人力資源會計論文

　　人力資源會計是對人力資源的成本和價值給予確認、計量和記錄,並將其結果報告給各有關方面的一種會計管理方法。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：勞動組織與人力資源會計的核算目標

　　摘要：社會化勞動的繁複與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至於我們在大力發明、改進勞動手段和勞動工具的同時不得不周而復始地對人-機-物的組合模式進行調整，再調整。但即便如此，社會勞動效能的提高與人類主觀能動的創造力相比，還是如此低微。那麼，究竟該如何測定並調整人-機-物的結合效能，並儘可能實現“人盡其才”的勞動組織目標呢?本文努力從勞動的組織、管理角度分析並提出人力資源會計應揭示的人力資源資訊及相關客觀規律。

　　關鍵詞：人力資源管理;勞動組織;人力資源會計;核算目標

　　一般人眼中，參與到技術已進步到資料化、資訊化高度的社會勞動中去“簡單的和1一樣”。真是這樣嗎?事實上，就走出自然經濟的人類勞動來說，任何一個組織在日新月異的社會、技術和市場環境下，為實現組織目標而對兩者進行有效組合的難度都是如此艱鉅，以至於我們在大力發明、改進勞動手段和勞動工具的同時，不得不如西緒弗斯Sisyphus推巨石上山般周而復始地對組織內人-機-物的結合方式進行不斷的探索、調整、總結和再調整。既便如此，勞動效能與人類主觀能動的創造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個有效的、長期持續的反映斂含技術流動於勞動過程中的、直接核算與記錄勞動第一要素--人力資源價值形成、變化和貢獻的人力資源會計，來獨立地或與傳統會計相結合地為勞動組織活動提供以下人力資源資訊，依此來引導管理者和決策者制定有利於組織技術進步，並實現可持續發展的資本運營和管理決策。

　　一、評估“人才與價值”的蘊養

　　人是社會意識、知識與勞動技術、技能的創造者與荷載者。換言之，每個具有勞動意識的人都是待開發的人力資源。但同自身稟性一樣，每個人力資源的專業價值蘊養情況不同，與之相應的表現在不同領域也就有著不同程度的開發和應用價值。因此，面對勞動作業目標的單一性及專業過程的狹隘性使其對人力資源應用有著近乎苛刻的選擇時，足夠科學、嚴謹、準確地運用會計、統計、分析及其他方法合理識別並連續記錄單體人力資源的專業價值，不僅是勞動組織的亟待資料，也人力資源會計的核算基點。

　　二、描述“單體與個體”的轉化

　　人類組織和參與社會勞動的動機與行為有兩點：一是合理有序地生產符合社會需要的各種物質、文化商品;一是藉助社會活動平臺通過社會價值的實現來展現並提高自我價值。前者的過程與結果通過傳統會計體系已經有了完整的反映與核算，而後者，正是人力資源會計研究、設計、核算的內容與範疇。這不僅是人類認識自我的需要。也是任何會計主體實施完整核算的必要。需要注意的是：因為人力資源會計的核算內容不是簡單的勞動定額執行記錄，也不是勞動生產率的連續計算，所以在馬克思勞動價值理論的指導下，真實、準確地描述人力與財、物的結合過程中單體價值與個體價值之間的契合與轉換，既是人力資源會計科目設計的難點，更是動態人力資源會計核算的核心內容。

　　三、提供“群體與效能”的指向

　　1+1≠2是困擾勞動組織活動的難題之一，也是測定並調整人-機-物結合效能的核心問題。面對社會組織運作目標的多向性及群體勞動的合作性，毫無疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實現的勞動組織目標。這是因為，暫且擱置思想的內化與情感的外洩不談，人類的煩惱就在於：我們總在證明”我“的頭腦是多麼的睿智;眼光是多麼的精準;付出是多麼的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽和成就，正是被責難、被壓抑的“他”所給予的奉獻。即便偶爾對“他”的欣賞，也更多是一時的情勢所迫或附和相投帶來的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價值的理由，事實上，任何組織為實現自身的可持續發展目標，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續、客觀、公正地測評人力資源個體和群體價值及其未來延展度，以實現“人盡其才”，並進而說明本組織人力資源群體價值優勢之所在，以此為組織定位或企業轉型獲取關鍵資料的途徑。所以，人力資源會計應通過靜、動態人力資源會計技術應用，正確地踐行這一途徑。

