組建優秀創業團隊

　　創業團隊對任何創業者而言,都是一項 至關重要的工作,它決定著創業的成敗。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　周鴻禕：怎樣組建創業初期的優秀團隊?

　　中國有句古話，叫做鐵打的營盤流水的兵。

　　創業初期，當團隊裡有人離開的時候，肯定有不少創業者拿這句話來安慰自己。但我覺得這句話其實有誤導，因為它把營盤公司和兵員工的關係完全視為單純的僱傭關係。

　　對於創業團隊來講，如果每個員工都把自己做的事情僅僅當作一份工作，當作一種養家餬口、解決財務問題的工具，那麼這個營盤絕對不會是鐵打的，而是紙糊的，稍有風吹草動，就會坍塌。

　　從另一個角度來看，創業開始，最寶貴的資產不是那個idea，更不是那個巨集大的規劃。創業就是一場馬拉松式的接力賽，是一個長期、艱苦的過程，沒個七八年達不到目標;同時又要求創業者必須以百米衝刺的速度去競爭。這一切都需要優秀的創業團隊來執行，前赴後繼。改變世界的精神不變，捆綁個人利益與企業利益的激勵機制永在。所以，我認為，營盤是鐵打的，還是紙糊的，歸根結底在於你是不是有一支優秀的團隊。

　　建設一支優秀的團隊，這是整個創業過程中都必須要面對的問題。如何建立一支優秀團隊，仁者見仁，智者見智，但我認為萬變不離其宗，關鍵是把握三個要點：

　　1、不能以發財為目標，一定要有某種程度的理想主義情懷

　　我在網際網路行業裡幹了這麼久，從來沒有看到一個為了解決財務問題而湊在一起的團隊能夠最終走向成功的。相反，這樣的團隊一旦遭遇到了挫折，就容易悲觀失望;或者一旦外面有更大的現實利益誘惑，團隊容易分崩離析。

　　前不久，我找人力資源的人幫我統計了一下，看一看跟我合作在十年以上，在八年以上，在五年以上的到底有哪些同事。在這一批人裡，有我第一次創業時開始就跟著我一起打拼的;有的在方正時是同事，後來我離開創業的時候加入進來;還有的是加入到我在雅虎時的團隊，中間離開幾年，後來又加入到360來的。

　　這個名單，我很感慨，如果那時候我跟他們說，出來跟我幹吧，到時候發財了咱們大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估計他們也不會跟我合作這麼長時間。相反，我們的目標是要做出牛的網際網路產品來，讓人們的網際網路生活更方便、更安全，有了這個目標，大家才能持之以恆地走下來。

　　2、財散人聚，要有激勵機制

　　要把大家的利益捆綁在一起。

　　建團隊，我不希望我的員工單純是奔著錢來的，因為這樣投機分子太多。但是我一定要替員工考慮財務問題。在今天這樣一個社會，誰都不能免俗。就算是一個理想主義者，也總要養家餬口，要在社會上過一種體面的、有尊嚴的生活。而且，創業是一個耗人健康、燃燒青春的事兒。對於這些願意跟著企業去打拼的人，不能光在嘴巴上對他們說好，而是要籤協議，讓這些燃燒青春的人也能一起分享未來的收益。否則，財聚人散，也沒什麼未來了。

　　正因為這樣，360從一開始就做了員工持股計劃，最初員工持股比例達到40%，最後幾輪稀釋後在上市前降低到22%。這個比例在今天網際網路公司中算是最高的了。我覺得，用西方證明是有效的股權期權制度，把團隊的利益和公司的利益捆綁在一起。這些做好了，講理想主義才好講，做思想工作才好做。

　　3、解決新老交替的問題，留一部分利益給未來

　　企業在成長過程中，走彎路、遭遇挫折，那是肯定的。這個時候，會有團隊成員因為不認同未來發展方向，或者因為有更大的現實利益誘惑而離開。同樣，不同的階段需要不同的人才，需不同的專業技能，只有新人不斷進來，企業才有未來。我從來沒有見到過一個團隊一成不變地走向成功，即使桃園三結義的劉關張，打天下還得需要趙雲、黃忠、諸葛亮。新老交替，最好的解決方式，我認為還是通過激勵制度。

　　比如，在360裡面，老員工技術能力強，做事風格踏實，不驕不躁，是新人的榜樣。他們不是管理層，走的是技術專家路線，也受新人的尊重。對新人來說，他們也不是單純的打工者。按照常青樹計劃，360每年都會維持總股本5%的比例，為有突出貢獻的員工發放期權。維持5%的比例，就意味著需要稀釋其他投資人的比例，但我對投資人說，設計這樣一個蓄水池，就在於吸收人才，把新人的利益與企業的未來緊緊捆綁在一起，這樣大家做事才會有積極性。這種積極性產生出來的價值，要遠遠大於被稀釋掉的價值。投資人都是熟悉網際網路這個行業的明白人，沒幾句話就同意了。這就是我說的“留一部分利益給未來”。

　　馬斯洛已經講得很明白了，人的需求分層次，不同階段有不同階段的需求，西方企業的各種激勵制度和管理方式都建立在對人性的理解上。所以，我在這裡講的建團隊、設計激勵機制、完成新老交替，以這種方式建立“鐵打的營盤”，其實也沒啥新鮮的。我建議大家多讀、多看，不違揹人性，自然在建設團隊方面會事半功倍。

