管理企業勵志文章

　　企業管理是一門很深的學問，所以管理者平時要多閱讀一些管理學的文字來提高自己的能力。今天小編分享的是公司發展管理勵志短文，希望你會喜歡。

　　篇一 ：如何成為企業高效管理者

　　實現企業高效管理不僅可以保證企業內部穩健運營，也可以提高員工士氣，增加員工歸屬感，實現企業效益最大化。那麼如何成為一個企業高效管理者?

　　一、深刻理解和認識優秀管理者的概念。

　　在思想上首先要先知先覺，優秀管理者突破了普通管理者所認為的狹隘的自我管理的觀念，認為自我管理不僅是管好自己的計劃和安排好待做的工作。許多工作是由於你上司或同事的希望而不得不做的，但這些行為對公司不會有更多的價值。優秀管理者事事處處都會衝鋒在前，思想上和認識上都會走在普通管理者的前面。

　　二、每天首先著手最重要的工作

　　一般而言，管理者每天都必須處理許多事務。不少管理者錯誤地認為，他們可先處理好最次要的事激勵自己，最後才面對最重要的工作。這其實是一種不經濟的利用時間的方法。把它拖到最後來幹。

　　管理者經過一天的工作，大都已疲憊不堪，很難有足夠的精力來考慮它，時間也不會很多，想把它做好很難。譚老師認為管理者這樣做的根本原因，是因為內心深處有畏難情緒，迴避最重要的工作。作為一名出色的管理者，一定要克服這樣的心理傾向，首先著手最重要工作，用足夠的時間精力來處理它，並把它辦好。

　　三、每天留些“機動時間”

　　管理者容易犯這樣的錯誤：用各種活動把一天的時間表排得滿滿的，以致沒有一點“機動時間”處理可能出現的各種突發事件。如果出現意外情況，管理者就不得不放棄計劃中的工作，來處理突發事件，而今日未完成的工作，就必須加進明日的工作表中。

　　四、沒有最好只有更好。

　　要想把一個企業管理的好是沒有止境的，要時刻認為現在不是最好的肯定還有提升的空間，要通過自己不斷的努力使企業的管理越來越好，不能出現我們已經是最好的想法，這種想法持續的久了就會不思進去，不思進取的想法持續的久了就會得過且過。最後成為混日子的頹廢管理者。

　　五、前瞻性和洞察力。

　　大多數的普通管理者對他們的工作和職業沒什麼打算和規劃。他們不會考慮所從事的管理是否與公司的核心目標相關，或符合個人的發展規劃。而優秀管理者則會仔細考慮他們願意做什麼樣的工作。願意與什麼樣的人共同工作，以及什麼樣的想法可轉化為真正的目標或願景;多數優秀管理者是工作中的先知先覺者，處處會想在前面，事事會做在前面，總能快人一拍，總會預防為主，防消結合;洞察力體現在優秀的自我管理者並不僅僅關心花在每項管理活動上的時間。

　　六、團結凝聚力和領導魅力。

　　譚老師表示成為一名優秀的管理者，必須有團結凝聚力，團結凝聚力的形成要在日常管理工作的細節上體現和積累，在日常的工作上，生活上關心下屬，關心同事，關注團隊協作和團隊榮譽，才能贏得尊重和團結團隊，才能樹立良好的威信和敬畏的領導魅力;當今時代，已經不是單打獨鬥時代，需要有良好的團隊協作精神和個人領導魅力的密切配合才能贏得最終勝利。

　　七、組織能力和表達能力。

　　要成為一名優秀的管理者，必須有良好的組織能力和表達能力，在組織活動和表達上，能夠運籌帷幄，有條不紊，組織周密，表達明確，使各項管理任務和指標能順利的承上啟下，上傳下達，高效完成組織目標和任務，且在管理活動中，能明辨是非，公平公正，公私分明來贏得認可和尊重。

　　篇二：員工憑什麼忠誠?

　　如果一個企業裡員工表現得不忠誠，首先最應該反思的是老闆。

　　很多老總經常抱怨員工對企業不忠誠，卻很少去想員工為什麼不忠誠，因為忠誠從來都是雙方面的，體現的是老闆與員工之間的合作狀態。

　　員工對企業的忠誠度，是在員工與企業共同合作、發展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而就的，這種忠誠不是企業所要求或規定出來的，而是在彼此忠誠的基礎上逐漸產生的。在一定程度上看，企業的忠誠更應該做在前面，企業用自己一些忠誠的具體行為來贏得員工對企業的忠誠，這才是平常所講的提高員工忠誠度的真正的內涵。