　　四、揭示“薪資與文化”的聯絡

　　輿論引導社會意識的方向;薪酬引領組織內人文價值的取向。這是因為：薪酬不僅是商品交換條件下社會勞動參與者獲得可交換社會產品的數量，更是對人力資源單體價值在本組織社會勞動群體價值中的認同體現。尤其是金字塔結構的層級管理模式中，權力+薪酬的激勵約束能力往往弱於責任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會計應通過責任內化的單體與個體價值核算以及價值轉化率的測定，結合傳統會計中的人工成本耐受度，為薪酬設計提供客觀、準確、真實的基礎資料，並輔助組織搭建價值導向明確的薪酬結構，以改善並保護本組織人文價值觀念的蘊養環境。

　　五、詮釋“培訓與發展”的內涵

　　恰當的培訓，不僅能提高人力資源品質，更能有效地傳達組織對其成員的人文關懷，增強組織生命力。但同其他以智力投入為主要勞動手段的新型產業一樣，人力資源品質投資的受益者是參與者個人，而組織收益卻取決於人力資源自身的主動性和組織事務的適配性，因此，從傳統會計角度來看：人工成本的上升對利潤產出更多的是負值影響;而從應有的人力資源會計核算內容來看：品質投資卻是隨單體價值提高而帶來的、直觀的可預期個體價值提升。這種相對與傳統會計裝置“硬體更新”核算而言的人力資源“軟體更新”核算，顯然更有利於反映培訓的價值和組織的發展力。

　　參考文獻：

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　　[3]郭儆力,白翔宇,康慧.論人力資源會計核算體系的設計目標與原則.商場現代化,2012年第12期.

　　[4]郭俊延,郭儆力.論人力資源會計的分界.中國新技術新產品,2014年第20期.

　　範文二：人力資源會計若干問題分析

　　【摘要】自人力資源會計產生之日起，中外會計學者就對其進行不懈的研究與探討，並取得了較為豐碩的成果。由此，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也日益顯露出來。隨著社會經濟的發展，企業效益的高低，將取決於人的能力是否充分發揮，取決於人力資源能否充分利用。但關於它的理論模式和實踐應用，至今仍沒有統一完整的看法。這也在一定程度上限制了人力資源會計的應用和推廣。本文是結合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢,參考國內、國際對人力資源會計的研究成果,運用人力資源會計的相關理論，並結合運用這些原理說明了人力資源會計在目前中國的企業中的應用，最後對能夠正確實施人力資源會計給出了相關的對策，並對人力資源會計的發展趨勢與前景作了展望和預測。

　　【關鍵詞】人力資源會計;應用與推廣;應用與趨勢

　　一、人力資源會計綜述

　　一人力資源會計的概念

　　人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程式和方法，是會計學科發展的一個全新領域，美國密歇根大學赫曼森1964年首次提出“人力資源會計”這一概念後，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系，特別是知識經濟時代的到來更為人力資源會計的推廣創造了契機，並初步在企業實踐中結出碩果。

　　二人力資源會計的發展歷程

　　1、產生階段1960—1966年

　　此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。學者們從其他相關理論中衍生出人力資源會計的基本概念。人力資源會計的產生受到許多相關理論發展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關人力資本的經濟理論。1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，並被引入會計學的研究之中。他提出，人力資源構成了企業最有效的經營資產，為使會計報表更為完善，對企業管理公務員更為有用，其內容應該包括人力資本。1965—1966年，美國會計學會對人力資源會計理論進行了系統研究，認為需要對人力資源費用成本及人力資源效益進行衡量與評價，並交由密歇根州大學社會研究所進行實驗。

　　2、迅速階段1971—1976年

　　此間，人力資源會計發展迅速。英國、美國、澳大利亞和日本等國學術界和會計實務工作者都進行了大量的學術研究，在會計和企業管理刊物上發表了計量人力資源、將人力資源會計納入傳統會計制度的文章。不僅人力資源會計理論發展迅速，而且歷史成本法和現時重置成本法等人力資源會計的程式和方法也得到發展。此間，發生了兩件重大事件。一是美國會計學會在1971～1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支援一些人力資源會計專案的開發，發表了人力資源會計的研究報告，極大地推動了人力資源會計的發展。二是1974年，弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會計》問世。

　　3、停滯階段1976—1980年

　　此間，是會計界對人力資源會計興趣減退的階段。這主要是由於人力資源會計的初步研究工作已經完成，前期結果已經完畢，所剩下來的會計難題需要由少數會計學家解決，而且需要企業自願繼續做實驗物件。而參與試行人力資源會計的企業組織必須花費相當大的成本，但其效益很難測量，因此企業的態度不夠積極。這使人力資源會計的研究進入了一個低潮。

