企業行政論文

　　當前我國的全面改革有了進一步深化,在這一重要發展階段,就要能充分重視企業行政管理工作的模式優化。下文是小編為大家整理的關於的範文，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺析企業行政管理現狀

　　一、企業行政管理人員合理安排

　　最合理的人力資源配置應該是人力資源潛質的結構與崗位需求結構的動態結合，在配置上重點考慮三個方面。一是資歷結構，即工作經歷、工齡、學歷、職稱等條件。二是知識結構。知識方面避免單一化，一方面每名職工應儘量容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另一方面，整體隊伍需要吸納各個專業的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。

　　三是年齡結構。注重老中青的搭配，將資歷老的員工的經驗、閱歷、謀略、銳氣、成熟與年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機結合，發揮人才“聯合艦隊”的威力，使人力資源得到最充分的利用。企業的崗位管理必須在分析和評價的基礎上進行。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

　　二、企業行政人力資源管理者素質的要求

　　人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規範人力資源管理活動，協調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

　　人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個方面提高自身的素質。

　　三、行政部門對企業員工管理方式存在的問題

　　1.激勵方式簡單

　　我國企業目前採用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等，多數方式屬於物質激勵，缺少精神激勵的補充，忽視了精神激勵的強大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業的長短期利益，但由於持股比例偏低，作用甚微。

　　2.激勵層次單一

　　現在的激勵機制通常是面向所有員工，缺少個體針對性，並不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分物件、不分時期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。人的需求是由低到高呈層次狀分佈的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。

　　3.評估考核體系不完善

　　績效評估是激勵機制的必要支撐基礎，但是現在很多企業缺乏明確導向的員工績效評估理念，在評估體系中存在許多問題。主要表現：

　　1企業對於績效評估缺乏一套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境、機會的偶然性等;

　　2評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來。

　　3員工績效目標與企業戰略目標相脫節。多數員工工作中不能有效地將部門目標分解為員工個體績效目標，存在著較嚴重的主觀臆斷;

　　4評估的公正性無法保證。

　　4.薪酬制度存不平等

　　薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果。但是現實中，有些企業的薪酬並沒有完全發揮激勵作用，其薪酬制度普遍存在問題：首先，薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬。企業利潤分給員工的過少，引發了員工的不滿，進而影響到員工工作的積極性。

　　四 行政部門改善企業員工管理主要方法

　　1.創立有效激勵機制

　　創立有效的激勵制度是人力資源管理的中心任務。激勵制度作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接關係到企業的生產效率水平高低和發展程度。通過有效的激勵機制，不僅可以吸引、開發和留住人才，而且可以激發人才的工作熱情、積極性和創造力。

　　一是薪酬激勵。

　　企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。

　　二是精神激勵。

　　精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支援，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。

　　三是事業激勵。

　　人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。

　　四是企業文化激勵。

　　企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與 發展的，帶有本企業特徵的經營 哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。

　　通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起 的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性迴圈。這種以人力資源價值的良性迴圈為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

　　2.建立科學有效考核制度

　　使激勵更加有效和充分的基礎是對 工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度，對企業來講是一項基礎而重要的工作。凡是員工積極性高的企業，都建立了科學的績效考核體系，並與個人收入掛鉤。大部分企業員工的工資決定於個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度的特點是，透明度高、便於監督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便於操作，減少了人為的影響。採用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵裡一個重要部分，對於不同的員工層次要制定不同的考核制度。績效 管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是對員工的一種獎罰手段，更重要的意義在於對企業的工作改進和業績提高，並激勵員工持續改進業績，最終實現 組織戰略目標。

　　3.加強企業員工培訓

　　通過加強對員工的培訓，提高企業的人力資源整體素質。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發，只有人力資源整體素質得到提高企業才會更具競爭力。合理開發現有的人力資源潛能，相當於在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業效益的增加和員工自身素質的提高非常有利。企業應把人力資源算，通過有效的培訓真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培訓之前，要充分分析企業現有人力資源結構，結合企業未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立並完善培訓與用人相結合的機制。培訓經費列入年度預企業的培訓要緊貼自身實際，增強針對性，採取多途徑、多形式、多層次進行。

