淺論企業職工教育的論文

　　當前我國企業的職工教育培訓大多是採用西方國家模式。下面是小編給大家推薦的，希望大家喜歡!

　　篇一

　　《淺議現代企業職工教育培訓》

　　摘 要：現代企業要想在市場競爭表現出強大生命力，除狠抓技術創新，還需要獲得源源不斷的優質人才資源。對企業來說，人才是一大資源，而與之相關的教育培訓則是一種投資。人才的教育培訓是現代企業人力資源開發和獲取高質量人力資源的一種基本原動力。如何使企業的職工教育更好地適應改革開放以來電影產業的新形勢和科學技術的新發展，進一步提升職工的思想道德素質和文化技術素質，規範職工的工作，實現職工教育培訓的創新與管理是擺在管理者面前的一個問題。

　　關鍵詞：新形勢;現代企業;職工教育;培訓;創新

　　中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661201317-291-02

　　在這知識爆炸和科技高速發展的今天，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的未來，在很大程度上有賴於企業人力資源的造就與開發，而教育培訓又是人力資源的重要組成部分。現代社會的職業領域中，每一個崗位和職業都有它獨特的知識要求，只有具備了這些知識和技能的人，才能較好地完成崗位或者職業賦予他們的任務。世界上很多大公司的成功經驗表明：不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標;教育培訓是企業持續競爭力的“發動機”;培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

　　一、當前企業職工教育培訓現況及原因分析

　　當前我國企業的職工教育培訓大多是採用西方國家模式。雖說西方國家在人力資源管理方面有許多先進的經驗，但對於我們這樣一、個發展中國家來說，照搬的經驗嫁接，使得國內企業職工教育培訓難免存在一些問題：

　　1、認識不到位

　　一是在市場經濟下，受企業調整、封建社會用人唯親思想和計劃經濟體制下用人標準的影響，國內一些企業在“急於求成”的心理驅使下，希望各類人才“拿來就能用”，對人才的持續教育和發展，往往不太重視，常常認為這是個人的事，企業不必承擔。

　　二是為追逐經濟效益最大化，不少企業經營者認為，職工教育培訓是軟任務，不會產生什麼實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為藉口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。這類企業經營者殊不知，職工教育培訓是一種無形投資，不但能提升企業的服務質量和技術水平，還能為企業的未來帶來不可限量的人力支撐和技術支援。

　　三是一些企業完全從成本出發，認為“教育培訓只會增加企業的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓工作的開展。

　　2、教育培訓工作未與企業總體目標緊密結合

　　職工教育培訓是一個系統工程，包括人員配合、部門協調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。

　　另外，企業為職工提供的培訓多侷限於崗位培訓、應急培訓，常著眼於當前，注重短期效應，而涉及行業長遠發展、開發職工潛能、促進職工自身素質與企業發展相適應的培訓，則極少或沒有開展，導致專業人才，尤其是基層一線職工工作所需的營銷人才、企業管理人才、政工文祕人才等專業技術人才短缺。

　　同時，在實際工作中，職工教育培訓的方式多采取講座、聽電話錄音或看電視錄影的方式，比較單一，難以起到身臨其境、直達職工心裡的效果，使培訓與企業總目標聯絡不起來，培訓流於形式。

　　3、職工教育培訓的機制不完善

　　目前，企業職工教育培訓常常出現這樣的情況：人力資源主管安排的職工教育培訓課程往往對職工業務能力的提升用處不大，故吸引力不足，職工參與積極性不高。人力資源主管並不瞭解各用人部門對職工業務能力的要求，無法安排相應的培訓，即便是安排了，其培訓的深度和廣度也難以符合用人部門要求，導致培訓效果不佳。

　　4、職工參與教育培訓的積極性不高

　　千篇一律的培訓內容，年復一年的重複訓，讓職工無法產生新鮮感，同時，一陳不變的培訓方式，更另職工感到是任務、負擔。於是，就出現了不做硬性規定，職工就不到場，離席率也高得驚人。

　　二、改進現代企業職工教育培訓的對策

　　企業畢竟是一個市場主體，在複雜的市場環境中，要想獲得持續的人才支援和技術支撐，除引進優秀人才外，就是要靠企業職工教育培訓來推動職工的進步，獲得持續性的、高質量的人才。然而，現代企業職工教育正經歷一個新舊體系變革和制度創新的過程，結合筆者多年的工作，針對現代企業職工教育培訓存在的問題，提出以下對策：

　　1、提高認識，以人為本，確立職工教育在企業中的地位

　　現代企業有兩大投資活動，一是物質資本的投資，二是人力資本的投資，從長遠來看，人力資本的投資效益大於物質資本的投資效益。企業人力資本的存量、水平和結構影響企業產品市場佔有率的提高。而現代企業教育培訓的實質就是創造和開發企業發展的第一資本，即人力資本。可以說，現代企業職工教育是企業生存發展的重要基礎，必須得到充分地重視，轉變教育培訓理念。

