現代企業如何應付加薪潮

　　眼下,一股加薪大潮正在中國勞動力市場湧動。自今年年初以來,全國已有14個省市上調了地方最低工資標準,而隨著經濟的逐步復甦回暖。那麼?

　　一、員工工資上漲已成大勢

　　首先，面對物價及生活成本高速飛漲，工資水平還在原地踏步，導致了人們生活壓力逐年增加。綠豆、蒜頭、蔬菜、糧油等農副產品在漲價，水費、電費等日常生活必須耗費也在漲價，這些與人們日常生活休慼相關的“柴米油鹽”的價格無一不在上漲，另外，最近幾年房價的急劇攀升，更是讓普通的工薪階層無法承受在城市裡生活的壓力。以北京為例，一個大學本科生剛畢業的平均工資也就2500元左右，而六環以外的房價平均都達到1萬元每平米，如此而言，該本科生工作五年都買不到10平米，這讓他們如何在這個城市生活。因此，為了響應國家保增長、促民生的政策方針，未來提高工資，保證人們的生活質量將成為必然趨勢。

　　其次，“招工難”、“民工荒”也是助推工資上漲的主要因素之一。隨著國家加大對農民利益的政策保護，國家新農村建設步伐的推進，農民的收益越來越大。相反，在城市化程序中產生的大批量農民工，他們卻依然生活在水深火熱中，他們在自己親生建造起來的城市中得不到必要的保障，逐漸成為了城市裡的二級公民。因此，越來越多的新一代農民工對此有了理性的比較和選擇，農民工迴歸潮導致了大量企業招工難，珠三角等東部沿海一帶出現了嚴重的民工荒。國家如要解決此類問題，除了加快產業升級之外，還必須提高農民工們的工資及社會保障，讓他們享受到與城市人相對平等的待遇，才能保證他們為城市化建設全心全意地貢獻自己的力量。

　　最後，工資收入佔GDP的比重連續十年持續下降，09年甚至世界排名倒數第一，這產生的直接後果就是內需不足。由於收入持續增長的機制沒有完全形成，居民消費基本上採取保守態度，有效需求不足的問題，成為長期制約我國經濟增長的瓶頸，中國經濟外貿依存度過高的問題因此難以解決。一個社會的進步，最終取決於社會個體物質利益實現的程度。如果勞動者的工資收入長期在低水平徘徊，就背離了社會發展的目標。改革勞動薪酬結構，使勞動力的價格與其價值相符，提高工資收入在GDP中的比重，是構建我國和諧社會的必要之舉。

　　二、國外企業如何看待“加薪潮”

　　員工工資上漲將會給企業帶來巨大的人工成本，企業需要未雨綢繆，運籌帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。在經濟發展的歷史上，日本、美國等企業都經歷過員工大幅加薪的時期，他們又是如何應對的呢?

　　上世紀60年代初，日本經濟進入“鍋底蕭條”階段。蕭條暴露出日本經濟存在雙重結構、過度依賴投資帶動經濟增長、人口紅利即將結束、個人消費不足等諸多問題。日本政府通過實施“國民收入倍增計劃”，在7年內實現國民收入翻一番。在“國民收入倍增計劃”中，產業結構向高度化發展以及大企業與中小企業之間的均衡發展是主要內容之一，因此，許多中小企業放棄了粗放式的經營方式，選擇了高工資、高效率的模式，轉變企業利潤增長方式，響應國家產業升級政策，開展與大企業之間的合作關係與分包關係，推進專業化分工。同時，利用國家的扶植政策，加大自主研發力度，積極應用技術，提高企業現代化生產水平，提高了企業及員工的勞動生產率，為企業創造了相對於人工成本增加的更大的利潤。

　　美國福特汽車公司創始人亨利福特，因其在1913年創立了第一條汽車裝配流水線，使得汽車裝配速度提高了8倍，第一次實現每10秒鐘誕生一部汽車的神話而聞名世界。然而，當時福特公司CEO艾柯卡卻認為福特對美國乃至世界的最大的貢獻在於他所採取的高薪制度。早在1914年的1月，福特宣佈將工廠工人工資增加一倍，從而使員工工資達到前所未有的日薪5美元的高度，這在全球都成了頭版新聞。福特的這一舉動讓當時的企業家和媒體震撼不已，但讓福特意想不到的是，福特的5美元改革，極大地增加了員工的歸屬感。在實施“新政”之前，福特汽車公司的員工流動率高達380%，而在5美元新政之後，勞動力的流動率卻低了90%，曠工率更是從10%降到了0.3%，福特的工人們開始以在福特工作為榮，更令福特驚喜的是，越來越多的優秀的技術人員和熟練工人被吸收進廠，這對福特公司的技術進步可謂意義重大。這也成為福特公司不斷尋求技術創新的原動力。

　　三、它山之石，中國企業有何借鑑

　　首先，從巨集觀而言，抓住契機，積極響應產業升級政策。

　　我國的傳統產業正在經受著新經濟的衝擊，技術經濟、知識經濟、低碳經濟都是我國產業升級的風向標。遭受金融危機的衝擊，以及在哥本哈根全球氣候大會的壓力下，國家更是出臺了一系列政策助力企業產業升級。面對競爭日益激烈的市場，以及當下的“加薪潮”，企業應當抓住契機，順應經濟發展的大趨勢，積極相應國家產業升級要求。比如，進行資訊化改造，提高生產自動化、智慧化水平，節約人工成本;加強自主研發和創新，掌握新技術核心，創造超額利潤。

