企業文化對人力資源管理的影響

　　企業文化是一個企業的靈魂，企業文化對人力資源管理有怎樣的影響呢?下面跟著小編一起來看看。

　　企業文化與企業人力資源管理的互動關係

　　1.企業文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理***包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調控制與管理***，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業目標。而企業文化運用於企業管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，並把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業文化與人力資源管理都是基於對人的管理，強調以人為本，基於對人的嶄新認識：人是企業的核心，是企業真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發人的潛能與創造精神等上，以此促進人與企業的發展。只不過，人力資源管理採取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理。

　　2.企業文化是人力資源管理的嚮導

　　眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基於以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現在不同的企業文化之中。從傳統上看，任何企業都有自己的企業文化，而且它是個較為複雜的價值觀念體系，行業特徵、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變數。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處於該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業兼併時，因為人力資源管理的措施與方法和企業文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從於企業文化這個軟環境，人力資源管理才能更加有效率。

　　3.人力資源管理是企業文化的完善手段

　　企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，儘管任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻並不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利於企業經營業績的不斷提高。人力資源管理是基於以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那麼，如果抽象的企業文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的薰陶並對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬於該企業文化的一員，而認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

　　4.兩者是一種互相促進的管理活動關係

　　不難看出，企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準和思維方式;人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用於員工。當這些措施方法符合員工基於企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易於執行，從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展;反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業文化，完善新建的企業文化;而一旦企業文化內化於員工身上，企業處於穩定環境時，人力資源管理就應以企業文化為嚮導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。

　　企業文化與人力資源的發展趨勢

　　1.企業文化對人力資源管理的滲透和融合

　　企業文化的優劣已逐漸成為判斷現代企業優劣的重要標誌。企業文化對於一個企業的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業文化最初融合在企業管理實踐中，是眾多企業家的經驗之道，然後才是理論上的昇華。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本製造》到威廉大內的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業文化》，企業文化走過了這樣一個從具體到抽象的昇華過程。抽象的企業文化需要具體的企業實踐，而與其聯絡最緊密，最具相關性的無疑是對企業文化塑造者們的管理　　企業文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：

　　***1***環境受控性

　　在分析企業所處內外環境的基礎上，對企業文化的核心進行定位，即企業的精神文化，包括企業的價值觀、經營哲學、企業精神。

　　***2***匹配和協調性

　　將企業的總體戰略與文化相結合，保證企業文化與總體戰略指導下的人力資源戰略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。

　　***3***物件的確定性

　　對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰略，並將企業文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業戰略的指導下，融為一體。

　　***4***系統的雙向性

　　構建以企業文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業文化的迴圈動態的體系。

　　2.人力資源管理對企業文化變革的促進

　　人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人及他們所擁有並能用於他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產能力的資本，就產生了人力資本的概念。人力資本是體現在人力資源上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智慧和體能的總和。企業價值的保值與增值與人力資本作用的發揮密不可分。人力資本作用的發揮依賴於特定的組織環境，並通過其相互之間的作用關係推動企業價值的實現。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值

　　企業文化通過觀念的引導、制度的保障和環境的構築，能不斷提高員工個人及團隊的創造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現，如此形成一個良性的迴圈。一般來說，價值鏈的增值能力取決於價值環節的劃分和其專業化程度，價值環節劃分得越具體明確，每個價值環節的效能越高、協調越好，價值增值的速度就越快。企業文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業文化本身也是滲透到每一個價值環節的效能，同時它作為一種企業價值觀的提煉，協調企業的各個價值環節，為企業價值的實現和增值提供著統一的思想指導。