人力與資源管理專業論文

　　隨著世界經濟一體化和企業經營全球化程序的加快，人力資源已成為企業資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　談人力資源管理績效考核存在的問題和對策

　　我國經濟的不斷髮展與開放，以及國際市場競爭的壓力都促使了企業人力資源制度的變革。人力資源管理中的績效考核有利於提高員工工作效率，完成企業戰略目標，是人力資源管理的重要組成部分。針對國有商業銀行績效考核存在的問題，創新並建立合理的績效考核體系，關係到企業的可持續發展。

　　一、企業中績效考核存在的問題

　　一績效考核系統存在的問題

　　企業績效考核系統不科學，缺乏可行性。在制定考核方案時容易出現考核標準不嚴謹、內容不完整。致使在具體操作時對標準不能客觀執行，也影響考核的結果。績效考核的主體難做到公平公正。由於主持考核的人素質高低不一，加上國有企業人事關係的複雜性，如果沒有專業的培訓與素質在考核中容易以主觀好惡來影響判斷，導致績效考核出現偏差。

　　二績效考核目標存在的問題

　　目前，大多數企業的績效考核僅是以員工的表現進行考核，主觀性太強，有科學的評價標準和計劃進度以及合理的績效目標。當前銀行人力資源績效考核的系統模式可分為整體績效考核、團隊績效考核與員工個人績效考核三個層次。然而，大多數考核者和被考核者並不能明確這三個層次績效考核的目標，只是認為這是銀行的一種管理手段。只有將整體考核目標層層分解到每個員工的身上，才能有助於實現企業的總體戰略目標。然而在實際操作過程中，整體戰略目標總是與個體績效指標脫節，表現為每個員工即使自己的績效考核指標完成得很好，銀行的整體戰略目標卻難以實現。戰略目標無法落到實處，長此以往，必將影響企業的長遠發展。

　　三績效考核環境存在問題

　　績效考核環境存在的問題。長期計劃經濟的導致企業的人員負擔過重，分配機制死板，政企不分，使得企業實施現代績效考核制度困難重重。長期的行政干預，導致人員結構既冗雜，又缺乏發展所需的高質量的人才，讓企業的績效考核的激勵作用減弱。近年來，由於企業的迅速擴張，人才出的少、進得多，人才缺乏合理的流動。因此，原有制度遺留導致企業的考核環境惡劣。

　　二、人力資源管理完善的途徑

　　一對員工的評價要做到定性與定量相結合

　　定量評價利用統計資料，做主要評價資訊，用數學統計手段，得到評價結果並量化。定性評價是進行主觀分析，給評價物件直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀，但是很多考核指標無法量化，比如員工的服務態度，具有主觀性和模糊性比較明顯。所以對國有商業銀行員工的考核要定性與定量相結合。如規定客戶經理每月完成的最低存貸額，每月考察業績，對其完成情況進行考核，年終彙總。每年年末，再進行總體比較，評定索質，對員工進行打分，最後，定性與定量結果彙總，按照一定比例進行計算，從而形成員工全年成績。

　　二對目標進行分解優化管理

　　1、樹立績效目標：目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業永遠是小企業，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。

　　2、列舉改善內容：小企業幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業必須羅列出內部“最急於改善”的問題，按照ABC法則分類並做成改善計劃，然後再化為績效任務，一步步去改善。

　　3、分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績效的最好結局。

　　三確立科學的考核制度

　　績效考核是一個分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效的配合、執行，就應該在企業內部確立一個科學的績效考核制度，通過制度明確的將這些分散的工作集合起來。所謂科學的考核制度，最基本的要求就是這項考核制度能夠及時的反映企業當前的執行情況。傳統的考核制度，由於經常是在年終進行總結，最終展現出來的結果往往具有滯後性.也就是反映出來的情況已經存在了幾個月、半年或者一年之久。這種考核方式展現出來的結果雖然反映出了問題，但是並不利於企業及時的做出判斷和調整.會造成企業資源的一種浪費。所以，確立科學的考核制度，首先應該確保利用這種方式獲得的考核結果具有時效性，能夠及時的反映當前的問題。靈活性和及時性也是現代企業制度對企業發展提出的特殊要求。