　　一是做到人才培訓工作與企業發展戰略目標相適應，保證培訓工作的經常化、規範化和制度化。

　　二是可以採取全脫產、半脫產和業餘短期培訓相結合。國家承認的學歷 教育、特定專業物件和非業餘的短期培訓相結合。

　　三是採取選送高校、聯合辦學、 職業技能培訓等措施來培養和造就一批企業急需的骨幹人才。

　　四是注重職業生涯管理。職業生涯設計是在瞭解員工的基礎上確定適宜的職業方向、目標，並制訂相應的 計劃，為員工個體的職業成功提供最有效的路徑。企業進行職業生涯管理有助於企業的長遠發展，瞭解並整合多種型別的人力資源，從而最大限度地提高員工的創造和創新能力。

　　五、結束語

　　目前，企業單位已經有所變革，而事業單位還沒有真正過渡到現代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的 心理素質與一定的人事工作 經驗等方面切實提高自身素質，以便適應管理工作的需要。

　　篇2

　　淺析施工企業行政管理

　　引言

　　企業行政管理是企業管理的一項不可或缺的組成部分，它通過對企業各部門日常工作相關資訊的收集，並對這些資訊進行篩選和分析，提出可行性指導意見，這個指導意見是管理者進行決策的一個重要參考。企業一個決策方案實施過程中，也需要行政管理部門的參與，需要他們對該方案人力部署、財力分配等一系列活動進行負責。由此可見，企業行政管理起著非常重要的作用。針對施工企業而言，行政管理的重要性與其他企業是一樣的。與企業的經濟效益和工程的整體造價有密切關係。因此，施工企業同樣也必須重視行政管理，將其應有作用充分發揮出來，為施工專案的順利實施打下良好的基礎。

　　一、問題分析

　　在工程專案建設過程中發揮著重要作用。雖然如此，但是事實上，由於現實中多方因素的存在，施工企業一直都沒有將行政管理重視起來，導致行政管理作用沒有充分發揮出來。在實際工程中，主要存在以下問題：

　　1缺乏相應的管理水平。

　　在多數施工企業中，企業的領導者多重視工程的施工管理以及工程整體的實用價值，以至於行政管理得不到應有的重視。從而阻礙了行政管理在企業發展中的實施。其次，在多數施工企業中，行政部門的管理人員缺乏相應的管理水平，以至於在管理的過程中，沒有相應的責任心，以至於行政管理無法順利的實施。最後，由於管理人員的水平不高，以至於在管理的過程中無法對突發狀況進行及時的處理，從而影響了管理效果。

　　2沒有完善的管理制度。

　　在施工企業中，由於沒有完善的管理制度，以至於行政管理無法徹底的貫徹及實施。其主要包括：首先，單位人員結構複雜有招聘的合同工、臨時工，還有無期限合同工、計劃外用工、分佈廣以及工作地點分散等原因，以至於管理者在管理的過程中往往是鞭長莫及，很難對他們實施有效地管理和監督。其次，由於缺乏完善的管理制度，以至於在管理的過程中沒有明確的責任劃分，從而為今後工作責任的推卸埋下了相應的隱患。

　　3社會環境的影響。

　　隨著社會經濟的發展變化，在面對經濟誘惑的同時，一些管理人員往往因一念之差在管理的過程中做出有損企業發展的行為，在其本身觸犯法律的同時，還給企業造成了相應的經濟損失。其次，面對經濟利益的誘惑，一些管理人員的價值取向及思想道德發生了嚴重的扭曲，且在工作的過程中無法全身心的投入，不僅阻礙了企業行政管理的實施，同時還影響了企業的發展。

　　二、有效措施

　　一充分利用民主管理意識

　　1領導者行政管理的本質。

　　行政管理是相對於行政組織而言的。任何管理都是在組織中相對於管理物件人、財、物、事和資訊等進行的。在領導者與被領導者構成的行政組織中，由於領導者位於上級，我們可以把行政組織中的任何管理稱之謂“上級對下級的管理”，亦稱領導者管理。按管理性質劃分，有我國制度管理、行政管理和業務管理。

　　管理行政和業務，是通過選用精通行政學、行政管理學和領導科學的人才，依照法規制度來實施行政管理;通過遴選精通科學技術和知識管理的人才，依據科學技術和知識創新發展規律來實施業務管理;通過選拔精通相應管理工作的人才，依照相關法規來實施。領導者管理即集中管理的本質是上級對下級集中並利用被領導者管理即民主管理的意志和主張的制度管理。領導者只有管理好自己，才能管理好他人。

