屬做好服務!不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!

　　作為一個企業的管理層，對部下，從思想到行為都必須表露出這麼一個心態：“我能為您做點什麼?我還能為您做點什麼?您能讓我為您做點什麼?”這樣的心態，才能符合企業的需求!舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?

　　我做企業這麼多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝!只有這樣，從內心出發，用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下才會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”***口袋和腦袋***豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。

　　第二上帝就是我尊敬的領導。領導咋說我咋辦，腳踏實地去落實領導的壯志凌雲。舉例，太平洋建設的領導是政府，那麼政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎麼做?定標準一絲不苟，樹品牌十全十美，做專案白璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!

　　忠實的客戶是我的第三上帝!作為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最後，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝***賞識的部下***和第二上帝***尊敬的領導***服務好，第三上帝***忠實的客戶***就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝!

　　：用人風尚

　　六分人才，八分使用，十分待遇

　　很多老闆在用人方面都有一個定式，就是“你幹多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什麼樣的呢?下屬只會“你給多少錢我幹多少活”。到 最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企業?

　　你為什麼不能厚侍員工?說白了就是太摳門!我曾說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉，摳唄!”摳到連員工工資都捨不得發，待遇都不願意漲，還做什麼企業!為什麼有人稱我是華人企業厚侍員工第一人?為什麼要發這麼高的待遇?因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”

　　你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業裡用犯錯***因為能力不相配***去進步，你才能真正鍛煉出達到你期望的人才!我們的企業常常是犯錯一次提拔一次，員工由於做了不稱職的事情，反而給了超出他希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力地做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員工被你鍛鍊得稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟。這樣反覆鍛鍊，最終只要是人物，就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。到最後，你擁有的團隊是你一手打造出來而並非空 降兵的時候，這些人都已經成為了你忠心的干將，能夠和你在事業上走到終點，那 你的企業憑什麼不能做大、做精、做強、做優?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!

　　：用人方法

　　用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用

　　“用人不疑，疑人不用”那是短缺經 濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的;只要是人才，就都是有個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了，領袖都是有爭議的。企業用人也應如此

　　在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽地用!有能力的往往是有個性的。翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能幹的將領，哪個不是有個性的?作為大企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一箇中心***一箇中心為忠，兩個中心為患***。

　　人才難於用好，“用人不疑，疑人不用”那個時代早就一去不復返了!當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪!在我這裡則是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這就是做企業最好的用人方法 !

　　我風風雨雨走過來，也有過用人不當。下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的;而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月我依然會讓他們回來，讓他們繼續受到重 用。在企業最困難的時候，也有人才離開今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。好馬能吃回頭草，這對企業來說，不是好事嗎?這證明人才在走了一圈後，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什麼不給予他們歸屬感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業又保護了人才。只要企業***指一定規模的企業***採取這幾個交叉式管理：“董事會與監事會交叉，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那麼就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。