正能量故事及道理

　　我們的生命，就是以不斷出發的姿勢得到重生。為某些只有自己才能感知的來自內心的召喚，走在路上無法停息。下面是小編為您整理的，希望對你有所幫助!

　　篇一：如何平衡

　　H電腦公司是一家科技應用企業。公司創辦時，董事會破格從地產公司電腦服務部聘任優秀員工A為公司經理。理由是：A在電腦應用及智慧化工程實施方面的技術水平較高，屬內行。A上任三個月，工作積極、勤奮，帶領員工刻苦鑽研技術業務。但他不知道怎麼經營和管理，公司經營處於停滯不前。董事會決定將其撤換掉，但處理方法不當會挫傷A，並對其各方面產生負面影響。

　　如何平衡，董事們提出了各自的想法。

　　董事C的看法：把他增選進董事會，然後兼任公司技術負責人。董事Z的看法：讓他做分管技術的副經理，享受經理待遇。

　　董事Y的看法：我們需要的是懂管理，能帶領員工擴大經營規模，創造效益的經理，既然他不行，那就撤職讓他專幹業務，那不就行了嗎?現在的企業對人的管理不必太顧慮，該咋辦就咋辦。

　　董事S的看法：把他調回，給他3000元苦勞獎，開個離職歡送會，大家吃頓歡送飯。

　　董事長H領導層的權威的看法：1、A為一個有技術的優秀員工，是我們企業的財富，是我們沒有給他擺好位置，這是我們的失誤;2.A正是公司最需要的專業人才，公司正要依靠這樣一些技術尖子來發展，調走他會影響到公司技術工作;3.目前我們選定的經理J雖有經營管理經驗，但技術業務不太熟，需要A幫助，增選A進董事會不合適，若他作為董事兼技術總負責，而不是董事的新任經理在領導工作中會有難度;4.若簡單把撤換掉，會產生很大的負面影響，這個問題不宜簡單化;5.我的意見是設總經理，由我兼任。設兩個總經理助理，擬聘的經理J任總經理助理負責公司日常的經營管理工作，A任總經理助理兼技術部經理，對年輕的優秀員工A24歲我們應採取積極培養的方針，通過傳、幫、帶，使他既在業務上保持高水平，又在經營管理方面能有所突破。通過一段時間的運作，在時宜時，我退出，那時必須建立一套穩定的、能力強的領導班子。

　　H的意見通過後立即得到了實施，公司的經營狀況有了起色，A依然積極勤奮。半年後，H退位，J任總經理，A任副總經理分管技術，公司運轉良好。

　　篇二：周遊式管理辦法

　　美國惠普公司創造了一種獨特的“周遊式管理辦法”，鼓勵部門負責人深入基層，直接接觸廣大職工。

　　為此目的，惠普公司的辦公室佈局採用美國少見的“敞開式大房間”，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱頭銜，即使對董事長也直呼其名。這樣有利於上下左右通氣，創造無拘束和合作的氣氛。

　　單打獨鬥、個人英雄的閉門造車工作方式在現今社會是越來越不可取了，反而團隊的分工合作方式正逐漸被各企業認同。管理中打破各級各部門之間無形的隔閡，促進相互之間融洽、協作的工作氛圍是提高工作效率的良方。

　　不要在工作中人為地設定屏礙分隔，敞開辦公室的門，製造平等的氣氛，同時也敞開了彼此合作與心靈溝通的門。

　　對一個企業而言，最重要的一點是營造一個快樂，進步的環境：在管理的架構和同事之間，可以上下公開、自由自在、誠實地溝通。

　　篇三：特殊顧客

　　美國肯德基國際公司的子公司遍佈全球60多個國家，達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又怎麼能相信他的下屬能循規蹈矩呢?

　　一次，上海肯德基有限公司收到了3份總公司寄來的鑑定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑑定評分，分別為83、85、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這三個分數是怎麼評定的?原來，肯德基國際公司僱傭、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。

　　這些“特殊顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經理、僱員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。

　　很多企業，員工與老闆經常打游擊戰。當老闆在的時候，就裝模做樣，表現賣力，似乎是位再稱職不過的員工了;而等老闆前腳剛走，底下的人就在辦公室裡大鬧天宮了。很多老闆，會在這個時候殺個回馬槍，嘿嘿，剛好逮個正著。不過，這樣也不是個長期辦法，老闆也沒有這麼多精力去跟員工玩游擊戰，主要還是制度的確立。如果建立了一套完善的制度，讓員工意識到，無論任何時候，都須一如既往地認真工作，那麼，底下的員工就不會鑽空子翹懶了。

　　人做一次自我檢查容易，難就難在時時進行自我反省，時時給自己一點壓力，一點提醒。公司管理者就需要充當這個提醒者，時時給他們一點壓力，一點動力，以保持員工不懈的進取心。

　　經理的最大考驗不在於經理的工作成效，而在於經理不在時員工的工作時效。