　　員工忠誠來自哪裡?這是一個很大的問題，我總結了以下幾點：

　　一、來自企業的尊重

　　在一定程度上說，企業與員工之間是平等的合作關係，員工尊重企業，企業也要尊重員工，這是現代企業管理的基本要求。如果一個企業尊重員工，時刻把員工作為企業最寶貴的財富，那麼員工肯定對企業感恩戴德;否則，如果一個企業藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，對員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那麼員工永遠不會有忠誠之心。

　　二、來自企業的信任

　　信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。失去了信任，員工與企業之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任，這種信任與否，往往影響到員工個體和企業團隊對企業的忠誠度。

　　三、來自企業的關愛

　　員工與企業之間，並非是赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容，諸如企業對員工一如既往的關心、支援、幫助等，這些都會使員工從感動到感恩。企業從工作上的支援、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對員工錯誤或過失的人性化處理，這一些細微的關懷更能俘獲員工的“忠誠”。

　　四、來自企業的信譽

　　企業的信譽對員工的影響相當重要，良好的信譽會讓員工相信企業、依靠企業、獻身企業。說到信譽，最起碼的一點就是講誠信，要一諾千金，要說到做到，首先要及時兌現員工的待遇，在不違規的情況下，絕對不能任意剋扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇，也要開誠佈公，跟員工充分溝通，贏得員工的諒解，並說明確切的兌現時間。關於信譽，還有一點也很重要，就是企業在業界和社會上評價，這些都關乎員工對企業的認同與否、忠誠與否。

　　五、來自企業的重用

　　每個員工都希望自己在企業裡是個“人物”，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過自己的努力，在企業裡有所作為、出人頭地。大概每個員工從內心裡都希望得到企業的充分認可，他們希望自己被安排到合適的部門和崗位上，以便發揮自己的專長和才智，更希望自己能夠得到企業和總裁的賞識和重視。在企業裡，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。

　　六、來自企業的待遇

　　優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。這些待遇包括基本工資、獎勵、提成、補助、股份、房補、車補、保險、福利等等，優厚的待遇才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，心無旁騖，積極主動，發揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。

　　七、來自老總的魅力

　　有魅力的老總，總是能夠凝聚員工，提高士氣，帶領員工攻城略地，克敵制勝，在激烈的市場競爭之中屢建功勳、成就大業。有魅力的老總，會使員工感覺有奔頭、有希望，起到員工激勵的作用，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為員工堅信困難只是暫時的，老總一定有辦法帶領員工戰勝困難、奪取勝利!員工總會敬畏有魅力的老總，也會忠誠魅力老總所領導的企業。

　　八、來自企業的理解

　　士為知己者死，在企業裡亦是如此，一個企業如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，並能與之充分溝通，然後協調或幫助員工解決困惑，那麼員工將會把企業當做“知己”。特別注意，企業千萬不能在員工“失敗”時，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵員工士氣，使員工走出困境邁向成功。企業理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠於企業。

　　總結

　　忠誠是我們中華民族的傳統美德，自古以來人與人之間就有“以心換心”的說法，在現在的企業裡也是如此，如果企業對員工真心以誠相待，員工肯定會用忠誠之心來回報企業。

　　篇三：如何管理員工

　　人是一種很矛盾的存在：靈魂孤獨，肉身卻離不開熱鬧。我們無法逃離群體而獨自生存，無論在人生的哪個階段其實都是這樣。

　　我們今天分享的文章來自於一些對創業公司的建議，關於“辦公室政治”的，有時候你會覺得公司很小，這些事情離我很遠，但其實卻不然。有人的地方就有江湖，有江湖就有政治。當然，這也不全是貶義的。

　　但如何遠離那些讓公司運轉效率更低的政治，是創業公司的CEO要經歷的一道考驗，以下提供了一些方法，希望對你們有用。不僅對創業公司，任何對辦公室政治***哪怕是宿舍政治***不喜歡的人，其實都應該看看它。

　　辦公室政治，沒人喜歡卻又能大行其道?

　　這些年來，我從沒聽誰說過「我喜歡公司政治」這樣的話。相反，我遇到過很多對公司政治大吐苦水的人——有時候甚至是他們自己運營的公司。那麼，既然沒有人喜歡，公司政治為什麼還能大行其道呢?

　　公司的政治行為往往是從公司CEO開始的。你可能會想「我厭惡公司政治，我對政治不感興趣，但是我的公司卻非常政治化。這顯然不是我造成的。」遺憾的是，公司內極端政治行為的產生並不需要你對政治感興趣。實際上，那些對政治最不感興趣的CEO運營的公司往往政治氛圍最重。不關心政治的CEO通常會在不經意間就激發了激烈的公司政治行為。

