關於人力資源管理論文文獻

　　人力資源管理根據企業現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業員工提出了工作要求。小編整理了關於人力資源管理論文，歡迎閱讀!

　　：關於人力資源管理論文

　　關於人力資源管理的幾點思考

　　摘要：建築業作為國民經濟的支柱產業，對社會的經濟發展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建築行業發展的腳步，為此，我們要能認識到建築企業人力資源管理中所存在的問題和不良現象，在保持原有優良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，並在人力資源管理方面進行創新，使建築行業的發展更加順利。

　　關鍵詞：人力資源;建築業;問題;創新措施

　　中圖分類號： C29文獻標識碼： A

　　近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建築業有了更大發展空間，但是我國建築業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建築企業的發展，本文中我們就建築業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，並且根據這些問題進行改進和創新。

　　我國建築企業人力資源管理存在的問題

　　1、近些年，經濟的迅速發展，使得建築業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落後，有很多弊端。首先是建築企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建築企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏瞭解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和裝置，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被僱傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政後勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

　　2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，範圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的作用。

　　3、人力資源管理制度落後：由於我國人力資源管理的管理理念比較落後，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委託由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落後，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關係和勞動合同廣利方面的制度。

　　二、對我國建築企業人力資源水平提高的對策

　　1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業有所成,尋求展現自己才幹的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，紮紮實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，並將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導幹部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關係。良好的人際關係,有利於溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利於凝聚人心,培養團隊精神和力量,作為企業各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展,人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發展。

　　2、培訓機制,建立“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略瞭解並確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合於不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，並將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵,使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃,對企業吸引優秀人才"留住骨幹員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致,融為一體。

　　3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建築企業人力資源構成的複雜性，要求企業正確地考評人才,尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引並留住人才，才能為相關人事的調整,晉升人才提供必要的依據，也才能有利於發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、專案部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時僱用人員構成，同時，由於企業專案管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯絡起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。

　　對建築企業方面人力資源管理的創新

　　一、堅持人力資源管理創新的幾個原則

　　1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建築業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。

　　2、時效性原則：對建築企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建築企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。

　　3、制度性原則：建築企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。

　　二、提高人力資源管理創新的措施

　　1、管理理念的創新：我國目前的建築企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建築企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建築企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。

　　2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在於人力資源管理方式的創新。首先，由於建築企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過於複雜和基層普通員工流動性太強，建築企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建築企業的長期穩定持發展提供持續的人才支援，有針對的做好人力資源管理的後期發展情況和規劃。其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建築企業的人才培養模式，不僅有助於提升建築企業員工對幹企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助於提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建築企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對於一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對於各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的瞭解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建築企業的發展提供高素質的複合型人才。

　　3、管理機制的創新：對於當前建築企業人才流失加劇的情況，在於建築企業人力資源管理水平低下，還在於企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建築企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建築企業人力資源管理職能。新型的建築企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的物件是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建築企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建築企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。

　　4、對於企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關係，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的瞭解企業的相關資訊，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。

　　結束語

　　隨著中國經濟的不斷髮展，建築業的發展空間越來越大，建築企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建築企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足於競爭力大的建築市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建築企業的發展有更大的提成空間。

　　參考文獻

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　　[3]劉磊.建築業人力資源管理及對策[J].人民論壇,2010,23:270-271.

　　：關於人力資源管理論文

　　關於完善企業人力資源管理工作

　　【 論文關鍵詞】傳統人事管理; 現代人力資源管理;轉變;完善

　　【論文摘要】分析了傳統人事管理與現代人力資源管理的區別，指出由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必要性，提出了完善 企業人力資源管理工作的建議。

　　德魯克認為：“所謂企業管理最終就是人力管理，人力管理就是企業管理的代名詞。” 工業 經濟時代實物資本和資金是企業運作的核心，隨著人類社會勞動複雜程度的不斷提高，人力資本的作用越來越顯著，而人力資源管理也從無到有，在企業管理中的地位也越來越突出。知識經濟的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的“國際人才爭奪戰”也使得每個企業把人力資源作為企業的基礎。但量，相對於國外企業成熟規範的人力資源管理體制，我們企業的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然必須儘快改進。

