勞務派遣工的勞動關係如何確定

　　在勞務派遣中，由於存在派遣機構、派遣員工、受派機構三方關係，因此勞務法律關係相對比較複雜，今天小編為你們介紹勞務派遣工的勞動關係確定方法，希望對大家有用!

　　勞務派遣工的勞動關係確定方法

　　派遣機構與受派機構存在民事勞務合作關係，而派遣機構和派遣員工存在法定勞動關係。

　　雙重勞動關係論

　　持雙重勞動關係論認為，派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，存在法定勞動關係。派遣員工在受派機構的指揮監督下，為受派機構工作。這意味著存在以下四個特點：

　　一是派遣機構向受派機構讓渡自己的勞動力使用權;

　　二是派遣員工與受派機構存在身份隸屬關係，即派遣員工與受派機構的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由限在一定時空範圍內，歸受派機構支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受受派機構的管理和監督。身份上隸屬性是判定構成勞動關係與否的重要標準。

　　三是預設的意思表示。即勞資雙方存在著意思表示合意的要素，這種合意是通過行為預設而成的，也就是勞資雙方存在隸屬關係的事實，在客觀上即等同於雙方當事人存在隸屬關係的事實，在客觀上即等同於雙方當事人間有訂立契約的意思表示。近來出現的強化的默示契約說，成為日本和臺灣的通論，認為在判斷隸屬關係和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素，即認定勞工是以僱主為物件，在僱主的指揮監督下提供勞動，僱主對勞工有職務安插配置權，並能在實質上決定工資額度，有符合以上各項要素之事實者，才能判斷勞資雙方預設的意思表示成立。顯然，受派機構與派遣員工符合此條件，存在預設的意思。

　　四是欠缺法定的形式要件書面勞動合同。受派機構與派遣員工之間，從法律層面看，具備事實勞動關係的主體、內容和意思表示三個要素，只是沒有簽訂勞動合同，欠缺法定的形式要件。

　　以上四個特點可推定受派機構與派遣員工存 事實勞動關係。這樣在勞務派遣的“三方”關係中，存在雙徵勞動關係——一個法定勞動關係和一個事實勞動關係。

　　雙重勞動關係論在美國學界比較盛行。儘管美國沒有專門的勞務派遣法，但有關勞務派遣相關的規範見於不同的法律，主要規定都與“共同僱主責任”及“集體勞動權行使”有關。由於派遣員工是派遣機構的僱員，派遣機構須承擔僱主責任。至於直接使用派遣僱主責任。受派機構是否需負擔共同責任的主要判定標準是“控制權準則”，即認定受派機構與派遣機構為共同僱主，必須證明受派機構實質地影響勞務派遣之僱用關係，如僱用、解僱、懲戒、監督與指揮等。分析國內當前勞務派遣情況，筆者認為受派機構擁有實質的控制權，從這種意義上講，受派機構負有共同僱主的責任。

　　一重勞動關係論

　　持一重勞動關係觀點者認為，派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同存在法定勞動關係，這一點沒有異議。但對於受派機構在法理上有何種理由指揮監督派遣員工，接受其勞動給付，這存在不同意見：

　　一是勞務給付請求權讓與說：派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，享有派遣員工原始的勞務請求權和指示命令權。當派遣員工被派遣到受派機構工作時，受派機構以支付派遣機構費用***含派遣員工的工資及社保費用***為代價，受讓派遣機構的勞務請 求權和指示命令權。受派機構基於此，才有權指揮派遣員工工作，並接受派遣員工的勞務給付，獲取收益權。

　　二是真正利他契約說：在勞務派遣中，派遣機構與派遣員工建立勞動關係後，將員工派遣到受派機構工作，向受派機構履行勞動給付，這一特點符合利他合同的本質特徵。而利他合同又分真正的為第三人利益的合同和非真正的為第三人利益的合同兩種。第三人有直接的履行請求權合同叫真正的為第三人利益的合同。臺灣學者黃程貫先生認為，勞務派遣的性質與真正的為第三人利益的合同一致，從而提出真正的利他契約說。受派機構作為第三人在真正利他勞動契約的法律結構下，對派遣員工享有獨立的、原始的勞務請求權，從而有權指揮監督派遣員工，使其履行勞動給付的義務。由於受派機構與派遣員工之間存在原始的、獨立的勞務給付關係，那麼派遣員工對受派機構負有忠誠的義務，受派機構對派遣員工負有職業安全衛生保護的職責。從這個意義上講，筆者認為受派機構是真正的僱主，派遣機構是名義僱主。儘管派遣機構與派遣員工簽訂有勞動合同，但究其本質來說，那只是名義勞動關係，實質勞動關係還是發生在受派機構與派遣員工之間。