　　我所說的政治是什麼意思呢?它是指，人們不是憑績效或貢獻來推動事業或計劃的發展。可能還存在其他型別的政治，但這種似乎才是真正困擾人們的型別。

　　公司政治是如何產生的

　　CEO通常會在不經意間通過鼓勵甚至激勵政治行為而形成公司政治。以高管薪酬來簡單舉例。作為CEO，公司資深員工會不時地找你請求加薪。他們會暗示你，你給出的薪酬遠低於他們當前的市場均價。他們甚至已經拿到了一個有競爭力的Offer。遇到這種情況，如果對方的要求合理，你可能需要去做具體調查，甚至給他們加薪。這看上去本無可厚非，卻為政治行為埋下了強烈動機。

　　具體來說，你獎勵的行為與推動公司發展毫無關係。這名員工之所以會得到加薪是因為他向你提出要求，而不是因為他出色的工作表現。而這樣做為什麼很糟糕呢?我可以逐一說明：

　　公司裡其他野心分子隨之也會要求升職加薪。請注意，這些人的加薪要求與之前那位員工的要求一樣，都與實際績效無關。而你現在就要花時間處理公司政治問題，而非員工實際績效問題。重要的是，如果公司董事會稱職，你將無法給所有人破格加薪，如此以來，高管的加薪便會出現先到先得的局面。

　　那些不那麼激進，卻很可能更有能力的公司員工將會無緣破格加薪，僅僅是因為他們對公司政治不感興趣。

　　你的公司和員工得到的教訓將會是，會哭的孩子有奶吃，懂政治的員工得到升職加薪。你得準備好去對付一大波會哭的孩子了。

　　我們再來看一個比較複雜的例子。公司的CFO找到你說他想做管理，並最終成為公司的COO。他想知道為了得到這個職位他需要發展何種技能。作為一個積極的領導者，你會鼓勵他追求夢想，然後告訴他你認為他有朝一日會成為一名優秀的COO的，同時他也可以多掌握一些其他工作技能。另外，你告訴他，他需要成為一名強勢的領導者，這樣公司的其他高管才肯為他工作。一週後，一位高管慌慌張張地跑來找你，TA說CFO剛剛問她是否願意為他工作，還說你要提拔他為公司的COO，那將是他的最終歸宿。意識到你公司發生了什麼嗎?可以想象你的公司已經炸開了鍋。

　　如何儘可能減少公司政治

　　專業做法 vs. 業餘做法

　　人們通常會覺得儘可能減少公司政治的做法很不正常。因為它與思想開明及鼓勵員工發展等優秀的經營手段背道而馳。

　　我們可以把管理高管和管理初級職員這兩者的區別比作與職業拳擊手比賽和與毫無搏擊訓練背景的人打架。假如你和一個普通人打架，你可以做一些平常的動作而不至於給你帶來多大的麻煩。比如說，如果你想後退一步，你可以先抬起前腳。但如果你面對的是一名職業拳擊手，你這麼做就會被打得滿地找牙。訓練有素的職業拳擊手會利用對手技術上的小失誤為自己贏得優勢。為了後退一步而先抬起的前腳會讓你在一瞬間失去平衡，而這正是對手所需要的。

　　同理，如果你的管理物件是初級職員，他們諮詢你關於職業發展的問題時，你大可實話實說，通常也不會招來麻煩。而如上面提到的，當你面對的是頗具野心、經驗豐富的專業人士時，情況就有所不同了。為了不因公司政治而慘遭淘汰出局，你必須磨練技巧。

　　技巧

　　我做CEO期間找到了能夠儘可能減少公司政治的三個非常有用的關鍵性技巧。

　　僱傭有「正確野心」的員工—-上文描述的例子中涉及到了一些有野心但本性又不是那麼有政治性的人，但並不是所有的例子都是這樣的。僱傭有著錯誤野心的人一定會讓公司的政治氛圍變得如同美國參議院一般。正如Andy Grove 所說，正確的野心是以公司成功為目標的野心，而高管自己的成功只是公司成功的產物。錯誤的野心則是不顧公司的發展成果而以一己私利為目標的野心。

　　為潛在的政治問題構建嚴格的流程，絕不可越矩—-有些行為會激發政治行為，這些行為包括：

　　績效評估和薪酬

　　組織結構的設計與劃分

　　晉升

　　讓我們逐條看看，你該如何構建並執行一套能夠讓公司與不良行為及政治動機產生的不良後果絕緣的流程體系。

　　績效評估和薪酬 —— 通常公司的績效管理和薪酬機制是滯後的。這並不是指他們不評估員工或不給員工加薪;這是他們故意如此，因為這樣很容易使公司被政治陰謀擊垮。只有通過結構合理、定期性的績效和薪酬考評，你才能確保工資和持股量的增加是儘可能公正的。這對高管的薪酬來說尤為重要，因為這種做法也能夠將政治最小化。在上面的例子裡，這位CEO應該制定一份嚴謹的績效薪酬體系，並告知公司高管，他們的薪酬將會與其他人一併接受評估。理想的情況是，高管薪酬體系應該包含董事會成員。這將會 a*** 確保良好的管理及 b*** 讓例外的產生變得困難。

