怎樣成為企業管理者

　　如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麼基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,衝鋒陷陣。一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。

　　怎樣成為一名高效的企業管理者

　　一、有效的管理者和成功的管理者的含義及進行的管理活動

　　這裡所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美國組織行為學專家弗雷德·魯森斯***Fred Luthans***在其《組織行為學》著作中所描述的意義上兩種管理者，即有效的管理者是指擁有優秀和忠實的下屬以及高績效團隊的管理者。這樣的管理者滿足兩種標準：①使工作在量和質上都達到很高的績效標準，②使其下屬有滿意感和奉獻精神。成功的管理者是指在組織中相對快速地獲得提升的管理者。對這類管理者的界定只有一個標準——晉升的速度。 那麼，在組織中提升得最快的管理者，與在組織中成績最佳的管理者從事的是同樣的活動嗎?弗雷德·魯森斯***Fred Luthans***和他的同事們通過對多個層面多個型別包括零售商店、醫院、政府部門、報社、公司總部、金融機構、製造業等的管理者的研究發現，這些管理者都從事以下4種活動。

　　①傳統管理：計劃、決策和控制。觀察到的行為有：指定目標、明確實現目標所要完成的任務，分配任務及資源、安排時間表等;明確問題所在，處理日常危機，決定做什麼、如何做;考察工作，監控績效資料，預防性維護工作等。

　　②日常溝通：交流常規資訊和處理案標頭檔案。觀察到的行為有：回答常規程式性問題，接收和分派重要資訊，傳達會議精神，通過電話接受或者發出日常資訊，閱讀、處理檔案、報告等，起草報告、備忘錄等，以及一般的案頭工作。

　　③人力資源管理：激勵、獎懲、處理衝突、人員配備和培訓。觀察到的行為有：正式的獎金安排，傳達讚賞之意，給予獎勵，傾聽建議，提供團隊支援，給予負性的績效反饋，制定工作描述，面試應聘者，為空職安排人員，澄清工作角色，培訓，指導等***制定規章制度並依此進行獎懲不可能被觀察到，所以這一範疇沒有考慮***。

　　④社交活動：社會化活動和與外界交往。觀察到的行為有：與工作無關的閒談，插科打諢，議論流言蜚語，抱怨、發牢騷，參加政治活動以及搞搞小花招，應對外部相關單位，參加外部會議、公益活動等。他們進一步研究這些活動的相對頻率***對248名真實管理者進行研究***，表明“平均”意義上的管理者大約花費32%的時間從事傳統管理活動;29%的時間從事溝通活動;20%的時間從事人力資源管理活動;19%的時間從事社交活動。雖然研究樣本是西方管理者，但是人的管理行為有其共同的規律性，並且觀察考證可以確認我國管理者從事的活動的確也是這四種活動，所以這一研究結果也適用於我國管理者。儘管環境變化，管理活動相應地受到影響，全球化影響了視野，高階資訊科技影響了溝通的途徑和速度以及其它領域，然而這些已經被確認的活動本身則仍然會是相關和有效的。

　　二、管理者行為的相對分佈

　　雖然成功的管理者和有效的管理者所從事的是相同的四種管理活動，但是，不同的管理者花在這四種活動上的時間和精力顯著不同。成功的管理者***用在組織中晉升的速度作為標誌***花費更多的時間和精力在社交活動上，更多地參與到政治活動及與外界接觸的活動中，聯絡感情，發展關係。相對來說，花費在日常溝通活動上的時間和精力較少，而花費在傳統管理和人力資源管理活動上的時間和精力最少。也就是說，社交活動是成功的關鍵。有效的管理者***用工作成績的數量和質量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標誌***則恰恰相反。在四種管理行為中，有效的管理者主要參與的活動是日常溝通和人力資源管理活動，而相對來說，傳統的管理活動比例較少，社交活動最少 。也就是說，如果有效性被定義為知覺到的管理者所在團隊的績效的量和質，以及其團隊成員的滿意度和承諾的話，則有效的管理行為來自於人本傾向的活動——溝通和人力資源管理。

