人力資源規劃論文範文

　　人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺談企業人力資源規劃

　　【摘要】隨著經濟的高速發展，企業的發展機會更多，同時市場競爭也變得更加激烈。人力資源在經濟增長以及企業競爭力提升中表現出的作用愈來愈明顯。雖然當前許多企業已經對人力資源管理的重要性有了較為深刻的認識，但在實際工作中，人力資源管理依然沒有提升到相應的戰略高度。從相關理論入手，以資源規劃的視角，對企業人力資源管理進行了一些研究和探索。

　　【關鍵詞】人力資源　規劃　職業生涯

　　一、理論概述

　　1、企業戰略：企業戰略是對企業各種戰略的統稱，其中既包括競爭戰略，也包括營銷戰略、發展戰略、品牌戰略、融資戰略、技術開發戰略、人才開發戰略、資源開發戰略等等。企業戰略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業的謀略，都是對企業整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業戰略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度。總之，無論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業整體性、長期性、基本性問題，就屬於企業戰略的範疇。

　　2、人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

　　3、人力資源規劃：是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

　　4、戰略人力資源規劃：是指企業為了實現自身戰略目標，制定的人力以及人才資源開發管理規劃的統稱，是企業發展戰略的關鍵組成部分，是抓住組織的戰略目標和目的，並將他們轉化為前後一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質”和“量”人手，評估當前人力資源的質量以及企業現在和未來發展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。

　　二、人力資源招聘

　　招聘是企業獲取人才的重要渠道，是為了生存和發展的客觀需要，通過資訊的釋出以及甄選，獲取適合本企業合格人才，並對其進行相應崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是釋出資訊和選擇目標人員的過程。

　　在現代企業中，凡與人相關的所有事情也都與人力資源開發及管理有關。通常人力資源管理部門的主要工作應涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關重要的第一步，如果選人選得好，後期育人會更加順利，用人得更加得當，留人也能更加有效。

　　招聘是企業補充員工的重要渠道，更重要的是為企業補充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數量和質量、企業甄選技術和員工與激勵政策共同作用的結果。招聘的重要性主要表現在以下幾個方面：

　　1、有效招聘可以保持企業優良的員工素質和合理的結構。招聘是企業人力資源的輸入環節，其質量的高低直接影響著企業人才的質量。並且雙方的認同有利於企業的發展與員工個人職業生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業的穩定性和持續發展。

　　2、招聘工作對推銷企業有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業、樹立企業良好形象的作用。

　　3、有效的招聘工作能使企業的招聘活動開支既經濟又有效，並且由於招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日後員工培訓與能力開發的支出。

　　4、通過招聘可以為企業注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業在技術創新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力;且通過招聘，企業可以瞭解潛在人力資源的工作動機、勞動力市場狀況、競爭企業的策略、行業競爭狀況等一系列非常重要的資訊。

　　5、失敗的招聘也可能會給企業帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產力，要求企業重新招聘;員工也有可能自動離職，造成職位空缺。

　　三、開展職業生涯規劃

　　1、職業生涯管理是員工的迫切需求職業生涯規劃考慮了不同員工的特點和需求，並據此設計不同的職業發展途徑，以使員工揚長避短。不同學歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發展，獲得了更為平等的就業和發展機會，有利於全體員工創造性、主動性的發揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現的同時獲得持續穩定的發展。

　　2、職業生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發揮的過程就是需要產生動機，然後選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生對應的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發揮良好的激勵效果。職業生涯規劃的目標就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發展需要的基礎上，幫助他們制定職業生涯規劃，並實現職業生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業服務的精神動力，進而形成企業發展的巨大推動力。

　　3、職業生涯開發能夠實現企業與個人的同步成長。職業的動力是員工與企業之間相互作用的最佳融洽點。將企業人力資源開發過程與員工的個人職業生涯發展過程有機結合起來，制定員工的個人職業開發計劃，培養和調動員工的興趣，發展他們的自我事業，有利於員工的成長和發展，有利於企業挖掘、培養和重用人才，使員工在企業中獲得最大的滿足，企業也獲取最大的利益。職業生涯規劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發展獲得永不枯竭的能量。

　　四、職業生涯規劃管理

　　職業生涯規劃要通過對新員工的培訓、評估、職業生涯規劃等措施幫助員工順利適應工作。並且促進員工職業生涯目標與組織發展目標的一致，使員工與企業獲得共同發展，具體來說要做到如下幾個方面：

　　1、新員工的上崗引導。新員工融入企業是一個需要不斷輔導的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導主要是為新員工提供有關企業的基本背景和崗位具體環境資料。

　　2、配置富有挑戰性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為物件的研究中，研究者發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。

　　3、開展新員工職業生涯規劃活動。新員工要意識到對自己的職業生涯加以規劃以改善自己職業決策的必要性。在新員工熟悉工作後，由專業人員幫助其進行自我剖析與定位、職業生涯機會評估並制定符合現階段實際的個人職業生涯規劃，從而促進員工不斷成長和發展。