　　組織結構的設計與劃分 —— 如果你管理的是有野心的人，他們會不時提出想要擴大職權範圍的要求。上文的例子中，那位CFO想要成為COO。換種情況，營銷的主管可能想要同時負責銷售和市場，工程主管可能想要掌管工程和生產管理。當有人向你提出類似請求時，你的語言務必謹慎，因為你所說的都有可能變為政治彈藥。通常，最好什麼都不要說。最多，你可以問「為什麼?」，但如果你這麼問了，最好不要對他們的理由作出迴應。如果你暗示出你的想法，資訊就會洩露，謠言四起之下，你也就為各種無益的討論埋下了種子。你應該定期評估你的組織設計並收集做決定所需的資訊，但不要向員工透露你的計劃。一旦決定，你應該立即執行組織重組：不要為資訊洩露和遊說留下時間。

　　晉升

　　每當你的公司晉升某個人，與該員工水平相當的其他人會評價這次晉升，會判斷這次晉升是因為該員工的確優秀還是由於政治偏好。如果是後者，那麼其他員工大致會有以下三種反應：

　　他們會生悶氣，覺得自己被低估了

　　他們會表現出不同意，反對這個人，對新上任的人暗中使壞

　　他們試圖複製這種能夠獲得無端晉升的政治行為

　　顯然，你並不想在你的公司看到這些現象。因此，你必須有一套正式的、透明的、有說服力的晉升流程來管理每位員工的晉升。通常對於你直接管理的人員來說，晉升流程必須是不同的***通常的流程可能涉及多個熟悉員工工作的經理，高管的流程則要包括董事會成員***。流程有著雙重意義。首先，它能提振組織成員的信心，讓他們相信公司至少是基於員工績效做出晉升決定的，其次，流程的結果也為你的團隊解釋你的晉升決定提供了必要資訊。

　　謹慎對待「他/她說…」——當你的公司形成一定規模時，你的員工會時不時地互相抱怨。有時候這些抱怨非常具有攻擊性。一定要謹慎聽取這些抱怨並小心對待它們所傳遞的資訊。只是簡單地聽完而不為被議論的員工辯護，你就會傳遞出你同意這種批評的資訊。如果你公司的員工認為你同意這樣的批評，這訊息就會無限制地飛快傳播。結果就是人們不再服從那位受議論的主管，工作也變得低效。

　　你聽到的抱怨分為截然不同的兩種

　　關於某位主管行為舉止的抱怨

　　關於某位主管工作能力和表現的抱怨

　　通常，處理第一種抱怨最好的方式是把提出抱怨的主管和被抱怨物件叫到一個屋子裡，讓他們為自己辯解。一般這樣一個會談就會化解衝突並糾正不良行為***如果被抱怨者確實行為不佳***。不要試圖在當事雙方不同時在場的情況下解決行為問題，那會引發幕後操縱公司政治。

　　第二種抱怨的情況比較少見，也更加複雜。如果你的一位主管鼓足勇氣批評他同事的工作能力，這將是一個解決問題的好機會——因為要麼是提出批評的人，要麼是被批評的物件，有了很嚴重的問題。當你聽到第二種抱怨時，你通常會有如下反應：要麼你早就知道了他們跟你說的事，要麼他們跟你說的對你而言是一個爆炸性訊息。

　　如果他們告訴你的事你事先已經知道了，那要緊的是你的放任自流已經讓事態發展到很嚴重的地步了。不管你為了什麼原因想為你能力不佳的主管恢復名譽，你都拖了太久的時間，現在這位主管已經成了公司員工的眾矢之的，你必須迅速解決這一現狀，這差不多意味著解僱那位主管。我見過一些能力欠佳的主管提升技能、實現了更好的績效，但我還從沒見過已經在公司失去人心的人能重新贏得員工的支援。

　　另一方面，如果抱怨的內容你之前並不知道，那你必須立刻結束這次對話，明確地告訴那位抱怨者你絕不同意這樣的意見。你不願在重新評估大家的表現之前就中傷任何一個人，你也不想讓這個抱怨成為一句自我應驗的預言。你一結束談話就必須迅速重新評估那位被議論物件的能力和表現。如果你發現其實他們工作出色，那你必須找出提出抱怨的人的動機並化解。千萬不要讓這樣嚴重的攻擊惡化下去。如果你發現那位被抱怨的員工確實工作表現欠佳，那你就要回頭聽取抱怨者的說法，但你要開始著手調動那位工作不力的員工了。

　　結語

　　作為CEO，你必須意識到你的言行會產生影響公司全域性的激勵效應。確實，做到開明、反應迅速、行動導向會讓你感覺不錯，但你要小心不要因此鼓勵了錯誤的行為。