人力資源的十大趨勢是什麼

　　人力資源是很重要的，現在的人力資源有什麼趨勢?人力資源管理的趨勢有哪些?小編為你帶來了“人力資源的十大趨勢”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　2016人力資源的十大趨勢

　　1.傳統組織架構改變，新型組織興起

　　關於“架構”這一話題，研究發現，現在只有26%的大公司***超過5000人***組織運轉完善***即銷售、營銷、財務、工程、客服等***，有82%正在重組，計劃重組或者剛剛重組好，以便更快應對客戶需求。我們都知道公司架構這一議題相當有活力：受訪公司之中僅有8%相信自己的架構已達到最優，有4%沒有任何改組計劃。

　　當我們與公司交流並深入探討這個話題的時候，我們意識到這一趨勢的驅動力來自於數字科技、資訊透明、人口統計特徵以及商業模式的顛覆。思科、通用電氣、克利夫蘭診所以及其他大部分受訪公司都告訴我們，他們過去行之有效的組織架構是如何正變得陳舊過時，也告訴我們這種“基於團隊”的新型架構對千禧一代充滿吸引力，同時能夠促進創新，改善客戶服務。此外，數字科技廣泛應用所帶來的資訊共享使得這種新型架構可以得到很好的管理。

　　我們很多人都記得那種老式的“矩陣式組織”，它在上世紀八十年代很流行。那麼今天這種“矩陣”讓一個公司看上去更像是一系列好萊塢電影片場，人們帶著自己的技能和專長來到這裡，加入一個個“計劃”或者“小組”或者“專案”直至工作完成。他們會學習，公司也會調整，不斷轉移到新小組中。

　　儘管現在公司仍然有高層管理人員，但領導現在也已經成為了一種“團隊運動”，領導人員必須激勵和調整團隊，也必須善於把不同的團隊結合在一起，共享資訊。

　　斯坦利·麥克里斯特爾將軍在其《團隊中的團隊》一書中描述了這種組織架構是如何在伊拉克戰爭中幫到了美國軍隊。他必須打散原有的職能結構，建立團隊，對團隊領導人進行授權，並建立數字資訊中心來幫助團隊進行協調。“分散式協調作戰”幾乎在每一家受訪公司裡面都有發生，但是人才和人力資源實踐仍然跟不上。

　　2.領導：比以往任何時候都重要

　　如趨勢圖所示，公司所面臨的第二大議題就是團隊的領導——與2015年的研究相比，它佔到了更重要的地位。90%的受訪公司把領導力列為一個重要的問題，將其列為“迫切”的比例也上升到了三分之二。

　　為什麼領導如此重要?答案很簡單，今天所需要的領導一定要是機敏的，他們必須學習很快，而且能夠串聯起整個組織。客服團隊、銷售團隊、或者營銷團隊通常由公司中層幹部領導，他們中大部分都是在工作中成長起來的。他們必須具有來自實踐的管理技能，而且既要能領導本團隊，也能跨團隊互動工作。這一套管理技能在舊式的層級組織中並不常見。

　　去年秋天我同一家快速增長的印度公司CEO有過一番交談，他講得非常清楚：

　　“我們這裡不再有總經理這個職位了。如果領導者不能發揮作用，只是個甩手大掌櫃，我就不需要他們。資訊很容易就從一個團隊流到另一個團隊，一個城市到另外一個城市。我不需要中層的經理們做出報告，告訴我什麼時候某個團隊落後了，或者有什麼問題發生。”

　　在他這種情況，公司商業活動圍繞著資料資訊中心、共享目標和移動平臺來開展，使得員工們能即時溝通和共享資訊。在大部分公司，此類基礎設施還在建設中。因此從“層級”到“網路”的轉變是確實正在發生的事情。

　　3.文化：戰略、執行和聯盟的核心

　　新型組織最大的一個推動因素就是公司對企業文化、員工敬業度、學習能力和資訊反饋的渴求。第三和第四重要趨勢是文化***86%列為重要***和敬業度***85%列為重要***

　　這完全說得通。千禧一代在勞動力中佔超過50%的比例***在很多國家甚至更高***。他們在工作中尋求使命和價值。當他們在小團隊中工作時，他們需要一個共享的文化來確保戰略、專案和服從能夠一以貫之。比如我們做了很多服從專案的研究，表明建立一種服從文化遠比交給人們工具和程式，要求他們聽命行事有效。

　　什麼是文化?如何衡量和管理它?這個話題縈繞在世界上很多CEO、投資者和商業領袖的心頭。我們的研究試圖揭開建立出色企業文化的祕密，而且我會鼓勵你讀一下“塑造文化，驅動戰略”這一節或者讀一下《為什麼文化是商業中最熱門的話題》這篇文章。它們能夠幫助你瞭解一些定義、監控、貫徹文化的方式。除文化外，員工敬業度同樣很迫切。

　　正如我們去年的報告，以及《無法抗拒的組織》中寫道的那樣，今天的員工工作起來更像是“志願者”，而不像是契約工或者僱員。他們總是很忙，經常看起來像是要被工作壓垮一樣。他們積極使用社交網路***可以瀏覽新工作和獲得工作機會***，公開分享關於公司和老闆的資訊。如果他們沒有受到激勵，也不敬業，他們就會離開。你會發現偌大一個公司只能低效執行，或者為客戶提供的服務參差不齊。

　　4.參與度：永遠在路上

　　今天的員工敬業問題就是我們必須建立一個“永遠在路上”的傾聽程式。該程式可以傳遞資訊反饋和員工疑問，讓領導能快速發現問題並解決問題，最終提高員工的生產力，使其更契合企業文化，更努力工作。

