試析新時期圖書館隱性知識分析及管理策略探討
論文關鍵詞：圖書館 隱性知識 知識管理
論文摘要：隱性知識是圖書館的寶貴資源。文章闡述了隱性知識的內涵與特徵，分析了圖書館隱性知識的構成，提出了圖書館加強隱性知識管理的基本對策。
隨著知識管理的興起，圖書館開始將知識管理的理論與實踐引入其管理工作中。作為知識管理重要內容之一的隱性知識管理在圖書館知識管理中的地位和重要性也愈發凸顯出來。如何進一步加強圖書館隱性知識的管理，合理開發和利用隱性知識，更好地調動圖書館員自身隱性知識使用的積極性和有效的交流傳播。是圖書館實施知識管理必須研究的一個課題。
1 隱性知識的內涵
1．1 隱性知識的涵義
英國科學家、哲學家波蘭尼1958年在其代表作《個人知識》中首次提出了隱性知識這個概念。隱性知識亦稱內隱知識、默會知識，簡單講它是指不能系統闡述的知識或者“只可意會、不可言傳”的知識。波蘭尼證明隱性知識存在的最經典比喻是：“我們在成千上萬張臉中認出某一個人的臉，但是，在通常情況下，我們卻說不出我們是怎樣認出這張臉的。”對於隱性知識的涵義，仁者見仁，智者見智，歸納起來，主要是指隱含在人腦中的，高度個人化和情景化，難以用文字、圖表、公式等表達，難以傳播和交流，不易被觀察和了解，尚未編碼和顯性化的知識，它是一種主觀的、基於長期經驗積累的知識。這些知識是別人拿不去、買不來、拆不開、帶不走的，而恰恰正是這些深藏於人們內心的尚未成型的隱性知識。在當今世界上創造的價值最大，同時價值的流失也最大。
1．2 隱性知識的主要特徵
1．2．1 隱性知識是通過經驗獲得的。波蘭尼認為，隱性知識主要是通過一個人的行動看出來的，而不是通過個人對他所知道的東西所做的解釋表現出來．隱性知識是“在實踐中獲得的”。
1．2．2 獨佔性和排他性。大量的隱性知識主要是通過個人親身的經歷或學習過程獲得的別人沒有的知識，在沒有確定其價值或者沒有給自己帶來利益之前，是不會隨便主動與他人實現知識共享的，因此具有一定的獨佔性和排他性。
1．2．3 難以流動性和學習方法的特殊性。隱性知識難以用系統的、編碼的語言或文字精確表述，也難以用數字和公式來清晰表達，只可意會而不可言傳。由於未編碼，因而難以模仿，難以學習和交流。學習隱性知識唯一的方法是領悟、練習和積累。
1．2．4 難以規範性。隱性知識深深地根植於行為個體的言行及思想中，根植於個體所處的環境中，表現形式既隱約又不拘一格，因此具有難以規範的特點。
1．2．5 內隱性。隱性知識是個體獨具的經驗、技能、思維等，隱含在個體之中，是高度個人化、難以規範的知識，因此難以傳遞給別人，只能靠感悟和領會來獲得。
1．2．6 指數增長性。在適當的激勵下，知識可按指數增加，所有的學習和經驗都具有這一特點。隨著知識的逐步被獲取和吸收，可提供的知識基礎本身也在增大，於是知識基礎按比例不斷增長．最終呈指數增長。
2 圖書館隱性知識的構成
圖書館隱性知識是指圖書館及其館員在長期的工作和實踐中積累起來的，存在於館員個體和圖書館內部各級組織中，推動圖書館事業發展的難以規範化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被複制或竊取、尚未被編碼和顯性化的各種隱性知識。同時還包括通過流動與共享方式從圖書館外獲取的隱性知識，如其他館先進的辦館經驗、技術手段等。圖書館內部的組織中，根據隱性知識所依附的主體可以分為以下幾種。
2．1 圖書館個體擁有的臆性知識
圖書館個體隱性知識包括館員隱性知識和使用者隱性知識兩個部分。
2．1．1 圖書館員隱性知識，主要是指館員在圖書館工作中和為使用者提供服務時所體現出來的靈感、經驗、技能、服務態度、服務質量、精神風貌、學習新知識和接受新事物的能力、靈活處理圖書館工作中出現的問題的能力及其對人生、事業的價值觀和立場，館員個人的理想願望、知識結構、思維模式、興趣特長、生活閱歷、人際關係等。圖書館員個體擁有的隱性知識是圖書館最寶貴的財富，是圖書館的核心競爭力量。