　　1　現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

　　人力資源管理與人事管理最根本的區別在於前者較後者更具有戰略性、整體性和未來性。人力資源管理是將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的傳統，以提高組織的競爭力。人力資源管理從單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標而相應制訂人力資源的規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。

　　人力資源管理與人事管理第二個重要的區別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發，因而更具有主動性。現在人力資源管理對人力資源的培訓與持續 教育越來越重視，培訓和教育的內容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發與管理的基本理論與方法，從一般文化知識到新知識、新技術，從企業文化到個人 發展規劃，無所不有，通過對員工的培訓，達到對員工的有效使用。

　　人力資源管理與人事管理第三個區別是人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規範，控制招募成本，為組織創造效益。

　　人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的產出。

　　人力資源管理與人事管理第四個區別在於前者對員工管理較多地體現出人本化。現代人力資源主流視員工為“社會人”，它不同於人事管理視員工為“經濟人”，人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。

　　2　建立彈性人力資源管理模式

　　人力資源規劃的剛性特點，其實是國有企業人才管理的致命傷。按照 規律，企業在擴張期內往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員。期間，企業一般保持一定的優勝劣汰率，以激勵員工，並保證人才規劃的彈性。但國有企業由於計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩定，它吸納了很多人員，隨著國家經濟體制的轉軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱裝上陣，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。

　　另外，企業應該形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性，一般認為員工的流動淘汰率低於2%是企業的“死亡線”，高於2%企業才能生存，這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種啟用狀態。

　　3　加強對各層次員工的在崗培訓

　　為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業的職工培訓必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據不同的培訓物件及其工作性質確定對其培訓的目標和深度。企業長期以來缺乏對職工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育，難以適應市場競爭機制。根據這樣的現狀，可將培訓劃分為五個層次。　　①知識更新 企業的各級員工的知識必須及時進行更新，企業才會出現新的生機。②能力培養企業的職工培訓往往走過場，並不注重實效，有的單位的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現象，這種現象的存在，主要是由於企業領導在職工培訓後不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。③思維變革著重培訓職工的創造性和革新性。企業職工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的迴圈中建立起來的，這樣的結果制約了職工的創造力。應該採取“走出去請進來”的方法，使職工接受各種經驗，發揮職工的主觀能動性，充分挖掘職工的內在潛質。④觀念轉化通過對職工的培訓，幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業職工的觀念還停留在過去那種“企業前途靠上級，下級服從上級，職工服從領導”的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內在動力，這顯然不能適應 現代企業 發展的需要，這種觀念在國有企業改革中必須得到改變。⑤心理調整這是培訓的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓的手段改變職工的自我認識，從而協調職工與工作、職工與企業的關係，也就是培養職工的適應性。國企職工那種“幹部能上不能下，工資可增不可減”的心態要通過培訓加以調整，從而確立良好的企業內部競爭上崗機制。

　　4　建立規範的職工技能評測體系和獎勵制度

　　①考核應有明確、統一、固定的評價標準，參與測評的人要在公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，只有這洋的考核才具有實際意義。考核的目的就是為了在企業中構建良好的競爭機制，發現每個人的潛質，如果通過考核不能達到預期效果，考核測評工作就是徒勞。②必須以被考核人具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行 科學考核，切莫以個人感情為依據，以免傷害職工的工作積極性。③考核應有連續性，並將考核結果與必要的獎懲掛鉤。考核本身並不是任務的終結，通過考核既摸清了職工的現有技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據。一方面考核應具有連續性，只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來，如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質的發揮，另一方面，各級管理人員應該不失時機對考核中的優勝者給予必要的物質獎勵，藉以激發其繼續保持優勢的熱情。

　　5　加強企業文化建設

　　企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向，凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員的團結和友愛，減少 教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，並最終使企業獲取鉅額利潤。企業的文化建設要確立文化建設的目標，要有企業自己的口號或精神標語，企業和員工之間要形成良好的“心理契約”。

　　中國加入WTO之後，與世界 經濟融合的趨勢會加速，國內企業將面臨更為嚴峻的生存考驗。企業要進一步轉變觀念，充分認識人力資源的價值，將人力資源管理提升至關乎企業發展戰略的高度。從傳統人事管理到現代人力資源管理觀念的轉變，可給我們以啟示。21世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪與競爭。企業如何吸引人才、培養人才、激勵人才，將關係到企業的生存和發展。