　　三是雙層關係說：由於在勞務派遣中，派遣員工只與受派機構的生產資料相結合，所以是一重勞動關係。但是，在勞務派遣“三方”關係中，用人單位存在兩個層次，共同行使用人單位職能。受派機構只行使勞動過程的組織和管理，負責員工的職業安全衛生，並負擔工資、福利、社會保障等費用，其它勞動管理事務職能由派遣機構實施，受派機構和派遣機構行使的職能結合起來，才是一個用人單位的完整職能，所以說這是一重勞動關係雙層執行。

　　一重勞動關係論也得到上海司法界的支援。上海市高階人民法院在《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》中指出：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，然後將其勞動者輸出到其他單位工作。針對這種情況，從勞動關係明晰化角度考慮，確定勞動關係為簽訂勞動合同的雙方。一般情況下，輸入單位與被輸出的勞動者之間不具有勞動關係，理由是：僱員與原用人單位保持勞動關係的同時，一段期間內到其他用人單位工作，期滿即復歸原用人單位的，學理上一般之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指僱員在其他用人單位指揮監督下提供勞務，而將原勞動關係中僱員地位移轉到其他用人單位，也有稱之為“轉籍”。因此，不論用人單位是否屬專業性勞務公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時性或短期將勞動力安排到其他單位工作，並於期滿或一定條件下回到原用人單位的我們將都認為被輸出的勞動者與原單位保持勞動關係，並由其承擔勞動法上的責任。

　　勞務派遣權利、義務分配問題

　　從雙重勞動關係論出發，派遣機構與受派機構共同承擔僱主責任，那麼如何劃分共同僱主的權責呢?怎麼體現權責對等與實際勞動相統一?派遣機構與派遣員工存在法定的勞動關係，受派機構與派遣員工存在事實勞動關係，法定勞動關係疊加事實勞動關係成了一個傳統規範完整的勞動關係。由於勞動關係兼有人身關係和經濟關係的雙重屬性，那麼是否可以據此劃分派遣中的兩個僱主的權責，即受派機構承擔與勞動過程相聯絡的責任，而派遣機構承擔與勞動合同相聯絡的責任。

　　深入分析可以發現，勞動過程是勞動者人身勞動支出過程，即“人的腦、神經、肌肉、感官等的耗費”，主要體現的是人身關係，而勞動合同還體現了一種勞動力與薪酬的交換，是一種經濟關係。因此勞動關係中與人身關係聯絡較為緊密的內容分配給受派機構，如勞動保護、職業安全衛生、工作時間、競業禁止;而勞動關係中與經濟關係較為緊密的內容分配給派遣公司，如社會保險費繳納、工資發放、提前解除勞動合同的經濟補償金等。這樣的劃分對兩個用人單位之間的意思自治作出了一定限制，有助於兩個僱主履行職責，從而保障派遣員工的合法權益。

　　從一重勞動關係論出發，在原始意義上看，所有權利義務都應當發生在派遣機構與派遣員工之間。但是派遣中實質權利和職能都是由受派機構行使，即使法律上明確由勞動合同一方主體派遣機構承擔管理職能和勞動保障義務，但派遣機構也是難以履行。

　　因此一重勞動關係論者提出，對於勞動法和民法中規定的僱主義務和責任，應通過派遣機構與受派機構簽訂派遣合同***勞務合同***來明確雙方的職責，爾後按照合同法來調整權責關係。由於勞動關係是派遣機構與派遣員工通過簽訂勞動合同形成具有人身內容的社會關係，遵循親自履行原則和實際履行原則，學理上是不能由派遣機構與受派機構簽訂了合同的方式由受派機構和派遣員工來履行。由此看來，儘管一重勞動關係論符合傳統規範的勞動關係，但與實踐發生一定程度的脫節。