揭祕勞動合同中暗藏的五大玄機

  對一些初入社會的懵懂大學生來說，很多求職和入職的“陷阱”是他們所未知的。近期，我們對常見的求職陷阱進行了調查，其中職場新人中招率最高的是免費勞力，達45%。

　　維權1：求職

　　識破五大常見求職陷阱

　　陷阱一

　　求職，先繳納各種費用

　　職場新人中招率：30%

　　這類***通常在招工廣告上稱有文祕、列印、公關等輕鬆、體面的工作，求職學生只需交納一定的保證金即可上班。學生付錢以後，招聘單位要學生聽候訊息，接下來便石沉大海。其次，少數用人單位為了謀取錢財，通過招聘向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，從而獲取不當得利。有些公司會佯裝正規，讓大學生通過層層篩選，最終獲得面試機會，面試通過後，就要求先交服裝費等，才能籤合同、培訓，再開始工作。交費後，公司會簽署一系列協議等，將最終不退費的要求“轉嫁”給求職者。

　　陷阱二

　　騙取求職者個人資訊

　　職場新人中招率：25%

　　求職者在不具備中介服務資格的小網站上投遞簡歷，隱私無法受到保護；或者在大型網站上求職，但是對個人資訊的瀏覽許可權沒有設限制，導致自己的詳細***和地址毫無保留的洩露在網際網路上，結果被別有用心的不法者盯上，利用求職者的個人資訊進行***。

　　陷阱三

　　企業騙取免費勞力

　　職場新人中招率：45%

　　最讓人難以防備的職場***，是利用試用期騙取廉價勞動力，在試用期後便以各種理由辭退求職者，卻不必負任何法律責任。這類***主要有兩種形式，一種是以各種理由告訴求職者是不合格的，公司解聘也是無奈之舉，從而再以很少的薪水繼續招聘同樣也不會熬過試用期的新人，周而復始，降低成本。面對這樣的招聘，求職者不要輕信用人單位的口頭承諾，任何試用期的要求和考核應該白紙黑字清清楚楚，同時也要考察一下該單位現在用人的情況，如果人來人往，怨聲載道，還是吸取前車之鑑，另尋明主的好。

　　另外一種手段就是非法延長試用期，才半年合同，試用期卻有3個月。試用期本意是用人單位和勞動者相互瞭解、相互選擇的期限。但是一些單位為了減低用人成本，利用試用期的低薪“瞭解”得沒完沒了。其實關於試用期，下文將會詳解。

　　陷阱四

　　實際報酬與招聘資訊不符

　　職場新人中招率：35%

　　目前，不少公司為了吸引求職者，變相抬高招聘資訊中月薪的情況不在少數，其中的水分需求職者仔細甄別。這種“看上去很美”的薪資不僅不能讓求職者得到更多的實惠，反會讓求職者失去了很多應得權益。專家指出，不少企業在招聘中虛標薪資待遇，將公積金、社保金等國家明文規定應按規定基數由企業繳納的費用也一同計算在月薪中，作為薪資釋出；錄用後，企業又不按國家規定的繳納基數為員工繳納相關費用，而是自定某個數額作為某項補貼直接打入員工的工資卡中。企業的這種行為不僅侵害了求職者本身的利益，同時也侵害了社會統籌這一公共利益。

　　陷阱五

　　美化職位資訊，實際職位與招聘資訊不符

　　職場新人中招率：20%

　　現今，很多招聘單位在招聘廣告上把職位寫成是“市場總監”、“保險事業部經理”，結果到了崗位，應聘者卻發現其實是去做“業務員”“保險代理員”等。有的單位也會以“到基層先鍛鍊鍛鍊”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續工作下去。

　　粉飾招聘崗位使得求職者就職後往往大失所望，心理落差很大。不過，有些求職者由於種種原因，可能選擇了安於現狀，繼續從事這份工作，但對自己的職業生涯產生了很大負面影響。

　　從職場上來看，很多勞動爭議事件是因為勞動者在簽訂勞動合同時沒有引起注意而引發的，據此，筆者採訪了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉，本期將引領讀者將勞動合同中的五大需特別注意的要件“一網打盡”。

　　玄機一：試用期

　　看試用期是否合法是第一步

　　屈曉蓉表示，就勞動合同期限的試用期來說，法律從約定期限、約定方式以及試用期工資等方面進行了具體規定。***見右表***

　　玄機二：合同中的必備條款

　　五項條款需謹慎對照

　　屈曉蓉介紹說，以下六項條款屬於勞動合同中的必備條款，勞動者在簽署勞動合同時需要一一對照，如果用人單位提供的勞動合同文字未載明，勞動者可請求勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞動者可要求用人單位承擔賠償責任。

　　1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，知曉所在用人單位的基本資訊，便於爭議發生時鎖定訴爭物件。

　　2、工作內容和工作地點，以防止日後用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

　　3、工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價，同時擁有符合法律規定的休息休假權利。

　　4、勞動報酬及社會保險，防止日後在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。

　　5、勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠的把握，以便採取應對及防護措施，同時確保知情權受保護。

　　玄機三：違約條款

　　違約條款不能隨意設定

　　一般情況下，用人單位無權與勞動者約定違約金條款，非具備法定情形，否則可能面臨無效。之所以用“可能”，是因為，同樣一項與法相悖的條款，因為其對勞動者不利，限制了勞動者的權利，因而對勞動者不產生效力；但另一方面，由於其對勞動者有利，擴充了勞動者的權利，因而對用人單位卻可產生效力。屈曉蓉解釋說，如果以“用人單位和勞動者在勞動合同期限屆滿前決定不再續簽，須提前一個月通知，否則支付對方違約金××元”為例，如此與法相悖的約定，最終導致的結果可能是：勞動者未提前告知用人單位不續訂意向，最終與用人單位終止勞動合同的，無須向用人單位支付違約金；而用人單位未提前告知勞動者終止勞動合同意向，最終未與勞動者續訂勞動合同的，卻須按約定向勞動者支付相應違約金。

　　玄機四：服務期條款

　　單位無權隨意約定服務期限

　　目前，在很多企業中，常會與員工約定這樣的條款：“A公司與員工甲在簽訂勞動合同時約定，雙方勞動合同期限為五年，甲不得提前解除勞動合同，否則，須支付A公司違約金××元。”由於很多勞動者不瞭解法律相關規定，受其牽制不少，從而影響了自己尋求更大發展空間機會的可能。

　　屈曉蓉分析，事實上，上面所描述的條款從本質上看是一條服務期條款，即用人單位要求勞動者必須為其服務滿一定年限。然而，根據相關法律規定，與勞動者約定服務期條款並非用人單位的自主權利，其必須基於一項前提，即用人單位曾提供專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓。換句話說，服務期條款其實是一條對等條款，基於用人單位為勞動者先期提供了專業技術培訓，先行履行了義務，作為用人單位已單方付出的對價，勞動者以服務滿一定年限作為回報。如果用人單位在沒有任何法定要求付出的情況下，僅通過協議將勞動者的服務期確定下來，也僅是“一廂情願”。

　　玄機五：企業規章制度

　　看清企業規章制度，以防被動“違紀”

　　屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未做出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，建議勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程式化，只履行程式，不知曉內容，之後，莫名其妙即揹負上了“違紀“之名，極為被動。

　　維權2：進入公司

　　勞動合同中約定試用期的法律規定

　　專案內容期限 勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過兩個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月

　　約定方式 ①同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；②以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；③勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　試用期工資 ①不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%；②不得低於勞動合同約定工資的80%；③不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　罰則

　　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。