2．1．2 使用者隱性知識，主要是指使用者在使用圖書館的各項服務中積累形成的技巧、方法、經驗等，包括查詢資料、瞭解圖書館開放時間、館藏資源及其位置、圖書館的機構佈局、圖書館的服務內容、圖書館員的工作能力及如何利用圖書館、諮詢圖書館員等方面的經驗。這些隱性知識對其他使用者具有較好的借鑑作用，而且對圖書館開展的讀者服務活動也有很好的參考作用。另外，使用者隱性知識還包括那些使用者沒有明確表達出來或難以表達的對圖書館的發展有用的意見或建議等。因此，圖書館應想方設法蒐集使用者的隱性知識，並進行有效的管理。從而為使用者提供更好的服務。
2．2 圖書館部門擁有的隱性知識
圖書館中的每一個部門中的個體由於彼此緊密互動和直接溝通，經過長期的模仿學習、感悟和領會，形成了許多彼此心領神會卻不可言傳的知識，主要表現為各部門所掌握的技能、操作過程，部門各崗位上約定俗成的工作方式、方法，部門成員的默契合作和溝通協調能力，以及他們長期以來通過相互交流和協作所形成的共識等，同時還包括部門主任在工作中處理問題的經驗教訓等。部門擁有的隱性知識既不能脫離部門中各個成員的隱性知識而獨立存在．但又不是成員隱性知識的簡單疊加，而是對成員和部門從內部獲得的各種隱性知識有效轉化、整合而形成的。
2．3 圖書館整體擁有的隱性知識
圖書館整體隱性知識不能脫離館員個體或部門的隱性知識而獨立存在，它是以館員個體和部門的隱性知識為基礎，但又不是它們的簡單相加，它必須具有個體或部門所無法具有的知識特質。圖書館整體隱性知識是指圖書館在長期的建設和發展實踐中摸索、積累起來的共同的經驗和知識。包括辦館思想、辦事原則、價值體系、圖書館的形象、圖書館文化、圖書館機制和圖書館慣例。還包括圖書館對內外環境及事件的應對能力和協凋能力，圖書館對外服務的整體水平、信譽及服務態度。圖書館內部的親和力與凝聚力以及體現在圖書館全體工作人員思想和行動中的共同工作理念、道德信仰和精神風貌等。這些都是難以清晰說明，卻發揮著重要作用的知識。
3 圖書館隱性知識管理的策略
隱性知識管理是領導者通過制度設計、激勵、文化營造等手段克服障礙，創造一定的條件與環境，促進隱性知識的流動與轉化，實現隱性知識顯性化。當前尤其要加強以下幾個問題的研究。
3．1 以人為本的管理理念
在管理理念上．必須從傳統的“以書為本”轉化為“以人為本”。隱性知識的載體是人，人是生產力中最活躍、最能動的要素，計劃要人去制訂實施，技術要靠人去開發，知識要靠人去傳授，所以對隱性知識的管理就是對人的管理，是知識管理的核心內容。在以人為本管理理念指導下，以嚴密的組織制度，寬鬆的學習環境。公開透明的管理，公平正確的評價為基礎，在全館員工之間建立一種相互平等、信任、尊重、團結、和諧的人際關係，營造一個以人為本，鼓勵知識交流、共享和創新的主導型圖書館精神和圖書館文化。通過對館員的關心關懷影響館員的心理活動，從內心深處來激發館員的內在潛力、主動性和創造性，促使館員自覺自願地不斷進行知識創新，並將自己的知識、思想、智慧等奉獻給圖書館事業，為圖書館隱性知識交流與共享提供了平臺，才能真正實現隱性知識管理的預期目標。
3．2 推動組織結構扁平化、柔性化。建立學習型圖書館
