創業公司如何留住人才***2***

　　3、易流失

　　創新創業浪潮下，每家企業都在爭搶最優秀的人才，有些企業為了挖到合適的人才，甚至開出優於競爭對手幾倍的誘惑條件。面對高薪、高職、股票、期權等一大堆誘惑，核心員工就很容易選擇跳槽。

　　4、不可替代性

　　核心競爭力是指企業在研究開發、設計、製造、營銷、服務等一兩個環節上具備明顯優勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力。核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器，他們直接影響著企業的核心競爭力水平。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。

　　***三***核心員工的價值

　　根據二八定律，一個企業或一個組織往往是20%的人完成80%的工作任務，創造80%的財富。在創業型企業中，核心員工的價值體現在以下幾方面。

　　1、幫助企業穩步發展

　　雙創時代，社會經濟環境變化莫測，市場競爭激烈程度強於任何一個時代。企業時刻面臨一系列風險，如決策風險、經營風險、技術進步風險以及市場風險等，如果對這些風險缺乏防範能力，勢必會給企業帶來不可估量的損失。核心員工業務素質過硬，一般對風險有敏銳的洞察力和較強的規避風險能力，他們會為企業順利發展起到重要的核心作用，能夠根據企業發展需要按時完成既定目標，保證企業穩定高效地向前發展。

　　2、促使企業創新發展

　　自主創新是推動創業型企業發展的重要因素，而核心員工是企業自主創新的靈魂。市場競爭瞬息萬變，企業的快速發展，產品的更新迭代，都離不開核心員工的技術攻關與創新。核心員工的創造性勞動可以讓企業在競爭中保持競爭優勢，可以給企業帶來最核心的競爭力。

　　3、培養新人使企業可持續發展

　　為保證企業保持可持續發展，避免出現人才斷層，企業會不斷招聘新員工。核心員工往往伴隨著企業一起成長，他們的知識、技能和經驗積累是企業最寶貴的財富。核心員工可以幫助企業不斷培養新員工，讓自己的知識、技能和經驗能夠傳承下去。

　　三、核心員工的流失因素與常見措施

　　核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有企業內部和外部方面的因素，我們這裡主要討論企業內部方面的因素。

　　***一***工資薪酬不理想

　　在我們走訪的企業中，大多數員工都把工資薪酬作為衡量工作滿意度的一個關鍵因素。工資達到預期的情況下，員工工作起來積極性更高，反之，他們的工作態度也會受到負面影響。

　　***二***激勵機制不夠合理

　　馬斯洛的需要層次理論：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要。人的需要是多種多樣的，不同時期需要不同;需要的層次性，低層次的需要滿足以後就會產生更高層次的需要。

　　核心員工自我實現願望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。創業型企業在發展初期，比較注重發展速度，更多關注經濟效益，往往不能設計出符合員工心理預期的激勵措施。例如，企業較多地採用全勤獎、季度獎、年終獎、專案獎等物質激勵手段，忽視了員工培訓、晉級、人文關懷等非物質激勵措施，從而導致員工的其他需求不能得到滿足而離職。

　　***三***個人發展空間有限

　　企業吸引和留住核心員工的關鍵之一在於充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。創業型企業在創業初期，人事管理體制大多不能完全適應企業發展的需要。容易出現核心人員的價值得不到很好地體現，普遍存在對核心員工重視不夠的現象。我在做市場調研時發現，很多公司的企業管理方面是不規範的，如新專案或重點專案在用人時，講究“論資排輩”，學歷高、知識全面的新人因經驗不足而得不到重用;在用人時，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給員工提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動員工的積極性和創造性，致使員工在工作上的失落感較強，最終導致核心員工紛紛跳槽。

　　***四***團隊溝通有障礙

　　溝通效率的高低直接影響著企業的發展速度。在我們調研過的公司中，部分企業組織架構太傳統，如相互之間的辦公室距離較遠、下屬意見沒有反饋渠道等，從而導致下級員工與上級領導溝通存在障礙。調研公司中，所有員工比例90後佔到了70%，80後佔到了20%，70後佔到10%。同時，他們又來自不同的省市。“十里不同風，百里不同俗”，這直接導致大家的生活習慣、溝通風格、處事方式等方面存在較大差異。再加上性格內向等因素，在日常的溝通中，就很容易出現理解錯誤等問題。

　　***五***企業文化得不到認同

　　企業文化，也稱組織文化，是指組織在長期地生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循地最高目標、基本信念、價值標準和行為規範。越來越多的成功企業的經驗告訴我們：成功的企業也必然得益於成功的企業文化。

　　企業文化是企業持續發展的靈魂，是推動企業不斷向前發展的動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

　　企業文化在激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感、榮譽感、成就感方面有很重要的作用。調研的其中一個公司有這麼一條規定：“禁止在辦公室用餐”，另外一家創業型公司有這麼一條規定：“每天晚上延遲一小時下班”，如果員工對企業文化不認同，他們就很容易找不到歸屬感，進而失去奮鬥的動力，影響到企業的發展。

　　***六***留住核心員工的常見措施

　　核心員工作為創業型企業的稀缺人力資源，在決定跳槽離職時，企業通常會通過升職加薪、股權激勵、講願景的方式對他們進行挽留。

　　1、升職加薪

　　升職、加薪是企業吸引和留住核心員工最常見的措施。對於企業每一位員工來說，升職和加薪都有著重要的社會意義。升職加薪也是很多員工的重要追求和動力源泉。很多員工都期望升職加薪，一方面可以改善自身生存環境和生活質量，另一方面也是企業對員工勞動付出的認可和肯定。

