國企統一降薪的負效應

　　導語：國企統一降薪負效應不容忽視，也許有人會說，下調薪酬引發員工不滿，這是很正常的現象。正常情況下，確實是這樣。問題在於，此次國企降薪，很大程度上並不完全是因為企業效益下滑，也不完全是每位員工都受到薪酬下調的影響。

　　近來，隨著效益下滑及反腐的深入，石油、煤炭、電信等行業紛紛出臺降薪措施，如神華集團於今年按全員工資總額的10%下調員工薪酬總額，此前已四次加薪的中國鐵路總公司從5月開始，也因效益問題回撥薪酬。國企薪酬再一次成為社會各界關注的焦點，並引起了企業員工的強烈反應。

　　也許有人會說，下調薪酬引發員工不滿，這是很正常的現象。正常情況下，確實是這樣。問題在於，此次國企降薪，很大程度上並不完全是因為企業效益下滑，也不完全是每位員工都受到薪酬下調的影響。下調薪酬，也須遵循市場化、“按勞分配”兩條原則。從市場化來說，任何企業在薪酬調整過程中，都不能 “一刀切”，不能下達統一的降薪標準，而需照市場化要求，根據不同部門、不同崗位的實情，上下調整。

　　而事實上，許多國企目前的薪酬標準已完全不適應市場化要求，所謂的工資總額管理，也等於遏制住了企業開拓市場的能力和水平、意識和觀念，遏制住了國企與其他所有制企業的公平競爭。也就是說，一方面，對國企效益下滑、效率不高予以指責、批評，一方面，又不給企業足夠的自主權，而用各種各樣的框框將企業的行為死死控制住，以致面對市場，國企根本沒有能力與其他所有制企業競爭。

　　近一段時間以來傳出的國企高管紛紛跳槽的訊息，並非完全反映了企業實情，企業真正可怕的，還不是高管跳槽，而是一線員工和技術工人跳槽，尤其技術工人大量跳槽，這很可能會成為許多國企下一步發展的最大瓶頸。因為，他們跳槽的難度，要遠低於高管，跳槽的門檻，也要遠低於高管。如果沒有薪酬制度上的市場化改革，不給企業在薪酬管理上足夠自主權，員工管理會成為真正的難題，甚至比資金問題更加突出。

　　薪酬的高低，不僅代表一個人的收入水平，也體現一個人的勞動能力。“按勞分配”，也包含勞動時間、勞動強度和勞動能力。如果不分青紅皁白、不分貢獻大小，一律下調薪酬，對那些勞動能力強、付出勞動多、勞動強度大的勞動者，是極不公平的，無異於打擊勞動者的積極性。

　　很顯然，目前國企在同一政策槓桿下，所制定的薪酬改革方案以及薪酬調整辦法，沒能有效體現“按勞分配”原則，是僵化、教條的。首先，不同型別企業在薪酬改革方面沒有采取不同的方法和手段，而是“一刀切”。事實上，公益、壟斷、競爭等不同型別企業，勞動含金量完全不同，企業經營難度也存在很大差別。如果實行統一的薪酬標準或採取相同的薪酬調整辦法，對競爭類國企是不太公平的;再者，企業內部不同層次員工之間的薪酬，也沒有實行“按勞分配”。自然，就不可能使薪酬成為調動員工積極性的根本手段。因為，絕大部分工作在一線的員工，原本收入水平就不高，各種福利也很少。如果再按“一刀切”的方法調整薪酬，那他們所獲得的薪酬就相當低。這方面，不僅競爭性行業存在，連公益性、壟斷性行業也一樣存在;第三，很多企業在反腐敗的口號下，將原本屬於職工的基本福利，如交通費、通訊費等，也一併取消或下調標準了，試圖以此來證明企業的反腐力度實實在在。殊不知，這些福利都是員工的最基本福利，屬於企業文化的一部分。如果將這些福利也取消，就等於弱化了企業文化的作用與內涵。要知道，中央要求反腐，最根本的目的是遏制各種浪費和違規，並不包含員工的基本福利。相反，還在不斷要求企業必須維護好員工的基本權利，如加班費、帶薪休假等。

　　這是各級政府及其職能部門無法避開的一道難題：不加強薪酬管理，不對那些薪酬水平過高、福利待遇過好、損失浪費嚴重的企業加強管理，就無法向社會交代;反之，如果機械、教條地執行政策，來個“一刀切”，又不利於調動員工積極性、不利於市場競爭。特別在大力推行混合所有制的背景下，引發的人才流失會不斷加重國企的困難。在現有條件下，最為有效的解決辦法，是按照不同的型別，以及企業內部的不同崗位、不同能力，依據市場化要求和“按勞分配”原則，制定科學合理的薪酬改革和考核辦法，尤其一線員工的利益，要在公平、公正、公開、透明的基礎上，加強保護，適度傾斜。