年終獎金的發放標準

　　根據《勞動法》規定，年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。剋扣年終獎需要承擔什麼法律後果？以下是小編為你整理的剋扣年終獎的法律後果，希望能幫到你。

　　從企業方面來說，自然要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況;從員工層面來說，可以考慮到年度的業績狀況和年初計劃的完成情況。所以年終獎金的發放其實是與績效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好時應當每年年初與員工溝通其當年度的目標。

　　年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動者的基本工資，在性質上有一定的差異。基本工資，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動報酬，而通常在勞動合同中提及勞動者獲得年終獎金的可能性，但不一定會約定具體數額，既然是獎金就帶有獎勵和不確定的屬性。因此給勞動者的印象是年終獎金髮放與否及數額是企業說了算，但是根據相關勞動法律的規定以及2008年生效實施的《勞動合同法》，明確了與職工切身利益有關的規章制度必須通過平等協商、民主討論，並公告全體職工知曉。所以，企業應當與職工協商制訂年終獎金的發放條件和標準。年終獎金因其性質來說，一般不會約定具體發放數額的，但是企業也有義務和職工協商來制訂相關發放的標準。

　　但實際操作中，有些企業對年終是否能兌現年終獎金有顧慮，另一方面，就是不願意與職工共享企業的經營利潤。其實，從法律層面上來說制訂規章制度、明確發放標準這是企業的義務;從企業管理上來說，當職工切實參與了勞動報酬制度的制訂、瞭解相關的發放條件，會促進職工工作的積極性，促進生產力的提高，對經營管理起到正面的作用。企業不應當把平等協商作為洪水猛獸，雙方地位平等，都有話語權，完全可以明確到比如企業效益增加，職工享受年終獎金，這樣對雙方都公平合理。

　　剋扣年終獎的法律後果

　　年終獎金是勞動報酬的組成部分，如果明確了發放條件，應當發放而沒有及時足額發放的話，當然也應當承擔相應的法律後果。但是年終獎金畢竟有其特殊性，如果雙方在發放數額和時間上各執一詞，則用看勞動合同或者規章制度的約定。如果都沒有約定，則看單位的發放慣例。作為用人單位需要對年終獎金的發放條件和計算標準進行舉證。如單位不是惡意不發放年終獎，只是在計算的數字上出現偏差，一般不會承擔懲罰性的後果。

　　2017勞動法關於年終獎的規定

　　勞動合同有約定的，約定說了算

　　法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的範疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。

　　根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎勞動分紅等。

　　最高人民法院關於勞動爭議司法解釋二第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。”

　　無約定但單位有規定的，規定說了算

　　如果職工的勞動合同裡面明確約定的只有每月工資，對於年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。

　　假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬於在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由於各種原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。

　　既無約定也無規定，實行同工同酬

　　如果職工的勞動合同和單位規章中對於是否發放年終獎都沒有規定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支援職工得到屬於自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發放的是年終獎，而是其他科目的款項，那麼職工的年終獎就難說了。

　　《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。