　　想要馬兒跑，得給馬兒草。加薪可以讓員工看到自己的勞動回報，升職可以讓員工更多地參與到企業的經營管理。企業的薪酬政策、職位升遷政策在創業初期一般具有靈活性和易操作性，可以根據不同員工的實際情況，結合他們自身的能力素質，動態地去調整他們地薪酬和職位。

　　2、股權激勵

　　股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。在經營者員工與公司之間建立一種基於股權為基礎的激勵約束機制，經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司的經營成功並承擔公司的經營風險。有些核心員工對於薪資職位不怎麼看重，但比較看重股權激勵。因此，創業型企業有條件的給予部分核心員工一些股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

　　3、講願景，給許諾

　　核心人員離職時，企業的管理人員一般都會重點與他們進行溝通和交流，瞭解他們的離職原因。管理人員往往會與他們就企業的發展願景、發展規劃等方面展開深入的交流，也會打打感情牌，給出一些許諾性的東西，進而吸引和留住核心人員。

　　企業在進行升職加薪、股權激勵以及講願景的時候，往往停留在留住一個是一個的階段，不能很好地從制度上解決核心員工的流失問題。

　　四、雙創時代吸引和留住核心員工的解決辦法

　　***一***員工薪酬市場化，滿足員工心理平衡

　　員工的價值需要有相應的薪酬體現，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。再次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰。

　　***二***激勵形式多樣化，提升員工積極性

　　創業型企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障並且薪酬體系均較單一等特點。

　　實際上，健全的企業激勵機制，對企業的發展有重要的意義。推行有效的激勵機制是創業型企業實現企業目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質的重要措施。

　　***三***企業管理規範化，保障員工發展空間

　　我國創業型企業中普遍存在分工不清、責權不明、流程不暢、基礎管理工作混亂等問題,企業管理規範化可以通過目標管理貫穿企業經營的全過程，以績效考核為結果，以獎懲兌現來保障股東和員工的利益。

　　通過組織結構設計和職位管理，使公司理順組織結構，重新設計管理體制，明確各部門職能，清晰職位職責，使責權相互匹配，形成最佳的業務組合和協作模式，解決組織僵化、機構臃腫、多頭領導、越級指揮、職能缺乏、職責不清、責權不等、許可權過於集中或分散、分工不合理、員工士氣低落等一系列問題，使公司形成具有競爭力的可持續發展的管理組織模式。

　　通過建立科學的業務流程和完善的規章制度，使企業擁有一套法人治理的現代科學管理體系，明確行為規範和協調關係，解決人治管理、無章可循、無法可依、有章不循、有法不依、缺乏協調、相互推諉等方面的問題，確保公司健康、長期、穩定地發展。

　　企業管理規範是企業全體員工在生產經營活動中共同遵守的規定和標準，它是企業管理的基礎工作，對於保證企業的生產經營活動，提高企業管理水平有著重要的作用。

　　***四***組織架構扁平化，減少溝通障礙

　　扁平化組織架構是現代企業組織結構形式之一，這種組織結構形式改變了原來層級組織結構中的企業上下級組織和領導者之間的縱向***，平級各單位之間的橫向***以及組織體與外部各方面的***等。面對市場環境的瞬息萬變，企業組織必須做出快速反應和迅速決策以保持企業的競爭優勢。因此，組織結構的扁平化無疑增強了組織快速反應的能力。

　　創業型企業一般人數較少，採用扁平化架構，能夠提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴大管理幅度。有利於縮短上下級距離，密切上下級關係，資訊縱向流通快，管理費用低。而且由於管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。

　　***五***企業文化人性化，增強員工歸屬感

　　企業文化傳遞著企業地核心價值觀。但是創業公司一般不會很重視企業文化的建設，以為只有大公司才會去重視。實際上，企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規範，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。企業需要建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利於人才發揮聰明才智的工作環境。

　　根據“利益相關者理論”，真正擁有企業的是其利益相關者，股東、管理人員和員工是企業核心利益相關者，其活動能夠影響該企業目標的實現，或者受到該企業實現其目標過程的影響。因此，如果能夠營造良好的企業環境和人性化的企業文化，增強員工的歸屬感，對企業的快速發展將會起到非常積極的作用。

　　五、總結

　　深圳市飛點健康管理有限公司屬於一家創業型企業，一共有20名員工，企業管理者將以上解決方法應用在實際管理中，通過一段時間的觀察，發現公司員工在工作積極性、責任心等方面都有明顯的改變，企業核心員工也未出現離職的情況。希望該方案能夠給更多創業型企業的管理帶來一些啟發，幫助管理者吸引和留住核心員工。

　　核心員工是企業穩步快速發展的中堅力量，是企業創新發展的源頭動力，是企業可持續發展的基礎，他們應該成為創業型企業最值得驕傲和自豪的資本。隨著“大眾創業，萬眾創新”的日漸火爆，越來越多有想法有抱負的核心員工渴望實現自己的人生夢想，當企業不能滿足他們的需求時，跳槽也就成為他們必然的選擇。核心人才的流失會給創業型企業的發展帶來不可預估的負面影響，因此企業的管理者一定要時刻保持人力資源危機意識，通過合理的措施吸引和留住企業的核心員工，留住他們，也就留住了企業的未來。

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