領導者成功溝通技巧

　　要做一個成功的領導者要掌握哪些溝通技巧呢?下面小編整理了，供你閱讀參考。

　　之等距離溝通

　　高質量的溝通，應建立在平等的根基之上，如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態度，期間所進行的溝通一定會產生相當大的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少，但與此同時，其餘的員工會產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離，不要和你的直接上司、下屬產生私人感情，將是溝通平等化、公開化的重要所在。

　　之變單向溝通為雙向溝通

　　企業與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時調整雙方利益，才能夠使雙方更好地發展，互相推動。許多企業，溝通只是單向的，只是領導向下傳達命令，下屬只是象徵地反饋意見，這樣的溝通不僅無助於決策層的監督與管理，時間一長，必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中，領導要尊重員工的意見表達，切忌公開批評，即使員工所提的建議不能被採納，也要肯定其主動性。如果建議可行，則要公開表揚，以示鼓勵。

　　之重視溝通效率

　　溝通是處理管理不當所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關係到企業內部部門職能的清晰與否，如果企業職能清晰明確，那麼所有內部溝通便有相應的針對物件，而不至於如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因為利益衝突而導致的惡性溝通，企業還有必要設立一個獨立於各職能部門以外的監督部門，直屬決策者，負責協調內部的溝通工作。只有溝通效率提高了，才能有效地解決企業的問題和員工之間的衝突。

　　之溝通方式因人而異

　　對有能力而放任的人：以信任和放權為溝通的基礎，激發其責任感，促使其在責任感的驅使下改善溝通方式。

　　對能力平平而紀律性很好的人：主動指導，尤其是針對其薄弱之處，多鼓勵，適當批評，讓其發現自身的優缺點而主動溝通。

　　對能力平平而紀律性較差的人：批評與獎勵並重，積極與其進行交流、溝通，及時幫助其化解不良情緒，幫助其樹立對個人能力的自信心。

　　之溝通方式因場合而異

　　不同場合對溝通的要求不一樣，在聚會中與在會議室中同客戶進行交流，就應採用不同的溝通方式。

　　美國《讀者文摘》上刊登過一篇名為《第六枚戒指》的故事，很值得人回味。

　　那是在美國經濟大蕭條時期，有一位姑娘好不容易才找到了一份在高階珠寶店當售貨員的工作。在聖誕節的前一天，店裡來了一個30歲左右的顧客，他穿著破舊，滿臉哀愁，用一種奇怪的目光盯著那些高階首飾。

　　姑娘在接電話時，一不小心把一個碟子碰翻，6枚精美絕倫的戒指落到地上。她慌忙去撿，卻只撿到了5枚，第6枚戒指怎麼也找不著。這時，她看到那個30歲左右的男子正向門口走去，頓時意識到戒指被他拿去了。當男子的手將要觸及門把手時，她柔聲叫道：“對不起，先生!”那男子轉過身來，兩人相視無言，足有幾十秒。“什麼事?”男人問，臉上的肌肉在抽搐。

　　“先生，這是我頭一份工作，現在找個工作很難，想必您也深有體會，是不是?”姑娘神色黯然地說。男子久久地審視著她，終於一絲微笑浮現在他的臉上，他說：“是的，確實如此。但是我能肯定，你在這裡會幹得不錯。我可以為你祝福嗎?”他向前一步，把手伸給姑娘。姑娘也伸出手，兩隻手緊緊地握在一起。

　　男子轉過身，走向門口。姑娘目送他的背影消失在門外，轉身走到櫃檯前，把手中的第6枚戒指放回原處。

　　從這個故事中可以看出，溝通方式要根據不同的物件、不同的場合而選擇不同的方式。

　　之恰當地運用肢體語言

　　肢體語言在溝通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地運用肢體語言還是有一定難度的。同樣的肢體語言，如果是由不同性格的人做出的，它的意義很有可能是不一樣的。另外，同樣的肢體語言在不同語境中的意義也是不一樣的。因此，不但要了解肢體語言的意義，而且要培養自己的觀察能力，善於從對方不自覺的姿勢、表情或神態中發現對方的真實想法，千萬不要武斷地下結論;同時，也要注意自己的肢體語言可能給別人帶來誤解。在使用肢體語言的時候，要注意肢體語言使用的情境是否合適，是否與自己的角色相一致，要少做無意義的動作，以免分散對方的注意力，影響溝通效果。

　　之學會傾聽

　　所有與良好溝通相關的技巧中，傾聽可能是其中最重要的一種。據說，斯多葛學派哲學家愛比克泰德曾在《金玉良言》TheGoldenSayings中說：“大自然給了人類一張嘴，兩個耳朵，就是想讓人們多聽少說。”大多數人並沒有意識到他們聽的能力有多差，聽懂別人所說的並不容易。員工不僅要聽上級說什麼，還要聽出上級沒說什麼。

　　傾聽技巧強調主動傾聽和反應性傾聽。主動傾聽，是指聆聽訊號的全部意思，不預加判斷或詮釋，或者想著接下來我該說什麼來響應。反應性傾聽是建立在移情基礎上的一種溝通工具。它可以幫助我們體驗他人的想法和感受;不是為他人承擔責任，不是自己說而是讓他人說;不用評價、判斷或給出建議，而只是略做表示。可以在談話結束後，再來糾正談話者的錯誤。

　　反應性傾聽者擅長“開放式問句”，如“你能告訴我更多情況嗎”或“那時你的感受如何”——應避免評論式、事實性或否定的問句。反應性傾聽不是直接告訴，不應打斷對方，而應幫助談話者從中去發現問題。經驗表明，這一技巧的回報極高。

　　之反應性傾聽

　　張凱是一家大型公關機構的培訓和發展部經理。小艾是一名新僱員，被指派負責組織名為“危機處理”的培訓。張凱與小艾進行了他被招聘進來兩個月後的第一次正式談話。

　　張凱：“小艾，我想知道新的培訓專案進展如何。我本來打算在你進入公司的頭一個月與你多談幾次，但事情太多了。專案有進展嗎?”

　　小艾：“開始我覺得進展挺順利，但現在好像進入了死衚衕。我覺得很沮喪。”

　　張凱：“能告訴我為什麼感到沮喪嗎?專案有什麼不對嗎?”

　　小艾：“我想我是因為這一任務感到沮喪。我收集了大量資訊，但當我問別人哪些可以用於培訓時，有人說沒必要弄這麼多，還有人說沒有時間練習這些新技巧。”

　　張凱：“所以你覺得不同的人給你提供了不同的資訊?”

　　小艾：“是的。還有，我不太清楚這個培訓要多長時間。半天?一整天?還是很多天?”

　　張凱：“根據你收集的資訊多少來決定。你認為培訓應該用多長時間?”

　　小艾：“我覺得兩天就夠了。但我好像沒有做這樣決定的權力。這也是使我感到沮喪的原因之一。”

　　張凱：“我很理解。你的沮喪是不是來自於你不清楚哪些你可以自主決定、哪些需要取得別人同意?”

　　小艾：“是的，就是這樣。我不太清楚這裡的規則以及決定是怎樣做出的。”

　　反應性傾聽不是包治百病的靈丹妙藥。它需要傾聽者對自己人際能力的自信以及可能聽到對自身批評性評價的勇氣。還有一種危險就是，談話者可能會涉及令傾聽者不舒服的話題，在這種情況下，由專業的諮詢人員結合具體情況來告訴傾聽者可能會更適合。
 

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