勞動法辭退員工補償標準

　　勞動法辭退作為現如今許多人關注的話題之一其中有很多人問題值得去探討.其中包括什麼是勞動法辭退賠償呢?以及勞動法辭退規定有哪些呢?下面是小編為大家整理的關於：。歡迎閱讀!

　　一、公司解除合同補償

　　有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關係，關鍵問題要看原因。

　　1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

　　2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，

　　按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，

　　在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

　　二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定

　　用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

　　一勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　二用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

　　1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

　　4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

　　5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的;

　　8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的。

　　9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

　　11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

　　12、法律、行政法規規定的其他情形

　　三、經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?

　　實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　四、相關法律規定

　　1、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發[1995]309號第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。

　　基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，

　　比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

　　勞動法辭退臨時工補償：

　　1995年《勞動法》實施以來，原來的“臨時工”的概念一般不復存在，因此應將該“臨時工”理解為您單位的聘用人員。

　　1996年《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同;用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

　　1998年的一年期勞動合同期滿後，雙方沒有續簽合同，但是由於該聘用人員繼續為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關係，應視為續訂勞動合同。關於續訂的期限，目前尚無明確規定，一般以前一次合同的期限為準。因此每一次續訂的合同期限應均為一年。您單位今年7月解除勞動合同，應該以此確定您單位是否提前解除了勞動合同。如果屬提前解除了勞動合同，應當依法支付經濟補償金。

　　2016勞動法辭退孕婦補償標準

　　一、辭退孕婦的相關規定

　　勞動合同法明確規定，勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期，單位不得終止合同，而是應當續延原合同至一年哺乳期結束為止。單位單方面辭退處於孕期的你是違法的，你可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照你在該單位的工齡支付你賠償金，按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。

　　二、辭退的分類

　　一預告性辭退

　　預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

　　1勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

　　2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　二過失性辭退

　　過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

　　1在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

　　3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

　　4被依法追究刑事責任的。

　　2、用人單位違法解除勞動合同的，勞動者應當如何主張自己的合法權益?

　　勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的賠償金。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”也就是說，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續履行勞動合同，如果勞動者不願繼續履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金。

　　3、用人單位違法解除勞動合同的賠償金應當如何進行計算?

　　勞動者可以主張用人單位按照規定的標準支付賠償金。根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”