醫院護理專業論文範文

　　醫院護理績效管理能夠激發護理人員的工作積極性,促進醫院可持續發展。下面是小編為大家整理的醫院護理專業論文，供大家參考。

　　一：醫院護理人員流失因素與預防

　　【摘要】醫院護理人員流失問題是影響醫院正常運營和管理的重要因素，護理人員的流失帶來的是無形資產的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫院管理工作中的重要內容，應通過完善人事制度、規範管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護理人員的流失。

　　【關鍵詞】護理人員;流失;影響因素;預防對策

　　進入二十一世紀後，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療執行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。

　　1流失護理人員資料

　　某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均29.32±5.76歲;工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學歷30名，專科學歷48名;臨床科室78名;護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。

　　2造成護理人員流失的因素

　　2.1職業壓力

　　護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。

　　2.2心理壓力

　　護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處於重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。

　　2.3社會壓力

　　隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的衝擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，並當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。

　　2.4編制因素

　　由於招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職幹另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。

　　3預防護理人員流失的對策

　　醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神聖職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關係緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。

　　3.1完善人事制度，規範管理

　　提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關係的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮;適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自願回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士;能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。

　　3.2提高薪酬待遇，留住人才

　　薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號檔案要求，醫院出臺關於做好臨床護理人員發放津貼的相關檔案，並對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，並進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定後聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。

　　3.3人性化管理，減少壓力

　　領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，瞭解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅遊，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時瞭解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家裡一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。

　　3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀

　　護理工作關係到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，並積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢執行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，並採取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。

　　參考文獻

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　　二：醫院護理質量改進中品管圈的應用

　　摘要：目的探究醫院護理質量改進中品管圈的應用效果。方法將2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫院接受治療的60例患者的臨床資料進行研究分析，並將其分為對照組30例，採用常規的管理方法，干預組30例，給予品管圈質量管理，對這兩組患者對護理環節的滿意度進行比較分析。結果經過不同模式護理管理，干預組患者對護理技術、服務態度、健康指導以及護理管理等方面的滿意度明顯優於對照組P<0.05。結論在醫院護理質量改進中實施品管圈護理管理，能夠提升醫院的服務水平，增強患者的護理滿意度，改善醫患關係，而且能夠調動醫院護理人員的工作積極性，護理效果明顯，可以在臨床醫學中廣泛地推廣應用。

　　關鍵詞：護理質量;品管圈;護理滿意度

　　品管圈護理作為一種新型的護理管理模式，受到了臨床醫學的高度關注，它是由臨近工作區域或相關工作區域的醫護人員自發組成的護理管理活動，一般為4~6人，各個成員之間相互合作、共同探討，不僅能夠充分調動醫護人員的積極性，而且能夠極大提升護理質量[1]。本次研究對2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫院呼吸內科住院治療的60例患者進行研究，報告如下。

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　研究選取2014年10月至2015年10月我院收治的60例呼吸內科疾病患者，並採取隨機分組法分為干預組與對照組，每組各30例。干預組：男14例，女16例，年齡在34~76歲，平均年齡為52.5±4.3歲，病程為2個月至7年，平均病程為4.1±1.2年，對照組：男15例，女15例，年齡在33~75歲，平均年齡為51.3±1.4歲，病程為3個月至7年，平均病程為4.2±1.4年，所有患者均屬呼吸內科疾病，兩組患者比較差異不具有統計學意義P>0.05。

　　1.2方法

　　對照組：醫護人員要對患者施以常規的呼吸疾病護理管理辦法。干預組：實施品管圈護理管理模式。首先在呼吸內科中4~5人組成一個圈子，並根據圈內的實際情況選取一名具有較強組織能力的代表，通常多以護士長為主，然後將上級護理部門主任作為品管圈的輔導員，對品管圈的各項活動進行監督管理。在每天科務會活動中，圈內代表要對所有成員進行集體培訓，對品管圈的各項活動方案以及具體流程進行學習，保證品管圈活動的順利實施[2]。由圈內代表對PDCA迴圈的計劃進行有效擬定，經過圈內其他成員的一致通過後方可實施。需要注意的是，在對PDCA計劃進行實施的過程中，要密切關注活動反饋的效果，從中發現活動存在的不合理之處，進行商討及時有效地改進。然後由輔導員對活動實施情況進行隨時監測與動態評估，對改進的方面進行及時總結。經過不同模式的管理，對患者的護理滿意度進行調查[3]。

　　1.3觀察指標

　　1個月後，對干預組與對照組患者對各個環節的滿意度進行評價，護理滿意調查共包括護理技術、服務態度、健康指導以及護理管理4個方面。1.4統計學方法本次檢驗結果採用SPSS15.0統計軟體，採用χ2檢驗，護理管理滿意情況用%表示，用t檢驗，P<0.05即有統計學意義。

　　2結果

　　經過不同模式護理管理，採用品管圈的干預組患者對護理技術、服務態度、健康指導以及護理管理等方面的滿意度與對照組差異具有統計學意義。

　　3討論

　　隨著我國的醫療衛生水平的不斷髮展，人們對醫院的護理服務質量也提出了更高的要求，因此，醫院應該對護理服務管理進行深入的研究。品管圈是近年來新興的一種護理管理模式，在臨床醫學中得到了有效的實踐[4]。一方面，品管圈管理模式能夠在一定程度上調動醫護人員的工作積極性，主動投身於對醫院的護理改進工作中，促進醫院護理管理質量的提升。另一方面，在品管圈管理模式下，各個成員之間相互合作，共同探討，能夠及時發現活動中存在的不足，並進行有效的改進，提升患者的護理滿意度。另外，品管圈中的成員大都是同一科室或者具有一定的相關性，他們對彼此的工作環境、病患情況都有一定了解，在活動中能夠就患者的實際情況展開討論，並制定出有效的護理管理策略，提升護理質量。本次研究中，干預組患者對護理技術、服務態度等方面的滿意度與對照組差別較大，且干預組優於對照組P<0.05，可見品管圈在醫院護理質量改進中實施效果，值得參考借鑑。

　　參考文獻：

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