錄用通知書能否代替勞動合同

　　許多用人單位在與勞動者正式簽訂勞動合同前，都會先向勞動者發出聘用通知書，也就是我們常說的offer。以下是小編為你整理的，希望能幫到你。

　　offer又被稱之為錄用通知，屬於用人單位希望和員工建立勞動關係的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構成合同關係的建立，只有在要約人即員工作出承諾時，這一紙檔案的內容才能對雙方都有約束力。通常情況下，用人單位都會要求員工對offer書面回覆以表示接受offer中的條件。但是形成勞動關係後，仍然需要雙方簽訂一份經合意約定的勞動合同，勞動合同關係才算完整。所以，offer與勞動合同都屬於具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規範，而勞動合同則受《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法律法規約束。

　　一般情況下，offer中已包含了部分勞動合同約定的內容，如工作時間、地點、職位名稱、薪酬福利等，與勞動合同通常會有內容上的重疊。當勞動合同與offer中的內容不相一致或相沖突時，便產生了使用效力的問題。

　　單位發了聘用通知卻拒絕錄用是否承擔法律責任

　　真實案例：

　　王某於10月4日接到一家公司錄用通知書當時還在職，上邊明確了單位的聘用意向以及崗位、工資、福利等情況，要求其在本月14日之前到公司報到，並攜帶以下資料：照片，身份證影印件，戶口本及影印件，體檢報告，學歷證，原單位離職證明等。王某於10月10日辦理了離職手續，但是，11日12日，錄用單位突然通知王某，取消對他的錄用。

　　我們首先需要對該聘用通知書的法律效力做一個分析。所謂聘用通知書，只是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向，並不是勞動合同。因此，勞動者不能以合同成立為由要求用人單位承擔違法解除勞動合同的責任。

　　但是，我們也認為，雖然聘用通知書不是勞動合同，但它具有相應的法律效力。聘用通知書到底具有什麼樣的法律效力?這就要依據該通知書的具體內容來判斷。

　　第一、如果聘用通知書中明確了用人單位的聘用意向以及勞動合同的要素崗位、工資、福利等，則該聘用通知書在法律上視為用人單位向勞動者發出的要約。只要勞動者同意並符合聘用通知中的約束條件，用人單位就應當按照該通知書中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同。如果用人單位違反聘用通知書最後未與勞動者訂立勞動合同，則需要承擔“締約過失責任”。這樣的聘用通知發出後，用工雙方處於勞動合同的訂立過程中，此時，如果勞動者在充分信任用人單位的基礎上已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和投入，而最終因用人單位的過錯未正式訂立勞動合同，用人單位應當承擔賠償責任。

　　第二、如果聘用通知書中僅是以“要求前來協商籤勞動合同事宜”，而非明確勞動合同的要素崗位、工作地點、勞動報酬等，則該聘用通知書在法律上只是用人單位向勞動者發出的要約邀請。要約邀請，是指一方邀請對方向自己發出要約的意思表示。在發出要約邀請後，要約邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成信賴利益的損失，要約邀請人一般不承擔法律責任。如果用人單位僅在聘用通知書中表達了聘用的意向，僅邀請勞動者前去商討，而且沒有明確職位、待遇等內容，即使最後用人單位沒錄用勞動者，也不需要承擔法律責任。

　　就本文分析案例而言，公司向王某發出的聘用通知書符合要約的法定要件，應視為公司向勞動者發出的欲達成勞動合同的要約，王某在收到該通知後即辦理了離職手續，屬於為了與公司訂立合同做了必要的準備和投入，這時公司取消了對王某的錄用，王某可追究公司的締約過失責任，要求公司賠償自己的經濟損失。這個賠償應該包含勞動者在尋找下一份工作前的合理期限內工資收入的損失以及其他為了履行與該單位勞動合同而發生的合理費用如交通費、體檢費等。