　　其次，從微觀而言，合理地向高附加值的價值鏈環節傾斜。

　　任何產業的價值鏈按照環節可以分為上游、中游和下游環節。上游環節為研發、設計等，中游環節為生產、組裝等，下游環節為營銷、服務等，由於價值鏈各個環節所要求的要素、能力不同，價值鏈上的價值分佈是不對稱的，呈現U形曲線特徵，即是兩端價值高，中間價值低。對於那些處於價值鏈中間段的企業來說，在高成本壓力下必須進行價值鏈的升級，也就是要從中間向兩邊攀升，既要向關鍵零部件、中間品、研發、升級爬升，又要向提升營銷能力、自主品牌方向爬升。因為價值鏈的中間環節，不僅只能獲得整條價值鏈的很少一部分價值，而且在成本高企的環境下受到的壓力也最大。因此，企業在面對人工成本提高的大形勢下，節流的同時還需積極開源，尋找高附加值的獲利點。

　　第三，通過引入技術、裝置，減少對人工的依賴

　　我國向來以世界工廠而著稱全球，其原因，顧名思義，我國承接了許多發達國家的“製造”任務。而又因為勞動力成本低下，很多製造型企業採用了大規模的人力作業，從而產生巨大利潤。比如，前段時間頻頻曝光的富士康，媒體報道其員工就猶如機器一般，從事著簡單、機械的工作。自“13跳”事件之後，富士康連續多次給員工加薪，結果直接帶來了一年20多億的新增人工成本。因此，對於大多數企業來說，應當積極引進技術及裝置，減少對人工作業的依賴，而且能夠有效規避“加薪潮”帶來的巨大沖擊。

　　第四，優化管理模式，提高員工歸屬感

　　當“加薪潮”不可避免，人工成本增加成為必然，那麼，企業應當轉變思維方式，變劣勢為優勢。通過加薪促進企業管理模式的優化。目前，我國絕大多數企業主要是以制度化的模式對企業進行管理，員工進入企業就必須嚴格按照企業制定的“規則”辦事。制度化管理模式相對而言比較“剛性”，硬朗有餘，柔情不足，但對企業的管理實際上就是對人的管理，而人非一般物品，具有情感，具有主觀能動性，因此，如果制度太呆板，則不利於企業的管理，適時需要“軟化”一下，反而有事倍功半的管理效果，而且，柔性化管理也將成為未來管理的主流。因此，通過加薪的契機，改革企業柔性化管理模式，不僅在薪酬上提高員工的滿意度，同時還可以創造一種“以人為本”的企業環境和企業文化，從員工心理訴求出發，滿足不同層次員工不同的心理需求，通過內驅力激發員工內的潛力、主動性和創造性，從而，提高員工對企業認同感和忠誠度，間接提高了企業的勞動生產力。

　　第五，合理調整薪酬體系,加強績效管理力度

　　企業加薪也需要有技巧，否則加薪幅度再高也無法滿足員工的需求。中國人素來都是“不患寡而患不均”，因此，企業在加薪之前需要做足以下工作。

　　首先，做好崗位評估。實踐證明，依照崗位價值定薪是最具說服力的一種定薪方式，而且對崗位進行評估的手段和工具也比較成熟，例如美世法、海氏法等。企業可以根據自身行業特點，在現有工具的基礎上，對企業所有崗位進行重新評估，以做到合理加薪、科學加薪和公平加薪。

　　其次，科學地設計薪酬結構，讓“加薪”更具有價值。薪酬結構按照最簡單的方式，可以分為固定部分和浮動部分，那麼，企業加薪則可以加在浮動部分中，因為浮動部分需要和績效考核充分掛鉤，員工只有出色地完成績效目標，才能真正獲得企業的“加薪”。

　　第三，重視和加強企業的績效管理。依據上述分析，企業為了體現加薪的價值，就必須進行績效考核。考核向來都是企業人力資源管理中最棘手的一項工作，做好了能夠讓企業更加高效地運轉，而如果管理不當，則無法將員工的力量擰成一股，無法正確引導員工完成企業的整體目標，而且容易導致員工的逆反心理。因此，藉著“加薪潮”，企業需要正確評估自身的績效管理效果，需要進一步加強績效管理工作。根據漢哲的諮詢經驗，所有績效管理方式中，目標考核的方式最具效果，通過對公司整體目標的層層分解，每個部門到每位員工都揹負這企業整體目標完成的任務，讓績效管理變得簡單而易操作。只要每位員工在績效週期內都能完成期初設定的目標，到了年終，企業自然而然地就完成了全年的任務目標。如此而言，員工可以獲得企業對其的加薪，而企業也能夠創造更多的利潤，兩者緊密聯絡，休慼相關。

　　第六，事先規避“加薪潮”帶來的“跳槽潮”

　　歷史證明，“加薪潮”不可避免地會連帶著一股“跳槽潮”，因為員工在“加薪潮”中會有自己的心理籌碼，企業再如何努力也不可能滿足所有員工的需求，同時，在這樣的形勢下，員工的選擇餘地也無形中加大，進而強化了他的跳槽心理。所以，企業需要未雨綢繆，找出關鍵崗位，制定接班人計劃，並定期對關鍵崗位進行風險評估，將因為“加薪潮”帶來的關鍵崗位員工流失而對企業造成的損失降至最低。這樣，企業才能在這股“加薪潮”中掌握更多的主動權。