企業戰略論文發表

　　企業戰略與利潤管理關係非常密切。相比保守的企業戰略,激進的戰略會讓企業高層更重視利潤管理。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺析我國企業精細化管理

　　精細化管理是整個企業執行的核心工程。在企業內部，不論是管理者還是普通員工都要樹立精細化管理思想，只有統一思想，才能上下齊努力，形成強大的凝聚力，才能實現我們企業發展的願景。所謂精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高企業效率與效益為目的，運用現代管理模式，對管理物件實施精細、準確、快捷的規範與控制。管理的思路是：摒棄傳統的粗放式管理模式，把提高管理效能作為管理創新的基本目標，用具體、明確的量化標準，取代籠統、模糊的管理要求，改變經驗式的管理模式。精細化管理強調將工作做細、做精，將管理責任具體化、明確化，它要求每一個人都要到位、盡職，對工作負責，對崗位負責。通過具體的細節操作，有序的按部就班的實施管理，從而達到一種滴水不漏的管理境界。

　　1 企業精細化管理的內容

　　精細化管理體現在“精細”二字上，“精細”是一種意識、一種態度、一種理念、一種文化。

　　1.1 工作目標必須清晰、明確。

　　企業管理的精細化管理，首先要做到擁有清晰的工作目標，目標的確認可以進一步的強化企業管理的目的性，並進一步的強化責任機制，清晰的企業目標有利於企業的團結，並能夠進一步的加強企業管理的科學化和現代化。不過，在制定企業工作目標的時候，必須要根據企業的實際情況制定，不僅能對企業起促進作用，同時又要顧及客戶的要求，並符合企業自身的客觀實際，否則企業目標會難以實現。

　　1.2 建立系統化的工作組織。

　　一個結構合理的工作組織，是企業工作目標最終實現的重要保證。傳統的管理方法中，企業部門之間缺乏必要的交流，各自掌握自身資訊，這就導致了企業間資訊的流通不順暢的現場，而科學合理的管理方法中，各個部門之間是開放的，通過各部門的交流來形成一個統一的組織，實現企業的精細化管理。

　　1.3 管理資源使用最大化。

　　管理資源在企業的管理中非常的重要，是企業獲得好效益的前提條件。主要包括：首先，要擁有一定數量和質量的員工，企業員工的數量和質量對企業的生產工作有直接的影響，因此，合理的員工數量和高質量的員工對企業的發展至關重要;其次，資訊資源對企業的發展同樣是不可或缺的，資訊資源會直接影響到企業的生產效率;第三資金資源要得到保證，企業要發展肯定離不開資金的投入，因此，企業要保證企業必需經費到位。這些資源的擁有量和使用量都是有限的，因此，如何在日常的企業管理中最大利用這些有限的資源最大限度的提升企業的生產效益，就是企業精細化管理中所必須思考的問題之一。

　　2 實施精細化管理過程中出現的問題

　　2.1 人員素質發揮的問題。精細化管理的核心問題是人員素質問題，強調以人為核心。人力資源作為企業的一項重要資源，能夠創造最大效益，那麼，如何使其潛力得到最大程度的發揮，是精細化管理中面臨的最大問題。

　　2.2 執行的問題。要想使精細化管理落到實處，就離不開人的執行。但是，從實踐來看，一些符合實際的管理細則，卻沒有很好地落實到實處，究其原因，主要是由於可操作性不強，不注重執行人因素，從而導致精細化管理只能紙上談兵，無法落到實處。

　　2.3 簡單複製的問題。精細化管理是沒有一個現成的模式可以借鑑的，它必須與企業的現狀相適應，而且要遵循企業發展的客觀規律，形成一個系統的規劃，按部就班、循序漸進，才能為企業帶來更多的效益和競爭力。但是在實際過程中，一些企業的認識卻出現了偏差，將其作為一種固定模式，簡單複製，照抄照搬，反而適得其反，起不到任何效果。

　　3 企業實施精細化管理的對策

　　3.1 正確認識精細化管理。對於精細化管理來說，很多人認為就是事無鉅細，什麼都要細化，這個觀點存在一定的偏差，因為精細化管理不僅體現在“細”上，還要注重“精”，在細化過程中找重點、難點部位，制定詳細的、切合實際的管理措施，而不是把一些細枝末節的部位、無關緊要的部位統統進行精細化管理，這樣只會影響到我們的工作效率。所以，對於精細化管理要有一個正確的認識，只有思想認識到位，才能使我們的行動不會產生偏差。