　　上述比較分析可見,社交活動和管理者的成功有著最強的相關,但是卻和管理者的有效性有著最弱的相關。人力資源管理活動和有效性有強相關***僅次於日常溝通活動***，但是卻和成功有著很微弱的相關。成功的管理者所表現出的行為和有效的管理者所表現出的行為不僅不吻合，而且可以說是截然相反。這對晉升是基於績效的傳統假設提出了挑戰。

　　三、研究有效的管理者和成功的管理者的意義

　　儘管對管理者行為活動研究的結果存在著一定的侷限性，但是對於今天組織中的管理應用而言,似乎具有深遠的意義。最主要的意義來自有效的管理者和成功的管理者在活動上的顯著差異。體現於三個方面：

　　第一，為改善組織建設提供依據。對於一個組織而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晉升為標準的成功管理者。並不優秀的人員成功地升到管理高層，就意味著優秀人員的作用受到壓制，甚至優秀人員的流失，唯一的結果就是組織內外交困走向衰敗。只有有效的管理者提升到高層，才能帶領其成員應對各種挑戰，使組織有序地發展。提升本身就是一種獎勵的方式，這就要求組織要建立正確有效的激勵機制，根據績效來進行評價和獎懲，將獎懲尤其是提升和表現聯絡在一起，並營造一種支援和鼓勵有效的績效的文化氛圍和價值觀，讓有效的管理者得到成功。

　　第二，讓領導正確用人受到啟發。研究結果明確顯示受領導者“青睞”的不是有效管理者，因此，組織興盛除了以績效為主的評價和獎懲系統以及組織文化之外，領導者在用人上必須克服人類自身的弱點——情面、關係，根據組織發展的需要，理智客觀地提拔人。畢竟人們十分看重個人的榮耀和位置的變動，由此會產生這樣一種現象：許多管理者渴望著成功而不是變得有效。如果不讓有效者成功，那麼就會迫使注重有效的管理者將時間和精力投入到社交活動中，因為從管理者個人角度出發，這是一種有效的事業發展策略。

　　第三，使渴望有效的管理者明確管理活動重心。研究結果表明，有效的管理者的日常工作就是和身邊的人打交道，廣聽八方來音、處理案標頭檔案、傳遞處理資訊、解決衝突、提供培訓發展專案。可以看出有效的管理者重視的是人本取向的溝通和人力資源管理。這就使管理者清醒地認識到，要想管理有效就必須使管理活動以日常溝通和人力資源管理為重心，把較多的時間和精力投入到溝通和人力資源管理工作中。

　　怎樣做一個好的企業管理者

　　做為一個好的企業管理者，要做到以下幾點：

　　一、嚴格管理，提高質量

　　企業要生存，要發展，第一步就是對企業強化質量意識，提高產品質量，先要樹立“質量第一，使用者至上”的思想，從產品的研究、開發、設計到生產直到包裝、儲存、運輸等各個環節，都要嚴把質量關。

　　嚴格質量管理，一要建立質量保證體系，完善管理網路，以便對質量工作進行組織、協調、檢查和監督。二要建立和完善各項規章制度，以預防為主，實行全過程管理。因為好的產品是生產出來的，而不是檢驗出來的，所以就要把不合格的產品消滅在行程過程中，做到防、檢結合，以防為主，把質量管理的重點，放在事先控制不合格產品的設計和生產方面，同進要進行嚴格的事後檢查。

　　二、加強現場管理

　　我所說的現場管理是運用科學的管理制度和方法，對現場的各種生產要素，主要包括：人、機、料、能、法、環等，通過計劃組織、協調、控制和激勵管理，使其達到合理配製和優化組合。處於良好狀態，保持正常的運作，以實現優質、高效、低耗、均衡、安全生產，其實現場管理也直接關係到企業的形象，也是衡

　　量一個企業管理水平的主要標誌之一。首先要制定標準，做到有章可循，其次加強指導，督促檢查，要達到物流有序、裝置完好、紀律嚴明、環境整潔。

　　三、加強戰略管理

　　首行要從新產品的戰略上做到生產一代，研製一代，也就是吃一、看二、想三，要在競爭中做到人無我有，人有我優，人優我轉，這樣才能把握市場的主動權，才不至於在激烈的市場競爭中被淘汰。

