小企業人力資源規劃

　　人力資源管理包括六大模組，其中第一模組便是人力資源規劃，並且人力資源規劃也是人力資源規劃中最重要的一個模組。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　企業人力資源規劃淺析

　　摘要：人力資源管理包括六大模組，其中第一模組便是人力資源規劃，並且人力資源規劃也是人力資源規劃中最重要的一個模組。由於人力資源規劃是企業發展整體規劃中的一個子規劃，因此，為了給企業的發展規劃提供有利的人力資源支撐，其必須服從並服務於企業的發展規劃。本文主要介紹並分析了人力資源規劃的內容、分類、制定的原則以及相關程式。

　　關鍵詞：企業 人力資源規劃 企業發展

　　1 人力資源規劃教程框架內容

　　由中國勞動社會保障出版社出版的《企業人力資源管理師》培訓教程中的關於三級、二級以及一級中關於人力資源規劃的內容：一級主要是專門針對高階或人力資源總監的;二級主要為中級以及主管管理者安排的;三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。

　　第一，應當嚴格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應當充分體現職務與責任相符以及實務與理論相結合的原則。第二，人力資源規劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統工程涉及到方方面面的關係。第三，人力資源規劃與其他五個模組具有整體以及緊密的關係。

　　2 人力資源規劃內容

　　2.1 狹義的人力資源規劃 第一，人員配備計劃：為了實現企業內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇淖羆雅渲茫?笠滌Φ備?菽諭飠肪車謀浠??扇〔煌?娜嗽憊芾?a href='//' target='_blank'>措施。第二，人員補充計劃：為了有效的完整以及改善企業中人力資源的數量、質量以及結構，企業都會根據組織執行的實際情況，對於將來可能產生空缺的職位進行補充。如果沒有一個合理的科學的彌補計劃，就可能由於某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業在制定職務晉升方案的時候，都應當充分考慮企業的目標、人員的需求以及內部人員的分佈等實際情況。對於員工來講，職位的晉升同時也標誌著責任與許可權的增加。在企業中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。

　　2.2 廣義的人力資源規劃 廣義的人力資源規劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業生涯規劃：企業通過制定員工的職業生涯規劃，可以有機的將企業發展與個人發展結合起來，可以形成企業發展帶動員工發展，而員工發展促進企業發展的良性迴圈，從而在提高員工綜合素質的同時為企業創造更多的效益，同時還能有效的開發、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業、人工的成本符合企業經營現狀外，還能夠充分的發揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓開發計劃：為了使得員工技能的發展適應企業的發展目標，企業會定期對員工進行有計劃的培訓，關於培訓的策略方案就是人員培訓開發計劃。其內容包括：培訓目標、培訓人數、培訓的方式方法以及內容、培訓費用的預算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產計劃、勞動組織計劃以及勞動衛生計劃等。

　　2.3 制定人力資源規劃的基本原則 第一，與內外環境相適應的原則：在市場經濟中，企業在發展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風險，因此，為了將不確定性風險對企業造成的損失降低到最小，企業的管理者應當具有前瞻性，並且能夠及時的預測、分析內外環境變化對企業產生的影響，這也是人力資源規劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質量、結構等，還能更好的開發以及利用企業的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進企業穩定、健康的發展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業的發展需求，人力應當對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進行預測和分析。第四，與戰略目標相適應的原則：為了實現企業資源能夠有效的保證企業目標的實現，人力資源規劃必須服從於企業的發展規劃。

　　2.4 制定人力資源規劃的基本程式 第一，調查、收集和整理與企業戰略決策和經營環境相關的各種資訊。其資訊包括內部資訊如：產品結構、市場佔有率、消費結構、技術裝備情況等和外部資訊如：政治、經濟以及法律因素、經營環境以及社會環境等。第二，為了給預測工作提供準確而詳實的資料，應當根據企業的實際情況確定人員規劃的期限並且充分掌握現有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎上，採用定性與定量相結合，並且以定量為主的各種科學的預測方法，預測企業人力資源的供給情況。在整個人員規劃中，這也是最難也是最重要的一環。第四，人力資源規劃活動的出發點以及終極目標就是達到資源的供求協調平衡。對此，應當制定人力資源供求協調平衡的總計劃以及各項業務計劃，並提出相應的實施措施。第五，對人力資源規劃進行評價和修正。為了瞭解人力資源規劃對企業經營的影響，應當對規劃進行有效的評價。由於人力資源規劃是一個動態的開放的系統，應當對其各階段的成功以及最終結果進行監控、監督、協調以及評價。根據資訊的反饋情況適當的修正規劃，以更好的促進企業目標的實現。