　　一是從企業自身發展的長遠和階段性需要出發，制定適合企業健康向上發展的將培訓計劃，實現由“上訂”到“下需”的培訓理念的轉變，使教育培訓工作具有積極性、主動性和針對性。

　　二是注重職工主體，不再“眉毛鬍子一把抓”，注重教育培訓的質量和實際效果，在實際操作中，將科學的培訓理念納入企業文化。在企業文化建設中，加入並強化對員工的崗位技術、業務水平、政治理論等培訓，促使其自我塑造，刻苦鑽研，提高知識水平、技術技能，培養現代企業員工應有的素質，培養團結協作的團隊精神，把教育培訓做成“全員運動”，實現由“廣”到“精”的轉變。

　　三是 “學”是教育培訓工作的基本，也是基礎環節，但教育培訓的目的在於指導實踐，提高實踐能力。因此，在“重學”的同時也要“重行”，以“學”促“行”，以“行”活“學”，實現由“重學”到“重行”的轉變。

　　2、結合經濟組織本質，合理安排各類企業職工教育培訓

　　現代企業職工教育的目的，是通過提高企業員工的崗位工作能力和職業素質達到提高企業的勞動生產率和經濟效益，實現資產保值增值。目前，企業職工教育的型別主要有四種，即崗位培訓、繼續教育、職業教育和學歷教育。這四種類型的職工素質具有不同的側重點：崗位培訓的目的在於提高職工履行崗位職責的能力;繼續教育的目的是為了更新知識，提高專業技術人員的科研開發能力和現代管理能力;職業教育是企業根據自身發展的需要對將要進人企業或上崗、在崗、轉崗的人員所進行的中、高等職業技術教育培訓;學歷教育是企業根據工作需要和學員自身發展需要，對職工進行的中等、高等學歷教育，從現代企業的經濟組織本性出發，最能體現企業本質需要的、為現代企業帶來最大利益的教育應該是崗位培訓和繼續教育。因此，現代企業職工教育應該以崗位培訓和繼續教育為重點，給予職業教育一定的重視，對職工的學歷教育則根據企業發展需要進行合理安排。

　　此外，可以結合科技攻關和技術創新，強化專業技術人員的繼續教育和“三高”人才的培養。不定期地從國內外請專家學者來公司講學或指導工作，進行科技聯合攻關，開展專業技術人員的繼續教育;適應公司國際化經營戰略的實施和國際慣例接軌的需要，對涉外、營銷人員開展適應性、應激性或超前性培訓。

　　3、突出本企業自主經營特點，形成企業獨有的教育培訓模式

　　一是開展以敢為培訓為主要形式的在崗培訓。要調動職工的積極性，鼓勵職工崗位成才;結合電影企業的實際，制定培訓計劃，組織崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動。積極開展新知識、新工藝、新方法為主要內容的職工在崗培訓，重點培訓工作職工的學習實踐能力，大力提升職工的創新意識和能力。

　　二是注重培訓形式的靈活性、多樣性、開放行，採取集中或分散、脫產或半脫產、業餘、理論與現場實踐相結合的多種方式組織培訓。

　　三是在培訓內容方面，多下一線業務部門調研，及時查缺補漏，本著“缺什麼，補什麼”的原則，以問題為中心，在實用性和速效性統一的前提下開展培訓，力爭一學就能用，立竿見影，有實際效果。同時，培訓內容還要及時根據電影產業、電影行業發展的新形勢、新變化做出調整，體現一定的引領性和超前性，使培訓真正適應職工發展、企業發展需要。

　　4、藉助現代資訊科技，使職工教育培訓更生動、更實時

　　藉助現代資訊科技，還可以對職工教育培訓進行資訊化建設。這種建設包括培訓內容的資訊化和培訓手段的資訊化。

　　一方面，依靠計算機技術、網路技術、多媒體技術的發展，企業可以搭建起一個職工可以共享資源的平臺，讓職工教育培訓變得更實時，教育培訓質量不斷提高。

　　另一方面，傳統教材的內容多以講授為主，其資訊量有限，內容也滯後於現實的發展。為解決這個問題，可以利用計算機及多媒體技術開發電子版教材和多媒體資源庫，製作多媒體課件，使文字、圖片和視訊資料在教學目標、教學內容的指導下形成在網上執行的電子課件，再利用多媒體網路技術，進行演示型網路課堂教學。不同單位還可以通過遠端教育網路實現單位間的軟硬體的資源共享，實現遠端教育，優勢互補，共同提高培訓水平。

　　參考文獻：

　　[1]黃慧妮.淺析當前企業職工教育培訓工作存在的問題及對策[J].華章，2011，28：49.

　　[2] 卓越績效管理手冊.版本：ZJQ08-QGB001-2010.