勞動合同糾紛解決辦法

　　隨著我國改革開放深入和發展,產生的社會勞動關係亦發生了顯著的變化,勞動關係主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關係的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下,用人單位與勞動者的利益衝突不斷升級,矛盾愈加激烈,勞動合同糾紛呈持續上升趨勢,對社會穩定和經濟發展產生了不良影響。以下是小編為大家精心準備的：勞動合同糾紛的解決辦法。歡迎閱讀和參考!

　　如下：

　　勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

　　一、發生勞動合同糾紛解決步驟

　　發生勞動爭議：

　　1、勞動者→與用人單位協商;

　　請工會或者第三方共同→用人單位協商→達成和解協議。

　　2、當事人→向調解組織申請調解

　　當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的。

　　3、當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的。

　　4、當事人→向人民法院提起訴訟

　　對仲裁裁決不服的，除另有規定仲裁為終局裁決的情形外。

　　上述步驟並非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。

　　二、解決勞動合同糾紛應當注意的問題

　　一注意勞動爭議範圍

　　有些因勞動合同發生的糾紛並不屬於法律法規規定的勞動爭議的範圍，不能申請仲裁或者提起訴訟，而應通過提起行政訴訟或申請行政複議等方式維權。

　　1、屬於勞動爭議的事項：

　　1因確認勞動關係發生的爭議;

　　2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　3因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

　　5因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　6法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　2、不屬於勞動爭議的事項：

　　1勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

　　2勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

　　3勞動者對勞動能力鑑定委員會的傷殘等級鑑定結論或者對職業病診斷鑑定委員會的職業病診斷鑑定結論的異議糾紛;

　　4家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

　　5個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

　　6農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。

　　二注意時效的經過

　　為避免時效經過，訴求無法得到法院的支援，要及時的行使權利，以達到時效中斷的效果。當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

　　1向對方當事人主張權利;

　　2向有關部門請求權利救濟;

　　3對方當事人同意履行義務。

　　申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

　　三注意證據的收集

　　雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關係的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞的快遞單等等作為證據。

　　【勞動合同糾紛案例】

　　勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛 經濟賠償金糾紛

　　勞動合同到期後勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商一致解除勞動合同?

　　——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析

　　【勞動爭議案例爭議焦點】

　　勞動合同到期後勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商解除勞動合同?

　　【勞動爭議案例關鍵詞】 解除勞動合同 賠償金糾紛 協商一致違法解除

　　申訴人：王某

　　被申訴人：北京某地產公司

　　一、勞動爭議案例基本案情

　　王某系北京某地產公司以下簡稱“地產公司”員工，王某自 2005年2月28日起與地產公司建立勞動關係，任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和佣金。2008年8月1日，王某被確診為肺結核無傳染性，醫師開具的治療期為9個月。2008年12月31日，合同到期，但雙方均未提出終止合同，王某繼續在公司上班，雙方形成事實勞動關係。2009年1月31日，公司以雙方合同已在2008年12月31日終止為由，不讓王某繼續到公司上班，並在2月17日向王某發出《關於終止勞動合同的通知》，提出其定於2008年12月31日即原勞動合同到期日不再續簽勞動合同，終止與王某的勞動關係。地產公司僅支付王某2008年12月31日前的工資，及一個月工資標準的經濟補償金。王某則認為公司支付的經濟補償金數額過低，經與公司協商不成，王某向北京某區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。

　　二、審理結果

　　申訴人稱：本人於2005年2月28日入職北京某地產公司，任銷售部管理人員，2008年月平均工資為8458元，其中包括基本工資1000元，崗位工資3620元，加佣金。雙方最後一份合同期限為2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被確診為肺結核，醫師開具醫療期為9個月。合同到期後，雙方勞動關係並未終止，本人一直工作到2009年1月31日，之後單位稱勞動合同終止了，不讓本人繼續上班。2009年2月17日，公司向本人下發了終止勞動合同通知書，次日支付了部分補償金，本人不認可單位支付的標準，協商未果、。因此向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求北京某地產公司：1、支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金67664元及50%額外經濟補償金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工資15071元及25%經濟補償金3767.75元;3、支付2008年年終獎工資4620元及25%經濟補償金1155元

　　被申訴人辯稱：認可申訴人關於入職時間、崗位及工資構成的主張，但不認可申訴人主張的具體工資數額。申訴人享受佣金待遇，故不再享受年終獎。被申訴人在合同到期前一個月已經通知申訴人終止合同，且申訴人出勤至2008年12月31日，當日雙方的勞動合同到期終止，並就有關未結算的佣金、工資及補償金等進行了協商，簽署了書面協議。因此，不同意申訴人的申訴請求。

　　仲裁經審理查明：申訴人2005年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和佣金，佣金按銷售額的比例計算，工資結算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2008年8月1日起，申訴人在醫院治療，由於所患疾病不具有傳染性，因此繼續在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期後申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關係。雙方在2009年2月17日簽訂了《關於與王某終止勞動合同的處理意見》，被申訴人依據該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、2007年佣金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫療期及醫藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。

　　仲裁委經審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此採信申訴人關於工資標準的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據;又申訴人2月份未出勤，因此本委採信被申訴人關於申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。

　　被申訴人未就其已於勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張提供證據，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委採信申訴人關於工作至2009年1月31日，此後因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由於被申訴人未於勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，並辦理相關手續，且雙方繼續存在勞動關係，因此認定2008年12月31日後，雙方形成事實勞動關係。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由於申訴人不要求恢復雙方勞動關係，且提出支付解除勞動關係經濟補償金的要求，視為雙方協商一致，由被申訴人提出解除勞動關係。因此認定被申訴人應當依據《勞動合同法》第47、97條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定，向申訴人支付經濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應在解除勞動關係經濟補償金總額中予以扣減。