　　2領導者管理的內涵。

　　施工企業的各級各類領導者都在法律法規管理下，在建立施工企業民主管理的基礎上，把所轄管理物件——大多數人的共同意志和主張集中並利用起來，通過制定既約束本級領導者又約束被領導者的行為制度，按制度實行公平自主管理，以達到“管是為了不管”的境界，使制度成為每個人的行為準則，自覺遵守、自律前行。其中，對領導者自身的要求更高，領導者沒有群眾觀念、不相信和依靠群眾，凡事不走群眾路線、不動員和組織群眾，不依靠群策群力、集思廣益，實行民主決策，就是缺乏起碼的領導素養，就是不能勝任行政管理的人。要求被領導者做到的，領導者必須首先做到，因為領導者是下級的模範和榜樣。領導者管理下級、部屬的“資本”，靠的是身先士

　　卒和標杆作用，這是我國企業管理的優良傳統，必須繼承和發揚。人類文明史與實踐一再證明：集中民智形成制度，用制度管理具有公開、公平、公正的人文關懷性和相互監督性;對違背制度者才有懲罰性，對模範遵守制度者才有褒獎性。領導者管理下級、部屬的基本方法是：率先垂範，伴以教育人、培養人、激勵人，解決部屬的實際困難和問題，講科學、行民主、按制度管理。

　　3科學管理的觀念。

　　胡指出，各級要真正把管理作為一門科學來對待，實行科學管理是全面建設發展的實際需要。科學高效的管理，對於降低建設成本，提高行政系統執行效率，增強施工單位的生產力，都具有非常重要的作用。在行政領域實行科學管理，是貫徹落實科學發展觀的實際行動。因此，確立科學管理觀念，是進一步提高施工單位建設效益亟待解決的問題。但是，傳統落後的“領導者與被領導者即管理者與被管理者”的觀念根深蒂固，困擾了科學管理的施行。管理中的“領導至上”、“官大一級壓死人”等在有的單位死灰復燃。建國後的有關管理文獻、文藝作品和企業現實管理中“，只有上管下、沒有下管上”的觀念，仍然在少數單位領導思想中不同程度地存在，導致過度強調

　　集中統一的管理，忽視或丟棄了集中統一的基礎——建立在民主管理之上。這就不難看出實行行政管理創新的現實必要性和艱鉅性。因為，傳統落後的管理觀念嚴重違反了現代行政管理科學的規定：管理是上下級的共有共存的“場”和必備環境條件，也是領導者與被領導者的共同意願和責任;現代企業個個都在管理之中、人人都是管理者與被管理者;沒有制度管理，就沒有領導者管理的科學化、民主化和法治化。相對於管理來講，在科學和制度面前，人人都是被管理者，科學和制度才是真正的管理者。沒有被領導者的民主管理，就沒有領導者的集中管理，領導者管理與被領導者管理構成了上級與下級良性互動的行政管理機制。

　　二實行被領導者管理

　　在施工企業中，被領導者就是施工企業建設和管理的主體和主人。在施工企業中，被領導者的數量較大，而領導者也始終佔少數。針對目前絕大多數施工企業而言，都認為行政管理只有少數人能夠發揮作用，不認同員工的主體，正是這種情況導致領導者管理權力過度集中，腐敗現象由此而生。

　　因此，充分肯定員工在施工企業建設和管理中的主體和主人地位，充分發揮員工在施工企業建設和管理中的主觀能動作用，把被領導者管理作為領導者管理的堅實基礎，是施工企業各級組織的政治責任。被領導者管理的實質，是下級對上級行政管理公權力的形成與使用的公正維權護法的管理。

　　行政管理貫穿於施工企業的一切工作中，為了進一步完善領導者管理監督，實行被領導者管理，這是對傳統管理的一個較大的改革，在一定程度上為施工企業的問題提供了有效的解決措施，是行政管理的創新舉措。此時對被領導者提出了更高的要求，要求他們具有主人意識、管理意識、創新意識、主體意識以及大局意識，擁有全面意識參與行政管理工作時，能夠聽從領導者管理的安排，確保行政管理工作的順利實施，確保行政管理工作的無私性和公正性。

