人力資源規劃有哪些內容_人力資源規劃的內容分析

　　人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類：人力資源總體規劃與人力資源業務規劃。人力資源業務規劃是指總體規劃的具體實施和人力資源管理具體業務的部署。那麼人力資源規劃有哪些內容?

　　人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃的內容：人員配備計劃

　　人員配備計劃表示企業中、長期內處於不同職位、部門或工作型別的人員的分佈狀況。企業中各個職位、部門所需要的人力資源都有一個合適的規模，而且這一規模又會隨著環境的變化而發生變化。人員配備計劃就是要確定這個合適的規模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定企業人員需求的重要依據。

　　人力資源規劃的內容：人員補充計劃

　　企業中經常會因為各種原因而出現空缺的職位或新職位，例如，企業規模的擴大、人員的退休、辭職、解聘等。這就需要企業制定必要的政策和措施，以保證空缺職位和新職位能夠得到及時的補充，這就是人員補充計劃。

　　人力資源規劃的內容：人員使用計劃

　　人員使用計劃的主要內容是人員晉升計劃和人員輪換計劃。晉升計劃是根據企業的人員分佈狀況、層級結構、未來發展制定人員的晉升政策。輪換計劃是為了培養員工的多方面技能、豐富工作經歷而制定的工作崗位定期流動的計劃。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則是員工崗位的水平變動。

　　人力資源規劃的內容：人員培訓開發計劃

　　人員培訓開發計劃是企業在對員工所需知識和技術進行評估的基礎上，為保證組織的中長期發展所需補充的空缺職位而事先制定的人才儲備計劃。

　　企業通過對員工進行培訓開發，一方面可以使員工更好地適應工作，為企業的發展儲備後備人才;另一方面，培訓計劃的好壞也逐漸成為企業吸引力大小的重要來源。需要注意的是，人員培訓開發計劃與人員配備計劃、人員使用計劃有密切的聯絡，企業應根據可能出現的職位空缺和出現的時間，分階段、有目的地對員工進行培訓。培訓包括企業經營班子培訓、中層主管培訓、學歷培訓、員工素養培訓、技術與技能培訓、晉升和輪崗培訓、新員工上崗培訓等。

　　人力資源規劃的內容：績效考核計劃

　　績效考核就是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果等方面資訊的過程。根據績效考核可以決定人員任用、決定人員調配、進行人員培訓、確定勞動報酬等。績效考核也是企業對員工進行激勵的有效手段。

　　人力資源規劃的內容：薪酬激勵計劃

　　薪酬激勵計劃包括薪酬結構、工資總額、福利專案、激勵政策、激勵重點等。

　　人力資源規劃的內容：勞動關係計劃

　　勞動關係計劃是關於如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關係的計劃。

　　人力資源規劃的內容：退休解聘計劃

　　企業需要通過制定退休解聘計劃的途徑，做好員工的退休工作和解聘工作，使員工離崗過程正常化、規範化。

　　人力資源規劃的作用

　　1.有利於組織制定戰略目標和發展規劃

　　人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

　　2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

　　人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

　　3.有利於人力資源管理活動的有序化

　　人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動***如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等***提供可靠的資訊和依據，進而保證管理活動的有序化。

　　4.有利於調動員工的積極性和創造性

　　人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要***包括物質需要和精神需要***，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

　　5.有利於控制人力資源成本

　　人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

　　6.合理的規劃利用有限的人力為企業單位創造價值和利益。

　　人力資源規劃六個步驟

　　戰略人力規劃是當前業務戰略要求的水平下，認準當下並預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃將長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合。戰略人力規劃是一個複雜的過程，需要“量體裁衣”。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：

　　1、業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。

　　2、需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。

　　3、內部供應分析：商戰名家網推出會員卡了，規劃人數和成本，比對過去的員工資料，來辨清一些與之相關的關鍵性問題***例如角色、能力、定位、職業發展程度等等***。

　　4、空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。

　　5、人才市場分析：研究現今的人才市場、人才資料、人才能力，並根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。

　　6、人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。

　　預測性的人力分析流程採取了先進的資料方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用於也終將用於支援上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助管理者意識到人的重要性，更重要的是提供一些可以替換的解決方法。[1]

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