淺談教育管理專業畢業論文範文

　　教育管理學界都承認教育管理有規律。教育管理基本規律是指教育管理活動本身固有的、本質的、必然的、穩定的聯絡。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 談教育管理中人對人的管理 》

　　[關鍵詞]教育管理;實體;主體間性

　　一、從實體的人到主體間性

　　1.西方教育管理思潮的發展。西方教育管理學者霍伊W.K.Hoy和米斯克爾C.C.Miskel對西方教育管理的歷史線索作了如下論述：“在過去的90多年中可分為四個階段，古典組織思想、人際關係理論、社會科學方法、新出現的反傳統的方法。”古典組織思想包括泰羅的“科學管理”理論和法約爾 H.Fayol 、古利克L.Gulik等的“行政管理理論”;人際關係理論是在“反對古典管理模式的正規組織傳統中發展起來的”;“社會科學方法”在重視社會關係和正式組織結構的作用的同時，從心理學、社會學、政治學和經濟學中吸收了一些主張，如巴納德 C.Barnard、西蒙H.Simon;“反傳統的方法”在當前主要有後現代主義、批判主義和女權主義。

　　弗瑞德·C·倫恩伯格Fred C.Lunenberg和阿蘭·C·奧斯坦Allan C.Ornstein 也將西方管理理論的發展分為古典組織理論、人際關係方法、行為科學方法和系統理論四個階段，這兩種分類的方法儘管不太相同，但具有某種類似性，兩者均把古典組織理論、人際關係理論方法作為兩個重要的階段，社會科學方法與行為科學方法主要指的是20世紀50年代初在美國出現的一種力圖將教育管理建構在實證主義和邏輯實證主義基礎之上的“管理科學運動”以及後續的有關科學管理的代表人物的思想觀念。至於上面所提到的霍伊和米斯克爾將西方教育管理的第四個階段歸為“反傳統方法”，比較準確地概括了當今西方教育管理思潮發展的脈絡。

　　2.古典組織理論具有明顯的實體式的思維方式。如泰勒的“科學管理”的四個組成部分——科學的工作分析、人員的培養、管理合作、功能性監督，是為了使工人的勞動生產率最大化。泰勒最早在一家鋼鐵廠當工人，他切身感受到工人們是如何逃避工作的，他把這種情況稱為“磨洋工”。因而，他認為只有科學的管理，即對工作時間進行研究以設定一定的標準、對管理層和僱員的責任進行分離以及建立激勵體制，才能糾正這些問題。

　　法約爾的管理理論強調的是管理原則的理性化和科學化;韋伯的管理理論關注的是管理制度的科學化、效率化和理性化。客觀地說，雖然泰勒等人沒有從哲學的角度對其管理理論進行分析，但這些理論以效率為本，排除個體的經驗、感情、非理性等因素，實質上是把人當做“實體”來對待。

　　3.管理科學運動以實證主義和邏輯實證主義為基礎。實證主義的基本主張是，主體與客體分離，事實與價值不同，客體獨立於主體之外，不受主體價值的限制，事實是中立的，不受價值的影響。事實是科學研究的物件，而人的情感、價值、非理性因素，作為一種不可言說的東西，則被拒之於科學研究的大門之外。

　　發軔於泰勒等人的科學管理理論直到西蒙的實證主義管理的確立才宣告科學主義管理觀的誕生。成型於1946-1950年的教育管理理論運動，是由哈爾平A.W.Halpin、格林菲斯D.E.Griffiths、坎貝爾R.Campbell等人推動的一次倡導理論構建的學術革命，他們對教育管理的本質以及理論基礎的缺失進行批評後，對教育管理理論作了總結。

　　4.西方教育管理中的人際關係理論以及“反傳統方法”的後現代主義、批判主義和女權主義均重視人的因素，在主客體關係上，重視組織中的個人以及組織與個人的互動，組織需要與個人需要從二元對立走向人力資源理論的二元整合。社會批判主義認為主客體不僅不可分離，而且主客體雙方在互動過程中，除了相互認識和理解外，更為重要的是實現相互的改造，以至達到相互的解放。

　　霍金森C.Hodgkinson 也持類似的後現代主義觀點，他主要對實證主義的“教育管理的科學 理論拒絕實體的倫理性斷言”提出了爭議。霍金森首先承認事實與價值之間存在著不可逾越的鴻溝，認為科學是關於事實的，而不是關於價值的。但與通常的推斷相反，他提出管理與價值判斷存在著不可分割的聯絡，不能把管理變成科學，管理不是科學，它是道德藝術，是一種人文主義。霍金森認為管理是關於行動的哲學，這種哲學不是永恆的，而是一種對話、一種解釋，它是對組織現實進行解釋的藝術。

