什麼是績效管理系統績效管理系統的定義

　　績效管理系統就是管理組織和員工績效的系統。那麼你對績效管理系統瞭解多少呢?以下是由小編整理關於什麼是績效管理系統的內容，希望大家喜歡!

　　績效管理系統的定義

　　當前，中國企業既要迎接世界經濟的全球化，又要適應我國經濟的轉型期。面對諸多的機遇和挑戰，許多企業都在探索改善企業整體績效、提高企業競爭力的有效方法。如何建立科學有效的績效管理系統，成為人們普遍關注的熱點問題。在引進和開發績效管理系統的過程中，有些企業已經取得了一定的成功經驗，但不同組織的發展狀況、組織文化、組織氣氛、組織結構和管理風格是不同的。在建立績效管理系統時，不能想當然地認為適合其他組織的績效管理系統也一定適合自己的組織。

　　績效管理系統的18個重要提示

　　提示一：從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準。

　　這裡有一個重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結果表明還是過程中的行為。由於對行為進行監控需要耗費大量的時間，而且對於到底什麼樣的行為是好的行為往往存在著爭議，因此評估完成的工作結果要容易得多，而且對於一項工作而言什麼是好的結果也比較容易取得一致的見解。所以，我們主張從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準。

　　提示二：如果想將績效與薪酬聯絡起來，即依據績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，那麼必須保證績效管理系統可靠。

　　這裡面臨的是一個兩難的問題。當不把績效評估與薪酬聯絡在一起時，員工就不會特別注意績效評估，這樣就會有一部分員工對績效評估沒有持非常嚴肅認真的態度。而一旦將績效與薪酬聯絡起來，績效評估將變成一個格外敏感的問題，員工也會非常認真地對這件事情。那麼，如果績效評估的結果不夠可靠，容易引起爭議的話，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾衝突。

　　提示三：現場的績效管理技術指導者將有助於績效管理計劃的實施。

　　當一套新的績效管理系統付諸實施時，往往需要了解這一系統的技術專家深入到各個部門中幫助主管人員與員工使用該系統。因為新的績效管理系統的實施需要切合企業文化，而且管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時也需要在如何進行績效溝通方面的指導，所以現場的指導將有助於解決這些問題。

　　提示四：不到萬不得已的情形，不要直接改變績效管理系統。

　　直接改變績效管理系統會帶來較多的抱怨與牴觸，因為使用者可能已經習慣了原有的管理方法。可以通過共他方式進行逐漸的改變。例如，可以通過培訓的方式教管理者如何通過衡量員工的績效和給予反饋來改善溝通，在培訓中揉進新的管理方法。一旦主管人員認為新的管理方法有優勢的時候，他們就會問人力資源專業人員這種新的方法是否能夠運用到現有的績效管理系統中。這樣，績效管理系統自然而然地就得到了轉變，並且這個轉變的過程不會帶來震盪。

　　提示五：為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能。

　　儘管主管人員可以請績效管理的技術專家幫助進行績效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由於他們需要直接與下屬員工進行溝通，因此至少需要一系列與人際有關的技能，例子如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績效管理就無法進行。

　　提示六：通常，讓員工自己收集關於他們績效的資料是可行的，並且也應該這樣做。

　　在績效管理中，收集與被評估者績效標準有關的資料是一項浩大的工程，由主管人員進行收集往往會耗費大量的時間和精力，並且資料的準確性常常會引起爭議。如果讓員工自己來收集與績效標準相關的資料，一方面會節省管理人員的時間和精力，另一方面由於員工參與資料收集的過程，他們也不會懷疑資料的準確性。這樣對績效結果的反饋也會更加及地，效果也更好。當然，由員工自行收集績效資料還需要相應的監控機制，並且對做假的行為設定嚴厲的懲罰措施，以保證大多數員工能夠誠實地提供績效資料。

　　提示七：組織內部的透明和公開化有助於績效管理系統的實施。

　　在實施績效管理時，員工最大的擔心就是自己被矇在鼓裡。因此，通過各種各樣的方式向員工公開有關績效管理的事宜十分必要。這種溝通既可以通過主管人員與員工的直接交流，也可以通過信件、內部網頁、會議等各種媒體。通過這樣的溝通，使員工瞭解將要進行的是怎樣的一件事情、為什麼要做這件事情、做這件事情對自己會有什麼樣的影響等。