複雜人假設的讀書筆記

　　你瞭解“複雜人”假設理論麼?下面是小編精心為您整理的，希望您喜歡!

　　“複雜人”假設概述

　　“複雜人”假設是權變學派提出的人性假設理論，代表人物有沙因、史克恩、莫爾斯、洛希等人。它指出就個體人而言，人的需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環境的改變以及人與人之間關係的改變而各不相同。就群體的人而言，人與人是有差異的。

　　基本觀點

　　1.人的需求是多樣且因人而異、隨發展條件和情況而變化的。人不僅具有複雜的需要體系，而且人的這種需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的，並且需要因人而異，需要的層次也不斷改變。

　　2.人在同一時間內的多種需要和動機相互作用形成複雜的動機模式。人在同一時間內有各種需要和動機，它們會相互作用，結合為一個統一體，形成複雜的動機模式。

　　3.動機模式是內部需要和外部環境共同作用的結果。人是複雜的，要受多種內外因素的互動影響，內部需要和外部環境的相互影響、相互作用的結果產生了動機模式。內部需要是多種多樣的，外部環境是不斷變化的。人在不同的組織、不同的工作部門和崗位可以有不同的動機模式。因此，不存在一個適應任何時代、任何組織和任何個人的普遍有效的動機模式。

　　4.不同人對不同的領導模式有不同的反應。由於人的需要不同，能力各異，對同一領導模式不同的人會有不同的反應。“複雜人”假設主張根據不同人的不同情況，因人而異地採取靈活多變的領導模式和領導方式。

　　5.在適當的領導策略之下，不同型別的動機模式，可以產生高激勵水平。“複雜人”假設含有辯證法因素，它強調根據工作性質、個人特點和外界環境三者合理配置，因人、因地、因事而異，採取靈活機動的領導方法。

　　存在意義

　　複雜人假設汲取了經濟人假設、社會人假設和自我實現人假設的優點，並充分體現了“權變”的理念，即“因人制宜、因事制宜、因時制宜、因地制宜”，對管理理論和實踐產生了重大影響，基於此假設的權變管理理論在20世紀70年代風行於西方，至今仍廣泛地指導著各類組織的管理活動。

　　關於四種人性假設的正確認識和評價

　　第一，四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先後出現。在資本主義初期，資本家把員工不當人看;19世紀末至20世紀20年代，“經濟人”假設產生，承認人的經濟要求;20世紀30年代至50年代，出現了“社會人”假設，認識到人有心理活動，不僅有物質需求，還有心理的、社會的需求，提出了尊重人、關心人、重視人際關係的主張;以後，行為科學的蓬勃興起，科學技術的迅猛發展，人的作用凸現，產生了“自我實現人”假設，提出了人力資源開發與管理問題;20世紀六七十年代，系統理論的發展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產生了“複雜人”假設。這四種人性假設的依次出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。

　　第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑑意義。

　　第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。例如，“經濟人”“社會人”“自我實現人”三種假設，分別認為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“複雜人”假設，過分強調人的差異性、個性，而忽視人的共性，這也是不科學的、片面的，亦不足取。

　　第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以後者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結合當前實際，對現代企業人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構建現代企業人力資源管理模式。