　　被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關規定，也未對其部門其他7名員工已領取年終獎4620元的主張提出異議，據此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領取數額的主張予以採信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支援。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構成拖欠，應加付該工資25%的經濟補償金。

　　2009年9月7日，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：

　　一、北京某地產公司於本裁決生效之日起5日內，支付王某2009年1月1日至2月17日期間工資7168.97元及25%經濟補償金1792.24元;

　　二、北京某地產公司於本裁決生效之日起5日內，支付王某解除勞動合同經濟補償金差額23543.77元;

　　三、北京某地產公司於本裁決生效之日起5日內，支付王某2008年年終獎4620元及25%經濟補償金1155元;

　　四、駁回王某其他仲裁請求。

　　本案雙方對該勞動爭議仲裁結果均未提起訴訟。

　　三、勞動爭議案例評析意見

　　勞動合同到期後勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商解除勞動合同?

　　《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……二用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;……。”從中可以看出立法者的立法本意是用人單位提出並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據勞動者的工作年限支付經濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續履行，已經形成了事實勞動關係，被申訴人在2月17日直接向申訴人發出終止勞動合同通知，通知的事由是“定於2008年12月31日即合同到期之日，不再續簽申訴人的勞動合同”。由此可見，用人單位終止勞動關係根本就沒有與申訴人選擇和協商的餘地，是單方解除，應當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據勞動者已經領取了部分經濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關係，依據的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關係經濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規定的法律條文不符。

　　作者：沈斌倜 單位：北京市丹寧律師事務所

　　【勞動合同判決書範本】

　　上訴人原審原告吳顯碧，女，1954年2月9日出生，漢族。

　　委託代理人楊建國，重慶澤耀律師事務所律師。

　　被上訴人原審被告重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司。

　　法定代表人何卉，董事長。

　　委託代理人譚寧，重慶益安律師事務所律師。

　　吳顯碧與重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區人民法院於2014年7月17日作出2014萬法民初字第05128號民事判決，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現已審理終結。

　　一審法院經審理查明：原告吳顯碧於1954年2月9日出生，2001年12月到被告處從事炊事員工作時，系農村戶口。2014年6月5日，原告向萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經濟補償金等。萬州區勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理後，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。

　　一審法院認為，雖然《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》國發1978104號只規定了全民所有制企業等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規定非全民所有制企業職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦法企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發19998號第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關於企業職工“法定退休年齡”涵義的覆函》勞社廳函2001125號的規定，“法定退休年齡”是指男年滿60週歲，女工人年滿50週歲。儘管《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳顯碧於2004年2月9日年滿50週歲，以後與被告不存在勞動關係。

　　一、在勞動關係存續期間原告訴訟請求的問題

　　關於加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自2001年12月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關係存續期間的加班費該院不予支援。

　　對於補發工資的問題。原告既沒有證據證明其增加了工作量，也沒有證據證明其與被告就增加工作量應增發工資有過約定，原告主張補發工資沒有事實依據。

　　關於年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》於2008年1月1日起實施，原告主張自2002年起計算年休假沒有法律依據。

　　關於雙倍工資的問題。因《勞動合同法》於2008年1月1日起實施，勞動合同法實施以前並沒有雙倍工資的法律規定，原告主張2002年1月至12月的雙倍工資沒有法律依據。

　　二、關於2004年2月9日以後原告訴訟請求的問題

　　2004年2月9日以後，原告與被告沒有勞動關係，原告基於勞動法的有關規定主張的所有請求沒有法律依據，該院不予支援。其中，關於違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經過仲裁程式，不屬於人民法院的受理範圍。關於加付賠償金的問題，在程式上，該請求沒有經過勞動行政部門處理，不屬於人民法院的受理範圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據。

　　三、關於養老保險賠償的問題

　　《重慶市農民工養老保險試行辦法》渝辦發2007147號的規定，農民工參加社會養老保險從2007年7月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前，被告未為原告繳納養老保險不歸責於被告。《重慶市農民工養老保險試行辦法》第十四條規定，參加了農民工養老保險的農民工，男年滿60週歲、女年滿55週歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經辦機構將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農民工養老保險關係。即使被告如期及時足額為原告繳納了養老保險費，原告達到退休年齡時也不符合領取養老保險金的條件，客觀上不存在養老保險金的損失，故原告要求被告按養老保險金賠償養老保險損失沒有事實和法律依據。

　　綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第八十五條、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第一條、第九條，參照《勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦法企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發19998號第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關於企業職工“法定退休年齡”涵義的覆函》勞社廳函2001125號，《重慶市農民工養老保險試行辦法》渝辦發2007147號第十四條的規定，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由原告負擔。

　　宣判後，吳顯碧不服一審判決，向本院提起上訴。請求：撤銷原判，改判支援各項費用共計1750332.70元。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養老保險或領取退休金，其達到法定退休年齡後仍在提供勞動，不應一律按勞務關係處理;2、最高人民法院行政庭“關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答覆”中明確指出亦應適用。

　　被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。

　　在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。

　　本院認為，根據我國相關政策法規規定，“法定退休年齡”是指男年滿60週歲，女工人年滿50週歲。《勞動合同法》第四十四條及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳顯碧於2004年2月9日年滿50週歲，之後與被上訴人重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關係，而是勞務關係。因此，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或後的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據，其上訴請求本院不予支援。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項之規定，判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　二審案件受理費10元，由上訴人吳顯碧負擔。

　　本判決為終審判決。

　　審　判　長　　程　楊

　　審　判　員　　黃

　　代理審判員　　李　斌

　　二〇一四年十月二十七日

　　書　記　員　　姜　霞