　　其實，現在的市場竟爭，無疑是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現。所以，做企業應把全員培訓作為立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理，首先要注重感情管理，感情設資其直接效益是密切企業中人與人，員工與企業的關係，樹立群體精神，激勵和調動全體人員的積極性，主動性的創造性。

　　現代企業運用剛性管理的同時還要運用柔性管理。柔性管理是與剛性管理相對而言，剛性管理就是在企業中按固定的模式和程式，運用權力和組織系統強行進行指揮、控制、命令，硬性招待管理來達到目的;柔性管理是採取靈活手段建立靈活的組織系統，強調企業精神、企業文化、人才開發，是看不見的資源管理。現代企業管理要以柔克剛，剛柔並濟，為企業製造一個和諧融洽的氣氛，讓企業成為一個寬嚴結合的管理模式。

　　以上所談，只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為企業管理學無止境。

　　也就是說，隨著社會的不斷進步，管理也就跟著潮流因地制宜，因時制宜的變化而變化。

　　怎樣做好一個團隊的管理者?

　　我認為做一個好領導，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當官只是暫時的風景，而做人卻是一輩子的事。所以，當幸運之神垂青於你，讓你成為一位或小或大的領導時，你千萬不能自持清高，認為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機，否則，最後輸得最慘的，必然會是機關算盡卻枉然的你。

　　從古到今，“領導”往往被人們認為是有“權”之人。作為一個領導，首先必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中，職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”***即半張紙任命，半張紙在組織部門存根***。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

　　俗話說“金無足赤，人無完人”，在此，我就《如何做一個好領導》提出以下一些看法和觀點。

　　一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。

　　要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支援你，你必須首先尊重、理解、支援你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。

　　二、信任在先。

　　不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。

　　許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一乾二淨。 時間長了，自己的部屬就會得***病。

　　三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。

　　表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的讚揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的讚揚來得到;批評應個別或私下進行，儘可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。

　　四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。

　　授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕鬆地掌握全域性事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結果，有效的授權是職業成功的一大祕訣。員工在願意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。

　　偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優秀的領導的，只有願意授權的領導，通過合理有效地授權達到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領導。

　　五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。

　　微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才能傳遞工作信心，讓每一個人在快樂心情下工作，發揮出極至能力。

　　世上無難事，只怕有心人，對每一件事，不管難與不難，都應從正面著手，以積極的心態去處理，從中找到借鑑的理由和動力。

　　六、專注每個人的優點，恩威並施。

　　先要真心地瞭解、關懷和感謝同事和下屬，不要急於求成，在上任伊始就急於在業績上獲得成績。要用關懷來代替指責，用瞭解來培養默契，用感謝來求得支援。對下屬和同事多一份體諒，多一份和諧，多一份瞭解，多一份寬容。做到用感恩之心對待你的同事或下屬，因為，沒有他們的關心、支援和幫助，或許就不可能會有你今天的地位和成就，所以，要把“謝謝”作為你使用頻率最多的兩個字，去當面感謝他們的每一個支援和幫助，每一份努力和進步。

　　好領導必須要德威兼備，寬嚴得宜，才能管理好自己的轄區，若只施以小惠而沒有威嚴，你的下屬就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨，將來更不可能成為有用的人。相反的，如果對任何事都採取嚴厲的態度，或許在表面上能使人遵從，但絕不能使人心服，事情也就很難順利進行了。

　　以企業來說，如果欠缺嚴格的管理，一味溫和，員工很容易會被慣壞，而言行也變得隨便，毫無長進;但若過分嚴格，往往會導致部屬心理畏縮，表面順從，實際對抗，對事情沒有自主性，也缺乏興趣。如此一來，不僅人力不能有效地發揮，整個機構也將毫無生機。

　　總而言之，一個好領導對部屬的一言一行，都應該以寬大的態度去包容，應該嚴格之處，把好恩威的度，寬嚴的尺，才能使部屬心服口服，才不愧是一位好的領導。

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