　　二、管理方與被管理方是一種主體間性的關係

　　1.從關係思維出發，我們的教育管理研究不能關注人之外孤立的實體，應關注人與世界的關係，人在“事件”中的位置與功能。古典組織理論、以科學管理為基礎的教育管理學理論也談論人、研究人，但他們持的是一種主體與客體之間分離的物件化關係，是管理方對被管理方的控制、監督、操縱，所說的人是實體化的人、被動的人，而不是關係中的個體人。

　　所謂實體化的人是指人在傳統教育管理學理論中被降低到物的層次，人與錢財、物質、事務、時間、資訊等因素成為平行的或者別無二致的要素。管理財物的理念、方式也理所當然地成為管理人的理念和方式。所謂被動的人是指人成為一個純粹的客體，成為一種需要監管、控制的物件，成為麥格雷戈D.M.McGregor 所概括的X理論中的那類人。

　　2.人不能脫離關係而存在，人就本質而言是一種關係性存在，人與人之間彼此交往、依賴、需要的關係是管理——乃至教育管理也是必須加以考慮的。教育管理中的管理方與被管理方是平等的、協作的、共同在創造著這個世界的人，堅持現實的互主體性的人的觀念是當今乃至將來教育管理學理論的重要特點。

　　在當代西方哲學中，生活世界和主體間性始終聯絡在一起，胡塞爾Edmund Husserl、海德格爾Martin Heidegger、伽達默爾Ham-Georg Gadamer和哈貝馬斯J.Habermas 等人對主體間性問題傾注了大量的心血，從不同的角度提出了各自的理解，如胡塞爾的“移情”和“意向性”理論，海德格爾的生存質感，伽達默爾解釋學的“你——我關係辯證法”，都對“他人是有效主體”作了充分的說明。

　　作為“西方馬克思主義”中的一員的哈貝馬斯，對馬克思主義作了“修正”和 “發展”，他認為，人的活動包括兩大領域，一是勞動生產，它以外部自然為物件，涉及的是人與物、人與外部自然的關係，通過生產活動，人從自然的強制下解放出來，創造出使人的種群得以儲存和繁衍的物質財富。

　　勞動生產是一種物件性、工具性的行為，遵循的是建築在分析知識之上的技術原則。二是交往活動，它涉及的是人與人的關係，即主體間的社會關係，交往活動協調人的認識和行為，主要通過語言來進行，人際間的語言交往活動是將人從內在自然的強制下解放出來，建立合理、公正、和諧的人際間社會關係的唯一途徑。

　　3.社會是一個由交往行為編製成的網路，在社會的發展過程中，這一網路起決定性的作用。交往是建立在主體間性的基礎上的，而這一交往主體間性的核心便是法律和道德。格林菲德TB.GreenFie1d也認為：“人們並非存在於組織之中，相反，是組織存在於個體之中並通過個體而存在。”因而，在教育管理中過去我們所說的管理方與被管理方是一種主體與客體的關係，但是從現實的互主體性出發，他們是一種主體間性的關係，表現在當今的民主與法制社會中，管理方在利益上、價值上、語言上、心理上等多方面、多維度與被管理方共存，是一種協作、對話、理解的關係。

　　篇二

　　《 論高校教育管理中的柔性管理 》

　　[摘要] 更新教育管理理念是高校教育管理現代化的重要課題，管理學中的新理念――柔性管理是相對於剛性管理的一個概念，柔性管理是把組織意志變為人們自覺行為的一種“以人為中心”的管理，體現了“以人為本”的管理理念，給高校教育管理工作提供了新視角、新方法。

　　更新教育管理理念，是高校管理者必須面對和思考的問題。尤其是在大力提倡、探求並實施高等教育管理創新的今天，現代管理學的許多新理論給我們高校教育管理工作提供了新視角、新方法。能極大地激發人的積極性和創造性的柔性管理，應用到高校教育管理工作中，能體現“以人為本”，有效地激發教師的內驅力，真正調動起高校教師的積極性。

　　“以工作為中心，強調規章制度”的剛性管理曾經是20世紀一種著名的行之有效的管理模式。它憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，具體表現為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善，它要求在實際的管理活動中，一切照章辦事，不講情面，注重效率和實績，以形成制度面前人人平等的局面。[1]但隨著時代的發展，這種管理模式的弊端愈加明顯，這種管理易流於專制性管理，把人約束成“革命的一塊磚”，不是強調工作適應人，而是強制要求人去適應工作，對人的忽視，使這種管理模式的不足之處日漸明顯，已難滿足現代管理的需要。其最大弊病在於把員工看成是接受監督的物件，以命令、監督與控制來管理人，無法真正調動起職工的積極性。