　　4、提供階段性工作輪換和暢通職業通道。挑戰性的工作輪換是新員工進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質和偏好的良好機會，同時也為塑造一位對組織事務具有更寬的多種功能視野

　　的管理者奠定了基礎。

　　5、提升員工競爭力。近年來，就業壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現有崗位。員工的競爭力來自實踐經驗和不斷的學習。要通過工作輪換、承擔挑戰性工作等經歷來獲得。員工設定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創新能力，從而提升其競爭力。

　　6、幫助員工實現自我。員工的自我實現可以激發員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。立內部晉升計劃並落實就選拔聘用的指導原則、職位分類與管理許可權、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細的說明。從而使得符合規定的人員在滿足條件時依據企業的工作安排適時提出申請，從而實現個人的晉升。

　　7、休計劃

　　退休計劃是組織向處於職業生涯晚期的員工提供的，用於幫助他們準備結束職業工作，適應退休生活的計劃和活動。退休是組織進行人力資源更新、穩定員工職業生活的必然需要。在職業生涯後期結束職業生活是不可避免的。組織有責任通過退休諮詢、座談會等形式瞭解員工對退休的認識和想法，讓他們交流退休後的打算，並且為退休人員提供財務、再就業等方面的諮詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準備，以減輕退休後所產生的迷茫和失落感。並且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應退休生活也具有重要幫助。

　　五、企業的人力資源分項規劃

　　1、企業的人員勞動關係。企業勞動關係計劃旨在通過企業與員工的協調，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業在進行人員勞動關係計劃的時候，應考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關方法;建立企業員工意見反饋的制度以及操作規程;建立一套傾聽制度;採取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業的核心價值觀;著重建立勞動關係的衝突緩衝機制;擬定實施勞動關係計劃及法律訴訟費用預算。

　　2、企業通過薪酬激勵。在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，並設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。企業在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應考慮：各類人才的考核指標應有所區分、制定考核的辦法和考核的程式等相關制度;考慮當前薪資福利制度的相關經驗;探索並建立一套與市場接軌的薪資福利的制度;探索並建立適應高階技術人才的激勵模式;擬定激勵制度中的關於薪資福利的預算。

　　3、企業的人員培訓開發。企業通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策略方案。企業在進行人員培訓開發計劃的時候，應考慮：確定參與培訓人員的型別與數量;各類人員培訓的不同的課程設計;確定培訓的方式、方法;培訓的時間安排;培訓的效果考核;擬定培訓投入的預算;分析人員脫產培訓的損失預算。

　　4、企業的人員晉升計劃。根據企業目標、人員需要和內部人員分佈狀況，制定的員工職務提升方案。在進行人員晉升計劃的時候，應考慮：擬定後備人才的選拔標準和任職資格;制定後備人才力量崗位輪換計劃;確定後備人才力量培訓的各項需要;擬定後備人才力量的提升比例與提升的計劃安排;未提升的企業資深人員的安置工作;填報因職務變動而引起的工資福利的變化預算表。

　　5、企業的人員補充計劃

　　企業根據組織執行的實際情況，對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善。企業在進行人員補充計劃的時候，應考慮：編制人才一補充計劃，並安排好預算;確定需要補充人才的各項指標、人才標準;確定需要補充的人才一的內外部來源;擬定補充人員的最初待遇;擬定人員招聘廣告以及招聘方式;完成挑選、最終錄用工作。

　　六、人本文化的建設

　　“企業即人，人為企業之本”。以人為本的價值目標在物流企業內部體現為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發揮員工的才智，企業的人本文化建設著重以下幾方面內容：

　　1、完善“留才…機制。在保證企業優秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優秀人才加入到企業中來，這樣的“留才”機制才能夠給企業帶來最大的人力資源優勢。

　　2、要注重人才的培養，注重“育才”工程。企業要想高速、可持續發展，就要致力於培養自己的優秀人才，這樣的人才對企業的貢獻是最大的，是最能適應企業發展的，也是對企業最忠誠的。

　　3、注重“用才”機制的建立。企業對於優秀的人才，要提供相應的崗位，並且為其提供能夠發揮其最大能力的平臺，使這些企業人才‘能夠充分發揮自己的實力，為企業最初最大的貢獻。進一步提煉出該公司的企業願景、價值觀、人才觀、發展觀等企業文化精髓，充實企業文化具體內容。隨著公司企業文化建設的逐步深入和完善，積極宣傳。

　　七、結語

　　只有基於企業戰略，真正做好了戰略人力資源規劃的相關工作，才能更好的完善人力資源管理資訊系統，最大限度的發揮人力資源管理應具備的效能，使企業獲得真正意義上的核心競爭力和關鍵優勢。

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