　　3.2 完善制度保障體系。針對精細化管理來說，制度保障是基礎，在精細化管理過程中，要制定一系列切實可行的管理制度和工作細則，內容更具體，執行更明確，並將責任落實到人，獎懲分明，使各項工作真正能夠有制度可循，有制度可依。

　　3.3 重視人力資源優勢。人力資源是企業生存和發展的根基，對於企業來講，優秀員工更是一種無形的人力資源，所以在進行精細化管理時，尤其要重視員工的作用，對於員工來說，精細化管理可能很陌生，甚至會有人覺得這很麻煩，思想上產生牴觸情緒，所以在精細化管理過程中，一定要積極對廣大員工進行“人性化”的培訓，讓他們接受並願意執行，同時結合有力的制度落實，充分調動員工的工作積極性和創造性。

　　3.4 標準化整合工作。對於企業來說，標準化整合工作就是要運用系統科學的觀點和系統分析的方法，對企業管理範圍內的所有管理事項，採用標準化原則進行協調、統一處理後製訂並形成管理標準體系，把孤立的、分散的管理事項彙集成整體管理模式，形成相互統一、相互補充、相互相容的有機整體，使之有較強的系統性和一致性。對於企業的每一項工作，都擁有詳細的操作細節，從每一件小事情做起，實現企業的精細化管理，並達到提高企業效益的最終目的。

　　篇2

　　淺析施工企業發展戰略實施的保障措施

　　企業發展戰略的實施是一個綜合調動和應用內外部資源，並按照既定的戰略目標和措施進行戰略推進的全過程，它與戰略的制定有著十分緊密的聯絡。對於任何企業或經營企業而言，無論選擇了什麼樣的發展戰略，都要將其應用的企業的發展實踐當中，必須形成完善的戰略實施體系，才能互為補充，互相作用並推動總體發展戰略的有效實施。施工企業發展戰略實施的保障策略，就是要立足其自身實際，通過採取積極有效的措施，為發展戰略的有效實施創造條件和支援，從各方面提供先決條件和對發展有利的優勢條件，為發展戰略的有效實施提供前提保障。

　　1 組織結構優化是實施發展戰略的基礎條件

　　組織保障是發展戰略執行過程中的關鍵要素，高效的組織不僅能夠有效分配內部資源，還為其適應外部環境提供了有利支援，是實現企業發展戰略目標的基礎。當前我國建築施工企業的組織結構多以職能型為主，這種結構按職能劃分各部門、按專業劃分各企業，主要還是以滿足市場經營需要為主，有利於集中優勢資源、提高經營效率，業便於控制整個大局，對企業的發展起了積極的作用。但就不同企業的特點和現實狀況而言，存在各部門職能分散、專業管理難以整合和工作協調困難的問題，個別企業存在機構臃腫、作用發揮不明顯的問題。

　　因此，應對施工企業組織機構進行進一步的優化組合，其目的是為其發展戰略的有效實施提供組織保障。在對主要業務部門企業進行整合的基礎上，對相近職能的綜合部門進行整合組建“大部門”，減少部門及部門工作人員設定，明確新部門的管理職能與許可權，理順好各部門間的關係，使每一個部門都能夠緊緊圍繞企業的發展戰略目標開展工作，提高工作效率和效果。同時，改變傳統的人事管理和用工分配製度，形成工作人員能上也能下、收入能增也能減、上崗依靠競爭、收入要看貢獻的良好機制。通過以改革建機制，靠機制強管理，做到責、權、利相統一，分級分層管理相協調，績效考評考核相一致，通過組織保障來實現企業良性運轉和發展的目的。

　　2 企業文化建設是實施發展戰略的靈魂所在

　　一個企業的主流文化就是這個企業的核心價值觀的體現，也是這個企業的核心競爭力所在，一個企業的產品、技術都可以被別人所掌握並予以應用，可唯獨企業文化是不能夠被複制的，企業文化的差異才是競爭差異的根本所在。企業文化具有極強的導向作用、凝聚作用、激勵作用和規範作用，對企業發展戰略的實施及戰略目標的實現都有著十分重要的意義。施工企業發展戰略已經明確，而各專案標的實現都離不開組織內每一名員工的努力，所以必須充分重視獨有主流文化的建設，對內要凝聚隊伍，對外通過這種企業文化、企業精神所塑造的獨有品牌來贏得市場。