　　柔性管理是相對於剛性管理的一個概念，也是管理學中的新理念。剛性管理本質上是一種“以規章制度為中心”的以外界約束力為主的管理。而柔性管理是指在研究人們心理和行為規律的基礎上採用非強制方法，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺行為的一種“以人為中心”的管理。[2] “柔性管理”的最大特點，在於它主要不是依靠外力來約束，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺餘力地為企業開拓優良業績，成為企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。“柔性管理”的特徵：內在重於外在，肯定重於否定，激勵重於控制，務實重於務虛。顯然，在知識型企業管理柔性化之後，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。[3]

　　美國心理學家馬斯洛的提出“需要層次論”，認為人的各種需要是從低階的生理需要到較高階的社會需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要。高校可以運用柔性管理來滿足教師的需要來激發和增強教師的內驅力，實現有效管理。

　　高校教師是高層次的人群，在這一群體中，五種需要都很明顯，尤其是高層次的需要，較其他群體顯得更突出。學校管理者，應該主動、積極地滿足教師的合理需要，關心教師的生活，幫助解決生活中的困難，解決他們的後顧之憂，讓他們產生安全感。然後，關注和引領他們高層次的需要。

　　心理學研究表明，人的低層次需要容易得到滿足，不具有長效的激勵作用，物質豐富給人帶來的滿足感是容易達到的，因而物質刺激的激勵作用不會永久有效。而高層次需要會不斷提高，永遠不會得到滿足，因而高層次需要具有長久的激勵作用。自我實現的需要是最高層次的需要，指的是自己能充分發揮自身的潛能，實現自己的抱負和個人的目標，同時不斷髮展自己，使自己不斷成長的那些需要。

　　對於高校教師來說，教書育人的同時，得到學生、領導、家長、社會的認可，並且自己不斷地提高自身道德、學術修養，是他們終生的需要和追求。因此，學校要為教師提供他們施展個人才華個空間，創設各種學習條件和進修機會，營造良好的學術氛圍，做到知人善任，使人盡其才。

　　在滿足教職工的需要時，還要引導和發展教職工的高階需要，使個人的需要滿足同本單位的工作質量、效率、集體榮譽、事業的進步緊密地聯絡起來。使教師安於、樂於工作和學習，這樣才能產生強大的內驅力，變被動受剛性管理為主動參與柔性管理。我們看到，老子的“無為而治”的管理思想與現代管理學中的柔性管理的理念可以互為闡釋。

　　從本質上說，柔性管理體現了“以人為本”的管理理念。《易經》有“觀乎人文，以化成天下”的觀點，強調人文精神對人的教化和滋養，對人的精神境界的提升。可見，人文精神對人的價值的重視。這是源自於我們中國傳統文化的給養，也可以說是“以人為本”理念的根本。

　　成功的教育必須關注人的精神世界，注重人的精神境界的提升，由此可見，柔性管理體現了“以人為本”的管理理念。柔性管理就要堅持“以人為本”，首先要重視、尊重教師在高校建設中的作用，應牢固樹立人才強校的辦學理念，做好人才的招攬和使用工作。應該積極營造人盡其才的和諧環境，運用機制、法制等各種手段，引導發揮人的積極性和創造性。讓教師，尤其是業務精良的教師在參與辦學、治校和治學的各項工作中獲得更大的發展空間。

　　柔性管理，還應營造一種管理者與被管理者相互理解的氛圍，有助於這種先進的管理理念的有效實施和管理模式的形成。要實施民主管理和監督，根據本校教學、師資和環境等特點制定出實事求是、切實可行的管理制度。以尊重和激勵充分調動廣大教師的積極性，使制度內化為教師內在的驅動力，這樣教師才能充分發揮自己的主觀能動性，積極參與到學校的建設中，形成凝聚力。實施柔性管理，對於深化高教改革，促進高教工作的發展有著重要的現實意義。

　　當然，我們也應該注意到柔性管理中“人”的教育、引領和約束的問題，只有在教師需要時合理的，而不是被物質汙染了的時候，這種滿足才是可以實施的和有效的。所以，一味的、單純的柔性管理也是難施行的，需要剛性管理與柔性管理的相輔相成，剛柔相濟才是現代管理的應遵循的準則。

　　參考文獻：

　　[1] 鄭勇.論柔性管理在現代學校管理中的應用[J].教育探索,2004.5.

有關推薦：