　　創業團隊的作用

　　現代企業，需要的是少走從前的彎路，而從一開始就走規範化管理道路，因此，創業者在註冊公司時就應該組建創業團隊。一個好的創業團隊對新創科技型企業的成功起著舉足輕重的作用。新型風險企業的發展潛力以及其打破創始人的自有資源限制，從私人投資者和風險資本支援手中吸引資本的能力與企業管理團隊的素質之間有著十分緊密的聯絡。一個喜歡獨立奮鬥的創業者固然可以謀生，然而一個團隊的營造者卻能夠創建出一個組織或一個公司，而且是一個能夠創造重要價值並有收益選擇權的公司。創業團隊的凝聚力、合作精神、立足長遠目標的敬業精神會幫助新創企業渡過危難時刻，加快成長步伐。另外，團隊成員之間的互補、協調以及與創業者之間的補充和平衡，對新創科技型企業起到了降低管理風險、提高管理水平的作用。

　　在一項針對104家高科技企業的研究報告指出，在年銷售額達到500萬美元以上的高成長企業中，有83.3%是以團隊形式建立的;而在另外73 家停止經營的企業中，僅有53.8%有數位創始人。這一模式在一項關於“128公路一百強”的研究中表現得更為明顯：100家創立時間較短、銷售額高於平均數幾倍的企業中70%有多位創始人。

　　Arild A spelund對新創技術型公司的創業團隊研究表明，創業是一個包含眾多人的組織形成過程，特別是這個過程更為複雜的技術型公司要求輸入更多的能力。 Arild Aspelund還研究了團隊成員在創業過程的不同階段個人經歷、能力和資源控制水平對新企業死亡率的影響。認為，創業團隊的素質能提高新創企業的生存狀況;創業團隊對技術型公司企業的生影響最大的並不是團隊本身的大小，而是團隊成員的經歷。另外，廣泛的經驗問題比團隊的異質性影響更大。

　　創業團隊的風險控制

　　1.選擇合理的團隊成員

　　建立優勢互補的創業團隊是保持創業團隊穩定性的關鍵，也是規避和降低團隊組建模式風險的有效手段。在團隊建立初期，人數不宜過多，能滿足基本的齋求即可。在成員選擇上，要綜合考慮成員在能力和技術上的互補性，基本保證具備理想團隊所需的九種角色。而且，成員的能力和技術應該處於同一等級.不宜差異過大。如果團隊成員在對專案的理解能力、表達能力、執行能力、社會資源能力、思維創新能力等方面存在較大的差異性，就會產生嚴重的溝通和執行障礙。

　　此外，在選擇成員時還要考慮創業撇情的影響。在企業初創期，所有成員每天都需要超負荷工作，如果缺乏創業激情和對事業的信心，不管其專業水平多高，都可能成為團隊中的消極因素，對其他成員產生致命的負面影響。

　　“攜程網”的成功，除了抓住網際網路快速發展的契機.有一個良好的創業團隊是關鍵。“攜程網“的團隊成員來自美國甲骨文公司、德意志銀行和上海旅行社等，是技術、管理、金融運作和旅遊的完美組合。大家共同創業，分享各自的知識和經驗，邀開了很多創業“雷區，’。

　　2.確定清晰的創業目標

　　創業團隊在實踐中要不斷總結和吸取教訓，形成一致的創業思路，勾畫出共同的目標，以此作為團隊努力的目標和向，鼓勵團隊成員積極掌握工作內容和職責，竭誠與他人合作交流貢獻個人能力 。

　　創業團隊的目標必須清晰明確.能夠集中體現出團隊成員的利益，與團隊成員的價值趨向一致，並保證所有團隊成員都能正確理解，這樣才能發揮鼓勵和激勵團隊成員的作用、此外，創業團隊的目標還必須切實可行，既不應太高.也不應太低，而且能夠防著環境和組織的變化及時更新和調整。

　　1998年成立於北京的交大銘泰，主要從事研究、開發及銷售以翻譯軟體為主的四大系列軟體產品。其在創業初期就確定了三年內成為我國最大應用軟體和服務提供商的目標以及具體的發展戰略。明確的創業目標保證了團隊成員的穩定性，其成員自創業以來基本上沒有太大變化，這不僅帶來了企業凝聚力的提高.也使交大銘泰在企業創新方面取得了較大突破。交大銘泰很快成為了國內第一個通用軟體上市公司，亞洲首隻“資訊本地化概念股”，2004年香港股市第一家上市企業。

　　3.制定有效的激勵機制

　　正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。實際上，不同型別的人員對於利益的需求並不完全一樣，有些成員將物質追求放在第一位，而有些成員則是希望能夠獲得榮譽、發展機會、能力提高等其他利益。因此，創業團隊的領導者必須加強與團隊成員的交流，針對各成員的情況採取合理的激勵措施。

　　創業團隊的利潤分配體系必須體現出個人貢獻價值的差異，而且要以團隊成員在整個創業過程中的表現為依據，而不僅是某一階段的業績。其具體分配方式要具有靈活性，既包括諸如股權、工資、獎金等物質利益，也包括個人成長機會和相關技能培訓等內容.並且能夠根據團隊成員的期望進行適時調整。

　　騰訊公司馬化騰的創業團隊多年來十分穩定，與其利潤分配機制的有效性是分不開的。雖然騰訊公司的股權多次轉讓，但是它的5位創辦人一直共同持有公司的大部分股份。公司的上市更是使得創業團隊的5 位成員均成為了億萬富翁。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助