僱傭合同和勞動合同的區別在哪

　　我們在找到工作後會簽署合同，這個時候我們可能會看到僱傭合同和勞動合同，這兩份合同是有區別的。下面，小編給大家介紹一下僱傭合同和勞動合同的區別。

　　僱傭合同與勞動合同定義主體的區別

　　僱傭合同是僱工提供勞務，僱主給付報酬的合同。其特徵是以僱工為僱主提供勞務為標的。

　　勞動合同是勞動者與用人單位訂立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。

　　僱傭合同適用民法的規定，而勞動合同由勞動法調整。在審判實踐中兩種法律關係極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區分。實際上，二者在主體上有嚴格的區別。

　　勞動合同中的用人單位是嚴格界定在勞動法第二條規定的在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、組織、社會團體，而僱傭合同的僱主則是勞動法第二條規定之外的主體，主要是指個人等。

　　從主體範圍來看僱傭關係主體範圍相應廣泛些，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成僱傭關係。如社會上普遍存在的家庭僱傭保姆、請家教、農忙僱人搶收莊稼等僱傭勞動，均屬於僱傭關係。而勞動關係主體具有單一性，即一方是勞動者，另一方只能是用人單位。

　　如廚師高某給利民飯店業主李某打工，李某說：你先幹吧，我不會虧待你的。四個月過去了，李某分文未付給高某工資，在高某向李某索要時雙方為月工資標準發生爭議。對高某與李某之間法律關係的性質是屬於僱傭合同關係或是屬於勞動合同關係，小編認為，最關鍵的就是看李某所在的利民飯店是否經過工商核准登記，若登記，則利民飯店屬於勞動法第二條規定的個體經濟組織，那麼業主李某與高某之間的爭議應屬於勞動合同糾紛，屬於勞動法調整範圍。如果李某的飯店未經工商登記，則應屬於勞動法第二條規定之外的主體，高某與利民飯店形成僱傭關係，則由民法調整。

　　僱傭合同與勞動合同合同訂立上區別

　　僱傭合同是由僱主與僱工通過雙方自願協商確立僱傭關係簽訂合同，合同形式由雙方當事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。

　　僱主與僱工之間有組織領導關係，在一定程度上僱主支配僱工，僱傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

　　勞動合同中的勞動者要參加到用人單位中去，成為用人單位的一員，承擔一定種類的工作，並且遵守該單位的各項規章制度，在勞動的過程中他們是一種管理與被管理的關係。

　　勞動合同是要式合同，必須以書面形式訂立。但勞動者與用人單位之間未簽定書面合同而形成了事實勞動關係，仍應認定勞動關係的存在。

　　僱傭合同與勞動合同糾紛處理程式和實效區別

　　因僱傭合同發生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。

　　在僱傭合同糾紛中仲裁不是必經程式，適用的時效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規定;一般時效期間為二年，身體受到傷害要求賠償的時效為一年。

　　因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件，勞動法第七十九條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。可見在勞動關係中，仲裁是提起民事訴訟的前置條件，不經過仲裁，人民法院不予受理。

　　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內提出，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　在法定期限內向人民法院起訴，符合下列情形之一的，人民法院應當受理：

　　1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

　　2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議;

　　3、因履行勞動合同發生爭議;

　　4、法律、法規規定的應當由人民法院受理的其他勞動爭議。

　　在此需要說明，仲裁作為訴前的必經程式，只要當事人把程式做到了，不論仲裁委員會作了實體裁決、還是依申請裁決事項不屬於勞動爭議為由、或者以仲裁申請超過60日期限為由做出不予受理的書面裁決、決定、或通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，依據《***關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第2條、3條之規定，人民法院均應受理。