法定節日加班費規定怎麼算

　　目前無論是大城市還是小城市，都存在勞動者法定節假日還需要加班的情況，那加班費是怎麼計算髮放的?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　法定節日加班費怎麼算

　　《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

　　3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　因此，對於實行標準工時制的勞動者，如果在五一等法定節假日加班，加班費應當以不低於日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

　　日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整後的月計薪天數為21天。

　　綜上所述，實行綜合計算工時工作制的企業勞動者，在法定節假日工作的，用人單位應支付其不低於勞動合同確定的正常工作時間工資的300%的加班工資;如果勞動者在一定週期內的綜合工作時間，未超過標準工時時間，在週休息日工作的，用人單位不必支付其加班工資。

　　法定節日加班費由誰舉證

　　加班，是指在規定的工作時間外繼續工作。舉證責任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據進行證明，否則應承擔不利後果。

　　在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支援。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。” 《工資支付暫行規定》規定：“用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少儲存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付專案和金額、加班工資金額、應發金額、扣除專案和金額、實發金額等事項。”

　　因此，在與用人單位因加班產生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內是否包括有加班費。如果有加班費，公司應當提供加班費的計算依據。

　　實務中，勞動仲裁委或者法院也會根據案情或者依據地方規定要求單位提供相應的考勤表，因為工資的發放一般是依據考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據證明該加班無效，則應當支援勞動者的主張。

　　特殊的工時制度的加班費規定

　　1、綜合計算工時工作制：沒有超過一個核準計算週期法定標準工作時間的，不管是平時工作時間的延長，還是休息日的正常工作，都無需支付加班費。如果超過，則按照小時工資的150%發放。法定節假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。

　　2、不定時工作制：實行不定時工作制的員工，無需支付加班費。《上海市工資支付辦法》規定，法定節假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。

　　3、計件工作制：《工資支付暫行規定》：第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低於其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。

　　解讀：

　　1、特殊工時制度***綜合計算工時和不定時工作制***需要勞動行政部門審批後實行。員工的勞動合同應該寫明員工適用的工時制度。單位審批特殊工時制度的檔案應該公示。

　　2、特殊工時制度只適用於部分企業的部分崗位。

　　3、實行特殊工時制度，應保證員工的休息。實行綜合計算工時制度，一個計算週期內每月的平均加班小時不得超過36小時。實行不定時工作制，一年內每月的平均時間不宜超過166.64小時，否則仍有可能被要求支付加班費。

　　實操建議：

　　1、用人單位採用綜合計算工時制度，主要目的有兩個：第一，避免因旺季、淡季的區別出現工作時間的嚴重失衡;第二，避免超時加班帶來的法律風險。通常而言，計算週期越長，用人單位規避的效果越好，但申請被批的難度也會越高。

　　2、用人單位實行不定時工作制，不應考勤。不定時工作制不意味著肯定不需要支付加班費，也不意味著可以隨意地延長員工的工作時間。

　　3、計件工作制單價設定應該科學合理合法。

猜你喜歡：