招聘中注意的法律問題

　　在招聘工作中，一些hr們往往意識不到招聘環節中的法律風險，而事實上人力資源管理的法律風險不僅僅是存在於與員工形成事實的勞動關係過程中，招聘過程中也是存在著法律風險，下面是小編為你介紹招聘中的法律問題的內容，希望對大家有幫助!

　　招聘中的法律問題

　　招聘條件描述不清的法律風險

　　企業在招聘時，招聘資訊的撰寫不應該是隨意性的，其中要寫明對應聘者有約束力的條款，如對應聘人學歷、工作履歷、身體條件、適合長期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會帶來法律風險，比如：勞動法中，企業享有一項權利：“如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。”如果用人單位沒有寫明約束性的條款，便無法證明勞動者不符合錄用條件。

　　存在多個事實勞動關係的風險

　　目前，很大一部分公司採用簽訂長期勞動合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動合同時違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的並不規範，導致在合同期內，員工離職往往採用惡意離職的方式，並未與原公司解除勞動關係，根據《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。如不能注意到此事項，將會給公司帶來勞動糾紛案件，造成經濟損失。

　　錄用通知書操作中的風險

　　在發現適合的人才後，公司hr就要給所要招聘的準員工送達錄用通知書，通知應聘者前來簽訂勞動合同，從而發生事實勞動關係，在這個過程中，錄用通知書本身是具有法律效用的，如果不能操作好錄用通知書，會給企業招聘帶來一定的法律風險。除了以上所列舉的各種風險外，在招聘過程中，還有很多潛在的風險如招聘者的職業道德風險、應聘者的職業道德風險等。

　　校園招聘中的法律風險

　　校園招聘應該注意流程，魏浩徵引用蘋果中國錄用員工時，背景調查發現求職者不合格而毀約的案例，說明在招聘時流程的重要性。他強調，HR如果不能確認求職者是否合格，需要做背景調查時，應該在背景調查的流程走完之後再發Offer，或者在Offer後面加一些附加條件。

　　其次，校園招聘應該注意勞動關係的處理。魏浩徵認為，在學生還未畢業時，與學生的勞動關係屬實習關係，簽署的是就業協議書，因為不能簽署勞動合同，也不夠為其購買社保。萬一學生在該公司發生受傷或者意外，所以HR應該有相應的風險預防意識，可以在學生實習時應簽署相關協議或者購買其他輔助的保險，處理好與學生、學校之間的關係。

　　對於在校園招聘時，簽署的就業協議書，學生和企業依法履行協議書就能很好的規避法律風險，畢竟有相應的違約金約束對方。如果企業方臨時變卦，需要與簽訂了就業協議書的學生解除關係，企業應儘早通知學生，賠償相應的違約金，以降低雙方的損失。