　　4、應用階段1980年至今

　　自1980年後，會計界又陸續發表了許多人力資源會計的論文，同時，應用人力資源會計的企業也增加了。尤其是美國海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，與企業相比，美國海軍擁有充足的經費從事人力資源會計研究。這使得人力資源會計停滯發展的勢頭得以好轉。

　　5、20世紀概況至20世紀

　　80年代，某些大型的企業，如美國電話電報公司、德克薩斯儀器公司、通用電器公司均採用了人力資源會計。一些大型的金融機構，如美國梅特羅銀行，擁有職工18000人和150億美元資金，已使用人力資源會計資訊於人力資源管理決策;加拿大格林菲爾德航空公司應用人力資源會計資訊評價臨時解僱職員的成本和效益。1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》第二版中，列舉了30個應用人力資源會計的案例，闡述了企業管理公務員需要應用人力資源會計資訊於經營決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業管理公務員應用人力資源會計資訊所取得的成果。如一個電子公司根據人力資源會計資訊，瞭解企業職工離職的損失金額大得驚人，因此立即採取措施降低職工離職率;一個保險公司通過人力資源會計資訊瞭解到培訓核算員的收益金額，相當於培訓費用金額的兩倍;一個工業企業應用人力資源會計評估，臨時解僱職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。由於人力資源會計的應用範圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，其中既包括人力資源會計理論，也包括人力資源會計程式和方法，並且還認為它將使傳統會計產生重大變革。

　　二、人力資源會計存在問題

　　一人力資源會計計量不準確

　　在未來工資報酬折現法中，人力資源的未來服務年限、工資報酬、折現率都需要主觀估計，不同的會計人員核算的結果很可能不同，甚至大相徑庭，也就是說會計資訊不具有可驗證性。這就給企業造成很大的操縱空間，使會計資訊缺乏客觀性。當前學術界關於人力資源價值計量的方法大體有兩類。一是以歷史成本為基礎的計量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法。這種方法計量的只是人力資源的成本，並不是價值，無法反映人力資源為企業帶來的未來經濟利益。另一類是以折現價值為基礎的方法，主要包括未來工資報酬折現法、未來工資報酬資本法、人力資本加工成本法、內部競價法、經濟價值法、隨機報酬價值法、商譽評價法、未來淨資產折現法等。知識經濟時代由於資訊的多元化要求，單純的成本資訊、數學資訊己經滿足不了決策的需要，多元化的人力資源資訊己成為需要。這樣給人力資源價值會計提供了環境上的可行性。

　　二人力資源會計運作成本過高

　　隨著企業經濟活動越來越複雜，單憑會計報表已經越來越難以包含這麼多的資訊，從而表外資訊就越顯得其重要。對於決策者來說，重要的人力資源價值資訊同樣可以在會計報表附註資訊中披露出來。按傳統的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以資訊科技為依託的知識經濟時代，幾乎所有的計算、統計工作都用計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。會計的目標是為會計資訊使用者提供決策有用的資訊。作為資訊載體的財務報告，除了三大報表外，還有大量的非量化資訊。例如企業高階管理人員、專業技術人員等的學歷、工作經驗、社會地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要不涉及商業祕密和個人隱私，都可以用非量化資訊反映出來，以此為企業帶來正的社會效應。至於這些人力資源所能創造的價值，應該由各個投資者自己去判斷，這也正是投資者決策的一個重要考慮因素。

　　三缺乏人力資源會計的認識

　　目前的人力資源會計尚停留在理論構建方面，會計確認、計量、記錄、報告等均缺乏具體的制度指導，缺乏相應的制度體系使得企業推行人力資源會計陷入困境。由於知識經濟時代生產的個性化管理的柔性，傳統方法不能概括人的價值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情緒等人性化的因素，傳統會計方法無法表達，必須引進其他相關學科的知識，甚至非數學化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。人力資源資本化後的兩大問題：一是人力資源不能變現。前面已經提到勞動力作為一種特殊商品，企業並未擁有其所有權，人不能作為商品進行交換，企業在需要資金時，卻不能將此項資產變現。二是人力資源不能用於償債。當企業破產時，賬面上的人力資產完全是一個“空價值”，債權人無法用其抵債，這兩大問題不解決，使得人力資源會計在實踐中處於尷尬的境地。中國的不但缺乏相應的人力資源會計制度，而且其應用的配套方面如法律體系、價值評估體系等仍不健全。