　　參考文獻：

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　　民營中探析

　　摘 要：民營中小企業對促進國民經濟發展、緩解就業壓力所作出的貢獻日益顯著。人力資源戰略規劃的不足成為抑制民營中小企業發展的一個重要因素。本文基於我國民營中的現狀，對其表現出的問題做一考察，並提出解決方案和對策。

　　關鍵詞：民營中戰略

　　隨著經濟的發展，民營中小企業對促進我國國民經濟發展、緩解就業壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業佔GDP總量的半壁江山，就業人數佔社會就業總數的92.7%，投資額佔社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業特別是現階段的民營中小企業,真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營中小企業平均壽命為

　　2.9年,處於“高出生率與高死亡率並存”的狀態。民營企業特別是民營中小企業存在著諸多先天與後天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業的生存和發展。在企業的人力資源管理中，人力資源規劃不僅佔據先導性和戰略性地位，而且在實踐企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業主、企業管理層正逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，但對於人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

　　一、民營中實施效果不盡理想的原因

　　一對人力資源規劃的認識不全面

　　人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性，諸如招聘、培訓等環節沒有能夠形成戰略規劃;在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協調性差，一定程度上制約了民營企業的發展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中，企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

　　二沒有戰略規劃或戰略規劃不清

　　由於民營中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發現缺少合格人員時，才考慮招聘;發現人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閒置人才時又找藉口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由於規劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業正常的生產經營。

　　三缺乏人力資源規劃的專門技術與人才

　　人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識，及時接受行之有效的職業培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數民營中小企業雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現在：1.因招聘不來高質量人才，專業人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業知識儲備不足，專業技能不夠;2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統、良好的職業培訓，沒有經過正規大公司的薰陶，眼界不高。

　　四人力資源規劃缺乏系統性

　　隨著經濟的發展、管理的進步，現在很多民營中小企業逐漸重視人力資源規劃工作，人力資源規劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不繫統，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下制定，使得各個模組之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業戰略目標服務。

　　五企業缺乏培訓體系

　　民營中小企業缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業本身缺乏人力資源的戰略規劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力; 3.企業對員工的培訓持消極態度，在中小型民營企業中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業所有者對員工培訓持消極態度。

　　六激勵措施缺乏科學性規範性

　　中小企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老闆的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業內部工資結構不能體現出崗位的價值，表現在工資收入與業績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差，導致企業優秀員工離職。即激勵措施規劃不合理，執行後達不到預期效果。

　　二、對民營中的建議

　　一充分認識人力資源戰略規劃在企業生存發展中的突出地位

　　企業的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創新的載體，是企業生存和發展最重要的動力。民營中小企業因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善於進行人力資源戰略規劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

　　二制定適合本公司發展的戰略

　　美國管理學大師德魯克指出：“民營企業的成功依賴於它在一個小的生態領域內的優先地位。”就是說，民營企業應根據自身的實力，選擇一個可以發揮自己特長、適合自身發展的經營領域。但是，不少公司的戰略是由老闆拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據波特的理論，一個公司的戰略應是富於競爭的戰略，而富於競爭的戰略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業的機會與威脅經濟與技術上、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發展.。應全面分析公司內外環境，制定出適合本公司的較長時期的發展戰略。

　　三制定彈性的人力資源規劃

　　在知識經濟時代，中小企業面臨的經營環境日漸複雜，充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化的局面，妨礙企業發展。要進一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

　　四建立三維立體人力資源管理模式

　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務並進行相應的協作的管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助於人力資源戰略規劃的制定與實施。

　　總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃，支援人力資源部門、一線經理的人力資源工作;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，並協助一線經理做好核心業務，協助決策層做好人力資源戰略規劃;一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，並協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

　　五培養企業的核心人力資源

　　中小企業應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特徵，在現代企業中成為支撐企業核心能力的一個重要因素，是決定企業生存發展能力的關鍵所在。因此，企業要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，並儘可能地使企業的核心人才能長期的駐留於企業。

　　人力資源戰略規劃的制定是關係到企業興旺與否的重要舉措，相比於大型民營企業，人力資源對中小民營企業更重要。因此，民營中小企業要重視人力資源管理，要根據自身的特點，細心紮實地做好規劃的制定，這是企業實現生存與發展戰略最重要、最核心的因素，是中小企業構築核心競爭力的關鍵。

　　參考文獻：

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