　　這一重要趨勢已經席捲世界各地的人力資源部門。我最近同一家大保險公司交流過，他們正通過一個新的整合系統來檢視員工敬業度資料、員工滿意度調查資料、離職調查、業績評級以及工作流動性等等。他們期望通過這個新的平臺來快速深入地理解公司的運營問題，幫助他們制定更好的員工福利和獎勵系統，比以往更快地發現管理上面臨的問題。

　　企業文化和員工敬業度之間存在什麼聯絡?很多公司經常會混淆這兩個概念，我們研究表明他們確實存在緊密的關係，但是它們畢竟是不同的概念。

　　如果你花費時間來定義和調整你的企業文化，你就會有一整套工具來評估和管理你的員工敬業度。這些人力資源管理方面的新實踐給你提供了一個儀表盤和一整套調整工具，以確保遍佈全球的團隊網路運轉良好。

　　5.學習： 組織的新動力

　　學習這一話題被84%的受訪公司列為重要，緊迫程度比去年增加10%

　　我們的研究表明了兩項重要改變:

　　首先，在今天，學習是員工的一項權利，所以公司必須使工作具有豐富的學習體驗，讓員工能持續進行自我訓練和自我教育。從2015年起，採用慕課和高階視訊課程的企業翻了一番還多，公司培訓部門也從“培訓教育”轉向“工作中的學習體驗建設”。

　　其次，還有一種重要趨勢，即注重職業生涯發展、專業發展以及勞動力技能提高。就像我喜歡描述的那樣，今天的學習曲線就是賺錢曲線。所有能提供成長和發展機會的公司都不愁沒有人來。

　　世界範圍內人們都渴求能提高自己的技能，這迫使優秀公司提供職業技能培訓、技術教育以及職業生涯發展，以吸引好的人才。比如現在大零售商正為小時工提供學費報銷，早期職業管理專案現在又重新流行了開來。

　　在今天的“團隊網路”式組織中，技能和能力是成功的關鍵。當我們提供一種貫穿員工職業生涯的“永遠在路上”，與工作高度相關的學習體驗時，公司學習產業也正在嘗試適應。

　　6.思維設計佔據中心地位

　　這種新組織通過共同目標和以團隊為中心的架構為員工賦權。為了幫助人們完成工作，它必須得到精心設計。這就是為什麼我們認為接下來的趨勢就是，人們會對設計思維產生巨大的興趣：在人力資源、學習、績效管理以及整體工作體驗方面，設計思維有著巨大應用。

　　正如我在近期的文章《基於人的人力資源》中所寫到的那樣，今天員工們在工作中不僅僅做對他們最有利的事情—他們也是人類，所以我們需要多方努力，把工作變得更簡單，更容易，也更有利於員工發展。這就意味著，我們要用全新的方法來設計人力資源、學習專案和人才專案，一切著眼點於簡化，聚焦於重要事項，運用移動應用，關鍵是設計要以員工為中心。舊式的那種從招聘、入職、到績效管理或職業發展，頭尾相接的工作程式正在慢慢成為過去。現在，我們會考察每位員工在公司中的作用，然後為其提供“量身設計的體驗”，幫助他們學習進步。

　　7.管理思想必須進化

　　伴隨著組織架構和人才實踐的變化，管理思想也發生了重大改變。大約每十年，我們就需要重新思考一下管理是如何運作的。現在我們即將進入一個新的時代。

　　今天，如下圖所示，我們不再把管理人員看作是“國王”，相反應該看作是促進者、戰略家和團隊領導者，他們能對團隊進行激勵和賦權，使其走向成功。這個新的理念在過去幾年中已經成為管理書籍和實踐的基礎，它來自於這樣一個認識：在今天，那種舊式的層級領導模式已經不起作用了。

　　這個變化有多重含義：高效的領導人做了什麼，應當把誰提升到管理層，以及我們如何設計獎勵和調整系統來幫助領導者做出自己的貢獻。但是這個變化的最大的一個特徵就是再造績效管理的大趨勢。

　　人們一直在問我：“我們如何再造績效管理?”我就告訴他們：“想一想你要如何再造管理?”

　　舊式的年度評估已經成為過去，應代之以一種更開放、透明、“永遠在路上”的管理流程。我們的研究表明，有超過70%的公司正在簡化這一過程。我們看到了巨大的變化：從過去的“強制排名”和“數字評分”轉變為新的管理計劃，能夠促進資訊反饋，鼓勵輔導，且根據貢獻對人進行評價，而不限於個別數字指標或計劃目標。

　　作為團隊和網路的領導者，我們必須作出改進，讓員工團結在一起，幫助他們發展，還要關注入職***員工定期轉換團隊***、工作生活的平衡、職業轉換管理、福利等問題。今天，這些人力資源方面的新做法非常熱門。因為公司都意識到，如果我們不能幫助員工在團隊正常工作，順利從一個團隊轉到另外一個團隊且保持身心健康，那我們的公司就不能運作。

　　8.扔掉組織結構圖：幫助員工建立職業生涯

　　你可能會問：這個新組織也需要一個組織結構圖吧?當然人們需要知道一個公司是如何組織的，誰來負責，負責什麼，去那裡獲得資訊和決定。但是我們的研究表明，越來越多的公司開始放棄組織結構圖。因為現在公司更像是以團隊運動或者諮詢公司的模式來運營，而不是過去那種自上而下的官僚式管理。我們今天真正需要的是公司的“網路分析”***這門學科叫ONA***，它能告訴我們誰來提出主張，主張什麼，而不管他們在哪裡工作。***我相信，當我們學習網路模式管理時，對於人力資源和企業管理來說，組織網路分析都是一項重要的新趨勢和有價值的工具。***