　　四人力資源會計缺乏公認性

　　當企業的實際利潤等於或低於同行業的正常利潤時，該企業人力資源價值就沒有了;經濟價值法是要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源價值，這種方法過於繁瑣，中國的現有會計人員的素質一時難以適應這種要求較高的方法。同時這些計量方式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其後續計量。初始計量只發生一次，後續計量則不斷進行，可見現行的人力資源會計計量模式在會計實務中缺乏公認性。目前，人力資源計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法。未來工資貼現法是以工資為計量依據進行核算的，該法使用的前提是存在科學的工資體系，但現實生活中同工不同酬、平均主義等不合理現象的存在，降低了其可操作性;商譽法是將企業若干年超過本行業正常利潤的部分作為商譽，然後乘以人力資源投資率求出積數，並用以計量人力資源價值。

　　三、解決人力資源存在問題的措施

　　一加強人力資源會計理論知識學習

　　應組織一個由著名會計學者、經驗豐富的會計實務工作者及會計界權威人士等參加的專門小組，對各個時期人力資源會計實踐中所出現的問題與成果進行研究、總結，為人力資源會計研究、實踐指明正確的方向。在此項內容完成後，應將研究成果以書面報告形式通過各種媒體如報紙、電視專題新聞、會計雜誌、經濟類期刊、廣播等進行宣傳，以引導人力資源會計研究和實踐。然後設計並建立專門的網站。人力資源價值可視為人力資源的管理出發點的標準，更明確地說，人力資源管理的就是通過優化組織的整體價值。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。由些出發，工作分析、工作設計、人員選拔、人員配置、人力資源開發、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環節，而是可用以優化人力資產價值進而改變整個組織的一套策略了。基於這種認識，人力資源利用便被置於一個更高的層次上。

　　二控制人力資源會計成本措施

　　複雜的、不確定的成本實際上由三部分組成:一是應用人力資撅會計時,其資訊披露引起的來自競爭者與員工組織的反應而對企業收益造成的負面形響;二是為滿足人力資裸會計核算貓要而收集必要的資訊所支付的費用,三是為了保持人力資稼會計工作系統良性執行及其資訊質量所佔用的企業資抓和發生的費用。對於第一部分成本,即人力資像資訊披耳形成的機會成本,應當通過經濟制度與市場規則的改善來解決。第二部分成本具體體現在為人力資很會計模型分析所提供必要的墓本資訊所花費的費用,以及對各項人力資源管理活動的資訊收集付出的代價。最現實的辦法是在人力資像資訊轉遞體系的支援下,將目前這種資訊成本,由企業全部負擔的局面轉變為企業一員工共同負擔的形式,通過勞資協商與合作,以內部制度的形式要求員工提供其私人及工作情況的資訊,並減少對外部觀側資訊的依軟.具體而言,就是要求員工按一定的要求在其自由支配時間內報告有關個人及其經濟活動的資訊,企業以減少成本的一部分,以一定方式對員工的這一傾外勞動提供補償。這樣在降低企業成本的同時,也提高了資訊的質量與相關性。第三部分成本過高的問題,主要是由現行的人力資探資訊處理方式造成的。其改進的方式是建立具有連續工作能力的人力資稼資訊庫,按關聯的方式儲存、使用、鑑別與處理人力資探資訊,從而減少對企業資源的佔用並同時提高其工作效率與質量。

　　三加大相關知識的宣傳

　　在知識經濟時代，知識創新的最大特點就是團隊性和知識運用的綜合性。如果智慧財產權的取得純粹是個人行為，則智慧財產權和人力資源產權都屬於個人，兩者是同一的;如果知識創新是經濟組織的集體行為，是團隊合作、綜合運用的結果，是團隊所有隊員集體智慧的結晶，則智慧財產權應屬於該創新集體，但從本質上看人力資源產權仍然屬於個人。傳統的會計模式經過漫長的發展演變，已發展成為一套較為完整的科學體系，對其每一步改進都是對傳統的一個巨大的挑戰，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力資源的受益權問題，這將影響到政府、企業投資者以及其他利益集團的自身利益。

　　四同一企業適用多種薪酬計量標準以及重視和使用貨幣計量和非貨幣計量相結合的方式

　　隨著市場競爭的加劇，企業為了生存和發展，必將出現多種經營的局面。多種經營的結果必然涉及不同領域，由於市場經濟的原因，各自領域範圍內的競爭程度不同，為了取得優勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優勢。人才競爭必然是市場競爭主要目標之一，為了在競爭中取勝，企業將拋棄原有的統一薪酬標準，根據行業或領域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應只適用於特定領域，在計量方面也將有別於原有的基礎領域的薪酬計量標準，同一企業適用多種薪酬計量標準計量方式將成為一種趨勢。