　　四健全企業經營者約束機制

　　企業經營者握有更多的權力和責任，所以僅有科學的績效考核體系是不夠的，還要健全監督、約束機制。對國有銀行經營者的約束，通過股份期權約束其短期行為之外，還應該增強對經營者的考核、監督和控制。可採取以下措施：健全企業的考核、監督職能和作用，績效考核應全面，平時考核與年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點，績效考核結果應及時執行，與經營者的利益相掛鉤，實現真正的約束。一個科學合理的指標體系就應該是定量和定性的科學平衡，只有達到了一種平衡，企業的考核工作才不會既陷入定量的死板方式中，也不會因為定性而顯得過於隨意。所以，科學考核指標的確定，應該是在立足於企業發展現狀的基礎上，注意指標的量化與定性的合理配比。再次，確定靈活科學的考核週期。績效考核週期往往以月度、季度、年度來區分，對於一個企業而言。要想通過績效考核及時的反映存在的問題，發揮其持續的工作推動力，就必須注意考核週期的設定。除了設定固定的期限以外，還應該根據不同的部門或者不同的職位，來安排相對靈活的考核週期，客觀全面的體現企業的現實執行效果。

　　篇2

　　淺議善用人力資源管理提升電視臺核心競爭力

　　一個成功的企業必然離不開一支高素質的工作團隊，同時也離不開競爭。在21世紀的今天，各大企業不僅是在競爭產品的銷售業績，公司的盈利，而是將人力資源作為主要的競爭物件，各大企業都在盡力打造一支高素質的工作團隊，在此基礎之上才能給公司創造最大的效益。我國的電視臺行業經過近幾年的發展，進行了一系列的變革，在人力資源的管理上也取得了一定的成就，但仍然存在一些問題，如常出現的一些問題就是在人才的招聘上缺少一定的考察，大多都是以主觀為主，這就導致在工作中出現經營與採編兩極分化的格局，嚴重影響電視臺工作的質量。文章主要是從人力資源方面進行分析，並根據當前的問題提出一些整合人力資源，提升人力資源的競爭力的策略，促進我國電視臺行業的穩步發展。

　　1 認清電視臺核心競爭力的重要性

　　大家都知道電視臺之間的競爭主要針對的是節目的收視率、節目的內容、節目的關注程度以及節目主持人方面的競爭。在這個競爭的時代裡，提升企業的核心競爭力對企業的發展有著至關重要的作用，對於電視臺來說提升核心競爭力應該從二個方面做起：1在知識經濟的時代當中人們更加追求物質文化，不斷滿足人們的物質文化需求，誰在這方面做的好誰就能贏取更多的市場份額，電視節目的收視率也就能提升，這將是提升電視節目收視率重要的指標;2應該打造電視品牌，樹立頻道形象，這對提升頻道的收視率有著很大的幫助，在今天人們更加註重的是品牌，只有在觀眾中樹立品牌形象，並給觀眾留下深刻的印象才能使觀眾更多的關注此頻道，收視率也就提升了。

　　在提升核心競爭力的基礎上才能為企業創造巨大的經濟效益，這樣才能脫穎而出，一枝獨秀，帶來相應的經濟效益，如：廣告的收入，周邊產品的銷售等等，這也是市場化運作中的一個重要指標。總的來說電視臺行業的發展都是要經歷四個發展階段：初始發展階段，跨越式發展階段，鞏固發展階段，持續發展階段，在不同的發展階段其核心競爭力當然也是不同的，前兩個階段的發展，主要是依賴於市場，對市場的需求比較大，資本實力是這個階段的核心競爭力;而在後兩個階段的發展，就著重於對技術的需求以及人才的需求，人力資源的競爭是這個階段的核心競爭力。從我國目前電視臺行業的發展狀況來看，正處於發展的後兩個階段，更多的在於人才的競爭，因此應該做好合理整合人力資源，提升人力資源的核心競爭力，促進我國電視臺企業的穩步發展。