　　要求領導者與被領導者管理要同時存在，因此處理好二者之間的關係也是非常重要的。為了實現行政管理目標，領導者與被領導者必須相互依存、共同發展，被領導者要克服傳統的“管理者是上級，上級的事情與自己無關”的落後觀念，並且不要盲目聽從領導者的一切指令，領導者是人，其每件事情並非都正確，因此被領導者要有自己的主見，做好主人翁工作，要將自己在行政管理中主人的作用充分發揮出來。領導者和被領導者在行政管理中要保持公平、平等地位，做好行政管理工作，促進施工企業發展。

　　三提高施工企業整體素質

　　施工企業人員整體素質的提高直接關係著整個施工質量和安全。實踐證明，提高施工企業整體素質可以從以下幾個方面進行：

　　1學習新理論要用科學發展觀改造主觀世界，夯實創新素質的理論基石，提高運用科學理論分析解決實際問題的能力。

　　不惟深鑽精研理論觀點，更在全域性上把握其精神實質;不僅堅持理論聯絡實際，還要善於實際聯絡理論;不光盲學盲信，還要善於發現創新理論的辭章美、邏輯美、真理美;廣泛涉獵其它知識，相互印證，相得益彰，充實學習內容，開闊學習視野;著力解決好“動中學”的問題，抓住點滴時間學習，以靈活的方法學習。

　　2確立新觀念。觀念更新，才能出學習動力，出工作思路。因此，提高創新素質，最重要的是更新觀念。

　　一是科技推動觀念。必須加大科技知識學習力度，開發引進科技方法，使科技成為提高行政管理質量，推進企業發展的助推器。

　　二是創新人才觀念。領導者不僅踏踏實實做好企業日常工作，提高業務水平，更要把自己培養成科學型、謀略型、智慧型幹部。

　　三是效益至上觀念。在做行政管理工作的時候，要多些量化指標，考慮成本與產出，努力提高工作效益。

　　3充實新知識。

　　知識是能力的源泉，知識的質量決定著思考的質量，知識的更新帶動行動的創新。必須提高知識數質量，不斷完善複合知識結構。一是要學會梳理昇華“雜知識”、“隱知識”、“舊知識”。要想不被知識爆炸“炸”暈大腦，就要“由表及裡、由此及彼”，在雜中取精，隱中顯實，舊裡出新。

　　二是學會發現創新“真知識”“、活知識”“、核心知識”。根據工作需要，學習價值較大的知識，培養鍛鍊辯證思維和形而上學的思維等科學思維方法。

　　三是學會甄別刪除“死知識”“、錯知識”“、偽知識”。不斷清理淘汰“死、錯、偽”知識，使知識儲備更加充滿活力，知識運用更加富有效率。

　　4健全新機制。

　　提高創新素質，更依賴於鼓勵保護創新的環境和制度設計。營造鼓勵創新的環境，

　　一是完善集聚帶動機制。把重大課題、使命任務作為創新生長點，帶動創新要素、團隊、觀念的形成。

　　二是建立競爭對抗機制。研究新時期行政管理特點，改變行政管理工作唯權套路，在自我管理、共。同管理中啟用其創新思維。

　　三是理順評估應用機制。以科學方法評估運用創新成果，鼓勵保護創新成果，促進創新自覺化、經常化和系統化。

　　三、結語

　　行政管理貫穿於企業管理中的每個環節，其涵蓋的內容也比較廣，如辦公室管理、考勤管理、職能劃分等，它涉及企業日常管理中每個環節。施工企業是一個特殊企業，其涉及的範圍較廣，其行政管理也是非常重要的。行政管理需要從施工企業每個管理環節中重視起來，需要全員參與，而並非只是行政人員和管理人員的事情。在施工企業中，工程的質量和工程的整體造價都受行政管理的影響。每個企業都有相應的行政管理制度，施工企業更是如此，因此，施工企業在進行行政管理過程中，必須嚴格按照管理制度進行，管理工程中的相關事項，確保施工工程進度、成本、安全和質量。另外，行政管理人員還必須根據實際情況不斷進行行政管理改革，創新管理措施，將行政管理的作用充分發揮出來，使其能夠為企業發展打下良好基礎。

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