企業福利的作用是什麼

　　企業福利簡單來說，就是企業給員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的，以非貨幣工資或延期支付形式為主的各種補充性報酬和服務。那麼？下面小編整理的企業福利的作用，供你參考。

　　企業福利作用

　　對於企業來說，各種企業福利專案在具有一定社會功能的同時，也成為了企業吸引人才、留住人才的主要 激勵方式。現金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。儘管看得見、拿得著的現金可以對人才產生快速的衝擊力，短時間內消除了員工福利的差異化要求，但其非永續性的缺點往往會使其他企業可以用更高的薪水將人挖走，尤其對於資金實力不足的中小企業而言，如果僅僅依靠現金留人，將很難倖免人才大流失的災難。而具有延期支付性質的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維繫住人才，成為減緩企業勞動力流動的“金手銬”。

　　對於員工來說，醫療保險、養老保險、 工傷保險等法定企業福利專案，可以使員工生病得到醫治、年老能有依靠、遭受工傷後獲得賠償等，從生理上滿足員工的需要。而更多企業自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要;企業舉辦的各種集體出遊活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的瞭解，融洽公司內部成員間的同事關係，也有助於人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業和自己不僅僅是一種單純的 經濟契約關係，而是帶有了某種程度的類似家庭關係的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。

　　企業薪酬福利對員工的激勵作用

　　一、企業薪酬福利現狀分析

　　1.企業薪酬福利分配不科學。在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由於發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

　　2.企業薪酬福利設計與總體戰略不協調。國內不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。

　　3.企業薪酬福利制度不透明。傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老闆和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老闆意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。

　　二、企業薪酬福利對員工的激勵作用

　　1.提高薪酬福利有助於人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。企業員工會將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。

　　2.薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關係到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務於企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業裡安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

　　1.建立科學的薪酬福利管理體系。我國企業存在發展迅速、週期過短、資金實力相對不足、大多數企業處於資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。因此，在關於員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設定人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收穫，促進了員工在企業的成長中成長的美好願景。

　　2.做好員工溝通工作，實現薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，瞭解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工瞭解分配製度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要儘量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，瞭解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。

　　企業福利影響因素

　　企業給員工發福利是件好事，可以激勵員工更好的為企業工作。但是福利發放不當，就會適得其反。影響企業福利功效的五大因素： 平均主義，福利設定缺乏彈性，缺乏實效性，員工缺乏參與權，員工對福利缺乏認同感。

　　平均福利傾向

　　福利發放存在的平均主義傾向在國有企業表現得更為嚴重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯絡。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長了不思進取，坐享其成的消極工作習慣。

　　福利設定缺乏彈性

　　一些企業在福利專案的設定上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創新之處。同時，已有福利專案的具體數額和比例長期固定以致於福利設定缺乏彈性，無法在福利專案的安排上體現對不同人才的靈活性。

　　缺乏實效性

　　對員工而言，福利似乎是企業應該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵員工，有時只做不說。例如，有一家企業效仿西方的做法贈送員工 生日蛋糕，結果過生日的員工領走蛋糕就完事了。企業的贈送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領受生日蛋糕的更深層的意義，因而發揮不出這種福利形式的實效性。

　　員工缺乏參與權選擇權

　　福利的決策權在企業，員工被動接受，有時會使企業遭遇管理難題。例如，經過 重組新成立的某通訊公司就出現了員工因福利發放鬧情緒的事件，由於重組前兩公司某些福利發放形式不同。例如，W公司中層以上幹部每月獲得1500元現金話費補貼，L公司的發放形式是補貼1500元的充值卡，融合後的公司採用1500元充值卡的福利發放形式，部分W公司員工認為1500元充值卡與1500元現金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。

　　員工對所享受著的福利價值缺乏認識

　　一方面，企業管理者為福利費用的上升而擔憂：另一方面，絕大多數員工對他們所得到的福利價值缺乏認識。很多人甚至錯誤地估計福利開支僅佔 薪酬費用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業在設計，實施福利專案的過程中缺乏有效的溝通，致使享受了和享受著福利待遇的員工不知道他們得到了什麼或低估了他們所得福利的昂貴程度。

　　制定好的福利政策應該注意的幾個問題

　　1、福利政策需要不斷的更新和調整，賦予新的內容

　　企業福利必須根據實際情況的變化不斷地進行更新和完善，始終保持其激勵和調節的功能。例如，企業提供免費午餐，開始從無到有，職工相當滿意。過了一段時期，職工開始關注伙食的質量改善，然後關注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現在的注重營養配置及飲食結構等，如果不能滿足職工需求的變化，免費午餐會這個福利就會成為負激勵的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關注的是所選檢查專案是否合理、科學，檢查的後續工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進常規性福利的質量，讓員工時刻感受到企業的關心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵效果。

　　2、在福利的設定上應加強與員工的溝通，提高福利的最大功效

　　卓有成效的企業福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業處於何種發展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利專案組合，都應重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關的福利資訊?應當採取恰當的傳播渠道，如，召開不同層面的座談會、交流會，瞭解員工的思想動態;建立一個合理化建議的通道，通過設立意見箱、專用***等方法，鼓勵員工多提意見和建議。讓員工周知企業有什麼福利，不同的福利對自己的要求是什麼，明確自己應該朝什麼方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。 　　3、有針對性採取“自助福利組合”分配方式，發揮其調節和補充功能

　　激勵員工的基礎在於把握員工的需要，現在許多企業都開始採納“自助福利組合”分配方案，即選單式福利方式。其優勢在於它體現了激勵的核心思想——有針對性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利專案***如：退休保障、醫療保險、住房或房貼、有薪假期、進修培訓費用、子女教育津貼等等***，並把員工工作績效的優劣、為企業服務年限的長短等因素考慮在內與福利掛鉤，規定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，讓員工參與自身福利的設計中來，改變了以往員工無權決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對企業的忠誠度都會得到提升。

　　4、企業福利應該與企業績效緊密掛鉤，做到同舟共進

　　企業在國家法定的基本福利之外，可根據企業自身經濟效益和支付能力來設定一些充滿人文關懷的補充福利專案。比如，商業意外險、商業補充醫療保險、員工體檢、生日福利、節日福利、勞保用品福利、旅遊計劃等等。隨著市場環境的變化，企業的績效一定會有起落，這時企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時增加一些新的福利專案;企業績效下降了，也要相應地暫定性裁剪部分福利專案，通過員工福利的變化，使員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識，把企業集體利益與員工個人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業同呼吸、共命運。同時，企業的管理者要說到做到，言行一致，不能當企業績效不好時取消福利，要求員工理解;而當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。

　　5、不斷創新，賦予福利的多重涵義是企業人才競爭的祕密武器

　　企業必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內涵、形式、內容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特徵，讓員工感覺到這是一家值得留下，並且為之會付出的企業。如員工生日送蛋糕，一家企業是簡單地在員工生日那天送個蛋糕而言，久而久之，員工領完蛋糕走人，是一種任務的完成，沒有激動的感覺;而另一家企業則是精心設計，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當生日來臨就會有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。

　　企業積極推進員工的福利發展，提高福利的質量，挖掘福利的內涵，可以使企業留住優秀人才，大力激發員工的工作積極性，使得企業的總目標和階段目標得以實現;也使得員工從中獲得更多的利益，在基本需求獲得滿足的基礎上，用心工作，充分展示自我的價值，獲得更大的公平感和成就感。