　　首先，從企業發展的歷程中提煉總結具有自身特色的主流文化，動用動員一起輿論工具和力量，大力加以宣傳，主動利用員工的從眾心理，使全體工作人員形成對企業品牌、企業精神、經營理念的共同認識，樹立全體員工的共同的信念和共同的價值觀，使廣大幹部職工能夠將思想和行動統一到為企業的更好發展上來，為實現企業戰略而紮紮實實地工作。

　　其次，構建正向激勵為基礎的員工管理模式，增強員工對企業主流文化的認同感。將以人為本的管理理念貫穿於企業管理工作的全過程，突出管理的正面引導、正向激勵作用，促使每個工作人員認識到終身學習、從嚴管理和規範自我的重要性，引導員工更加珍惜崗位、熱愛企業，有效解決管理過程中容易產生的負面影響，實現從嚴管理與人性化管理的有機融合，盡而實現員工價值、企業效益、社會效益的共贏與最大化。

　　第三，把企業主流文化建設與制度建設有機結合起來，使組織行為、員工行為與企業的主流文化要求相適應，注重培育市場品牌，堅持共贏理念，使企業的品牌能夠得到市場的認可，提升其在市場競爭中的地位和優勢。同時，充分發揮各級組織的作用，有意識的培育主流文化並長期進行建設，通過強有力的宣傳思想政治工作和正向引導，調動全體工作人員工作的積極性、主動性、創造性，為實現企業發展戰略目標貢獻力量。

　　3 人力資源建設是實施發展戰略的根本保障

　　人力資源管理戰略要與施工企業總體發展戰略相適應、相結合，要針對其發展過程中存在的突出問題，實施科學系統的管理，優化人才隊伍結構，培養後備骨幹力量，完善績效考核機制，著力建設一支專業化、高素質、年富力強的人才隊伍。

　　首先，建立科學的引進培養機制，全面優化人員隊伍結構。要根據企業發展戰略規劃制定出完善的人力資源需求計劃，立足企業實際，著力培養一支具有戰略眼光、運籌帷幄、駕馭大局的管理者隊伍，管理者人數控制在職工總人數的 12%- 16%。培養一支愛崗敬業、專業紮實、能夠掌握企業核心技術的專業技術人員隊伍，專業技術人員控制在職工總人數的 30%- 40%;培養一支專業技能過硬、善打硬仗的工勤技能人員隊伍，工勤技能人員控制在職工總數的 44%- 58%。

　　其次，要靠機制、事業、感情留住人才，營造有利於優秀人才成長的良好氛圍。要加強與人才隊伍的溝通，掌握他們的思想動態，改善他們的工作和生活條件，解決其最關心、最現實的問題和需求，靠感情留住人才。實施對突出貢獻人才的特殊分配與獎勵辦法，適當拉開優秀人才特別是有專長的技術人員與普通員工的收入差距，體現能者多勞和多勞多得，靠機制留住人才。對於工作業績不錯且具有一定經驗和能力的員工，應及時給予肯定並適時安排到責任更重要的崗位，加以鍛鍊和培養，建立一個合理的人才梯隊，為優秀人才搭建起發展其個人事業的平臺，使各類人才都能與企業一同進步和發展，靠事業留住人才。

　　第三，完善績效考核體系，強化人才約束激勵。注重建立並完善人才管理的競爭機制、約束機制和激勵機制，根據企業的實際定期對現有全體工作人員實施績效考核，進一步強化工作人員對有作為才有地位的理解與認識，激發員工的工作熱情，使其在發揮個體效能的同時，形成人才團隊的合力，更好地為企業建設發展貢獻力量。

　　總體來說，一個企業要實現更好的發展，必須在制定好發展戰略規劃的基礎上，對內部管理的各項措施、機制進行強化，要形成一個高效、健康、良性的管理組織，形成企業獨有的、積極向上的企業文化，要有一個強大的人力資源隊伍，只有這樣發展戰略和目標才不會成為空話，各項具體實施的步驟才能按計劃得到有效的執行和落實，才能推動企業發展戰略的有效實施，實現企業的更好發展。