　　2 目前電視臺企業在人力管理中存在的一些問題

　　1對於電視臺這種行業對人力資源的需求量是比較大的，但從實際來看，人力資源的供給量往往不足，具有創新意識、創新能力的資源是少之又少，這是電視臺目前面臨最主要的問題。近幾年，由於電視媒體處於發展的黃金階段，湧現出了大量的電視媒體，競爭力也在不斷的加大，都在不斷的擴大企業市場，這就需要大量的人才，才能穩定企業市場的地位，促進企業的發展。而在現階段，缺少大量優秀的人力資源，而且沒有合理的分配人力資源，導致電視臺企業發展緩慢。

　　2電視臺沒有做到善於運用人力資源，工作隊伍的結構和分佈不夠合理，需要進行合理的分配。對當前電視臺工作隊伍進行分析就會發現，在整個工作團隊中電視節目的主持人、策劃人所佔的比重比較低，這就導致電視節目缺少創新，電視節目的枯燥，影響電視節目的收視率。從工作隊伍的區域分配就會發現，大多都集中於東部經濟發展較快的區域，中西部發展比較落後，這就導致發展不平衡，這就需要合理的分配人力資源，促使平衡發展。

　　3電視臺人才管理缺乏規範性，人才管理不合理。目前我國電視臺行業發展的並不是很成熟，在其發展的過程中，需要大量的人力資源，這就導致在人才的招聘過程中出現無序性和不規範性，例如常常會出現挖角的現象，這就嚴重阻礙其發展步伐。而且在電視臺沒有形成一套完整的人才招聘體系，進入的渠道比較混亂。因此必須要制定一套科學規範的招聘體系，做到人才管理的規範性和科學性，促進我國電視行業的發展。

　　3 加強人力資源的管理，提升核心競爭力

　　1首先在電視臺企業中實行人才引入指標，並不斷的進行創新、拓展。電視臺行業要想在競爭激烈的市場上生存下去就必須建立以經營為導向的人才激勵體系，完成人才的引入以及人才的分配。而且電視臺企業同時也要考慮到人事代理、人才派遣等方面的問題，並針對此方面制定人才引進機制，適當的擴充套件非編人員，這樣可以在人員缺少的情況下不至於慌亂，可以作為臨時的需求，儘快的完成電視節目的編制。電視臺企業在制定人才引進機制的過程中，要注意進行創新，具有一定的靈活性和方便性，例如：可以去電視傳媒學校進行招聘，也可以對電視臺所需要的人才進行單獨的培養。

　　2企業要加強對核心人力資源進行管理，並不斷的挖掘人才。對電視臺企業的人才管理來說，要特別的重視人才隊伍的建設。這就需要電視臺的工作人員挖掘電視節目在製作過程中的人才，然後再對其進行單獨的培養，並不斷的優化人才的發展方向。例如最近幾年比較火的湖南衛視，收視率一直很高，受到青少年的青睞，之所以湖南衛視有較高的收視率主要是挖掘新的人才，並對其進行培養使之成為核心的主持人，如快樂大本營的主持人李維嘉、謝娜、杜海濤等等。因此在競爭激烈的今天，對於電視臺來說，應該加強對核心人力資源的管理，挖掘新的人力資源，穩定市場，提升節目的收視率。

　　3任何企業的發展都離不開英明的領導，對於目前競爭激烈的電視臺來說更加需要一位英明的領導，也需要一位經理人，電視臺的經理人主要是指能夠通過經濟環境進行創新，策劃節目，在激烈的競爭中脫穎而出，一枝獨秀，為企業的發展做出實質性貢獻的領導。一位英明的經理人可以對電視臺的工作人員進行合理的調整，進行人力資源的合理化分配，並能從實際出發，判斷市場變化趨勢，不斷的創新電視節目，提高節目的收視率。

　　4 結束語

　　總的來說，21世紀的今天不僅是知識經濟的時代，更是競爭的時代，只有不斷的競爭才能發展。對於電視臺這種企業來說，目前正處於發展的黃金階段，在發展的同時面臨巨大的挑戰，其競爭力也是比較大的，競爭的核心從資本的競爭逐漸上升為人才的競爭，因此電視臺應該強化對人力資源的管理，善於運用人力資源，並不斷的挖掘新的人才，建立一支高素質的工作團隊，提升企業的核心競爭力，才能使電視臺媒體迅速的發展。