從招聘到離職讀後感

　　《從招聘到離職:人力資源管理實務操作寶典***增訂3版******超級實用版***》隸屬於企業法律與管理實務操作系列,被全國多家人事法務師培訓機構選為指定教材。大家讀了之後會有那些感受呢?下面就跟小編來看看吧!

　　剛考完技能等級評審，也剛好讀完了《從招聘到離職》，雖然這次考試考的不理想，但裡面有幾道題能答上也得歸功於《從招聘到離職》這本書。

　　培訓完在火車上回來的路上，這本書給我的第一印象是簡單，僅此而已。回到工廠後第一時間我也沒去看這本書，而是繼續閱讀《企業人力資源管理師常用法律手冊》，那本書裡面制度比較全，但是讀起來也比較慢，比較吃力。3月中旬的一個週末，我回去時忘帶了一直在看的《法律手冊》，閒來沒事***房子裡網停了***，便拿起來打發時間，這一看就兩個多小時，給我的感覺挺實用。為了加深記憶，我每天只看半小時，這一看就是兩個月。

　　王旭、樂雯晴從一個專業律師的角度出發，編制了《從招聘到離職--人力資源管理實務操作寶典》，封面上用四句話和四個詞概括“解答常見的實務問題，列明相關的法律規定，規範常用的操作流程，配套使用的文字範文”，“通俗、易懂、簡明、實用”這本書，雖然感覺有點誇大的嫌疑，倒也大部分屬實。對於寶典、操作實務一類的書，我一般情況只是瞭解並不細看，11年剛進伊利的時候，我從新華書店買了本《行政管理操作寶典》，當時買的時候花了80多個大洋，看的時候覺得挺有用，方方面面都講到了，回來後到崗位上卻真正沒啥用。《從招聘到離職》這本書正好消除了這個弊病，按照勞動合同法為主線，只講了用人單位的招聘、入職手續辦理、勞動合同簽訂、在職管理、離職處理，深入淺出的緊貼勞動法，既沒有全面展開，又點到為止，這樣的處理恰到好處。

　　學這本書的目的就是站在企業的立場防範大部分的法律風險，同時進一步完善企業人力資源管理體系。在人力資源管理這條路上，我做為一個新人，還有更長的路要走，唯有牢記著“積極、高效、專業、發展”，才能在這條路上走的更長、更遠。

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　　關於離職讀後感

　　海闊憑魚躍，天高任鳥飛。說到員工離職，真是讓企業的人力資源招聘部門傷透腦筋，現在就業方式是雙向選擇，企業和個人都有互為選擇的自由和權利。企業員工離職有兩種型別，一是員工主動辭職，二是公司辭退。離職人員也分兩種，一是企業的人才流失，二是不適應公司，阻礙公司的發展，被淘汰離開公司。

　　員工離職原因在離職表上寫填寫的內容不出乎老錢所寫的五條原因，很少有離職者把真實的原因寫在離職表上，原因是離職表上需要很多部門籤批和交接，如果離職者把真實的原因寫在上面，離職過程就會受到影響，所以我們看到的離職原因中大部分都是老錢的五條內容中的其一。我再補充不能寫在離職表上的三條原因吧。

　　1. 公司沒有適合的平臺為個人職業發展提供空間。

　　2. 與直接上司不合產生摩擦，每天低頭不見，抬頭見，很能繼續合作下去。有個性，有能力的員工離職基本都是這個原因。

　　3. 公司的企業文化不適應。公司文化就是一個公司的老闆文化，不全對。適應公司文化也就是適應老闆的管理風格，也不全對。

　　企業已經不能單靠產品在市場中取勝，有好的產品還要有核心的技術。企業發展過程中，中高層管理者穩定是關鍵。

　　留住人才，贏得市場!

　　《我的助理辭職了》讀後感：離職員工的直屬上級應該思考的內容

　　給人員流失率大的管理者看的，不要覺得你的人員流失率大，是因為下面的人員不夠優秀，不能夠主動去承擔事情，不能夠主動思考如何做好工作，請先問一下自己，我作為他們的管理者，是否告訴了他們這個工作應該做什麼?這個工作的價值在什麼地方?我是否在一段時間後給予他們一定的工作評價，並給出了他們發展的方向?

　　短文中的這個助理，絕對是一個好苗子，這個在經理面試的時候，也是看中的一點。但是好苗子為什麼沒有成長起來呢?一方面跟她自身有一定關係，但是她的直屬上級也絕對有很大的問題。

　　首先，既然這個人是一個可塑之才，有沒有把她放在她應該在的地方。既然知道她可以做更重要的事情，為什麼要不給她安排一個更合適的崗位呢?如果你是想讓她做一項很簡單的工作?如果你讓一個千里馬去拉磨，那麼本身你就是在暴斂天物!如果你想讓她從簡單的事情上進行深入的研究，就正如這個經理這樣，從貼發票上面看總經理的商務資訊規律，那麼為什麼不明確的告訴她一下呢?有些時候，員工並不是不想努力，而只是缺少方向，如果你能夠給她一個很好的方向時，他們會非常努力的去朝著這個目標實施的!

　　其次，這個人既然是個人才，你是否又花精力在這個人身上呢?從員工角度出發，尤其是一個新員工，在本年內沒有感覺到自己進步，說明自己的直屬上級未曾對其工作進行過評價，未曾幫助其成長，新員工本身工作的成就感和工作的歸屬感都無從談起，那麼期望其繼續努力的工作下去，這個只能是一個奢望。員工需要一定的精神動力，如果你不能讓他們感覺到自身工作的重要性，如果你不能讓他們看到自己工作的價值，那麼他們也不會留戀現在的工作的，因為他們也會覺得要麼就是他們在這個工作上做的非常不好，要麼就是這個工作不重要，否則為什麼從來沒有人關心這個工作的情況呢!

　　第三，當發現下屬有離職傾向後，你是否在其身上有一定的資源傾斜呢?如果這個下屬你不想留，那麼就可以直接同意其辭職即可;但是如果你想留住這個下屬，你就必須要花一定的精力幫其渡過這個階段。員工提出離職，可以有問題發生了，作為離職員工的直屬上級，如果你都搞不清楚問題的根本在什麼地方，那麼你的工作也就相當失職了。但是如果你知道問題所在，而沒有幫助員工進行解決，那麼這個員工是必然要離職的。大部分的員工都是想幹好工作的，做不好很多時候是不知道應該如何改進，當員工已經不知道如何改進時，其直屬上級就有必要幫助其找到改進方向，給出改進的思路。員工現在可能不太適合本崗位，或者說沒有完全適合這個崗位，但是如果這個員工是個可以培養的苗子，那麼他離職對於公司就是一種損失，因為你招聘新人也需要成本，即時你能很快的招聘到新人，你也不能保證你的新人就一定比這個人強，當然，你也需要繼續培養新人!

　　我想，每一個員工的離職，我們的管理者應該想一下問題在什麼地方?是在員工身上，還是在自己身上!如果一個員工，想在這個工作上做好，有去做好工作所做的改變，又在努力的工作著，我們薪酬體系沒有問題，那麼他的離職，問題肯定在於直屬上級!

　　給打工者的建議，我想之前的那篇文章寫的很多了，也非常正確，在此，我更希望管理者能夠好好的反思自己的工作!