隱性知識作為一項創造性知識活動，它的產生以及傳播依賴於良好的溝通和組織結構。學習型組織是指培養瀰漫於整個組織的學習氣氛，為充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度彈性的、扁平化的、符合人性的、能持續發展的組織。它是適應圖書館知識管理需要的柔性的、扁平化的、網路化的組織形式，是未來圖書館組織管理的理想模式。具體講，學習型圖書館是以共同願景為基礎，以增強圖書館學習為核心，以“學習+激勵”為動力和以團隊學習為特徵的對使用者負責的扁平化組織系統。核心在於其解決問題的能力和提升員工解決問題的能力。它不但使人勤奮工作與學習，而且更注意使人更聰明地工作與學習，努力實現自我超越和不斷創新，從而求得圖書館整體的長遠發展。在學習型圖書館中，員工參與問題的識別，並且有權利、有能力對識別到的問題自主地提出並採取解決的措施，圖書館通過培養和提升員工的學習能力來獲得和保持競爭優勢。因此．學習型圖書館為圖書館隱性知識管理提供了組織保障，它是圖書情報界未來的必然選擇，必將促使圖書館隱性知識的管理。
3．3 運用現代資訊科技．建立圖書館知識庫
建立圖書館知識庫的目的是將圖書館的知識集中起來，使圖書館每個人、每個部門創造的知識都儲存到圖書館的知識庫中．同時使需要知識的人能從知識庫中找到所需要的知識。因此圖書館知識庫起到了“紐帶”與“蓄水池”的作用。圖書館知識庫建立最重要的是如何使知識庫有效地運轉起來。為此，圖書館必須具備技術基礎和物質基礎這兩個條件。技術基礎是運用現代資訊科技而建立的知識儲存平臺，這個平臺可以是圖書館內部區域網、專業資料庫及因特網．圖書館員工可以在此進行知識的自由存取與交流；物質條件是指具體的隱性知識內容，包括圖書館領導和員工各種經驗、訣竅、模式、備選的技術方案以及各種用於支援決策的知識。一般來說，資訊庫包括三個主要部分內容：問題的特徵、解決問題的方案和決策的結果。其作用有：第一．資訊庫是儲存隱性知識的系統化機制，有助於圖書館員工根據問題的具體特徵使用隱性知識。第二，資訊庫中包括了決策過去的成功與失敗，因此能對決策者起預警作用，有助於決策者找到哪些特徵是在解決問題時應特別關注的重要資訊。這種通過隱性知識的流動和轉化，不斷積累和共享的知識庫，可以使圖書館內的每個成員通過共享這個知識庫來不斷學習和成長，在一定程度上加快了隱性知識交流、共享與創新的程序。
3．4 建立有利於知識共享的激勵機制
隱性知識的形成是個人的經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創造，是投入巨大成本的。館員個人所擁有的隱性知識是否願意貢獻出來與他人共享體現了隱性知識的高度個人化的特徵，館裡對這些知識不能強行剝奪、索取，而要引導他們自覺奉獻出來或與他人交流。讓奉獻的館員意識到知識共享與自己的利益相匹配或覺得共享自己的隱性知識比讓它永遠儲存在自己的頭腦中更實惠。只有這樣才能使館員的隱性知識轉化為圖書館強大的創新力。圖書館應從物質和精神兩方面採取高效的組合激勵措施來調動館員的積極性，鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創新。物質激勵方面，應該建立“按知識貢獻分配”的激勵機制；精神激勵方面，可設立個人成就獎來滿足員工的成就感和尊重感。同時要努力營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創新的知識主導型圖書館文化，這種以文化為主的激勵在一定程度上能起到長期激勵的作用。它能刺激員工的自尊心、上進心或對工作本身的熱愛，從而自發地為了自我價值的實現而努力工作，讓館員感到是在為自己工作而不是為圖書館工作。
3．5 充分利用“外腦”促進館內外隱性知識交流
任何組織都需要新鮮血液的補充。為此，圖書館可以通過借用、引進人才，聘請圖書館、科研單位的專家舉辦講座，交流經驗，定期安排館員外訪、參觀學習、參加專業性會議等形式，獲得來自圖書館外部的隱性知識。此外，圖書館外部社會環境中存在的歷史、文化和社會價值觀等認識類隱性知識對圖書館自身的隱性知識也會產生較大的影響。這些從外部獲得的隱性知識最終由圖書館不同層次的知識主體或圖書館整體所掌握，從而成為圖書館的知識。
以讀者為本提升圖書館人的親和力