帶薪年休假勞動仲裁有沒有時效

　　帶薪年休假未休時按照法律規定是有工資賠償的，但是用人單位沒有給予賠償，職工申請勞動仲裁有沒有時效規定的呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　帶薪年休假勞動仲裁時效

　　1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

　　而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這並不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

　　2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

　　關於年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬於“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特徵的工資報酬，而其餘200%則不應屬於勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對於勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬於正常的勞動報酬範疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資後的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。

　　帶薪年休假勞動仲裁案例

　　王某於2008年7月大學畢業後入職北京某文化公司從事文員工作，並簽訂了為期5年的勞動合同，月工資標準為3000元，王某於2012年12月1日以個人原因向公司提出離職，並於2012年12月31日辦理完離職手續，正式從公司離職。

　　在職期間，王某均未休過年休假，後於2013年1月4日，王某將某公司訴至仲裁，要求該文化公司支付2008年7月至2012年12月31日期間的未休年休假工資，該文化公司則主張王某的未休年休假主張已經超過了訴訟時效，而且王某主動向公司提出辭職，應該視為王某放棄了休年休假，所以不同意王某的訴求。

　　根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，如果公司與王某在勞動合同中未約定或有效並對王某公示的規章制度中未規定年休假不予跨年度安排的話，因為年休假可以跨年度安排，則由於2011年度的未休年休假，王某可以期待公司在2012年度即最遲2012年12月 31日予以安排，只有在2012年度公司仍然為予安排的情況下，才應當在一年內即最遲2013年12月31日予以主張，本案中王某在2013年1月4日主張2011年度的未休年休假勞動報酬，沒有超過仲裁時效。以此類推，2010年未休年休假勞動報酬應當最遲在2012年12月31日主張，因此，本案中王某隻有2011年度和2012年度的未休年休假勞動報酬可以得到支援。

　　帶薪年休假工資計算方法

　　按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由此，得出年休假工資的計算方式。

　　員工在離職時，往往按照以上標準向單位主張其未休年休假日數*每日2倍日薪的年休假工資。但是需要注意的是，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十八條說明：“本辦法中的‘年度’是指公曆年度。”在年休假條例和辦法中反覆提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公曆年度，而非指順延年度。因此，我們對於年休假的準確表述應當為“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。

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