日本企業管理的三大神器

　　日本企業管理是怎樣的呢?它有什麼值得我們學習的呢?下面跟著小編一起來探討。

　　：終身僱傭制

　　終身僱傭制正是基於“有恆業者方有恆心”的心理，企業創造類似“家”的環境，以培養員工的集體意識，服務於企業持續、穩定經營。最初，這項制度由松下公司創始人松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會解僱任何一個‘松下人’。”隨後，該經營模式被無數企業仿效。

　　自上世紀80～90年代以來，日本的終身僱傭制開始明顯受到市場化和全球化影響，勞動者派遣在日本也發展起來，人員的流動性也開始變大。但是，無論是日本的相關法律，還是企業管理的理念，在延續穩定的勞動關係這一點上都沒有變化，企業依然希望保持長期僱傭、排斥人員頻繁流動。

　　：年功序列工資制

　　20世紀50年代，年功序列工資制在日本廣為流行，實施之初產生的效益顯著，特別是最大限度穩定企業僱員，增強僱員對企業的認同感和歸屬感。但隨著社會和經濟發展，這一制度的弊端開始顯現，最嚴重的問題是工資收入不能反映僱員的實際工作能力和績效，也不能充分反映職務或崗位特點，使僱員之間缺乏競爭力。於是，日本企業近年開始對其實行全面改革，將單一的年功工資改變為多元結構工資，主要包括：提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例;削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪。

　　：企業工會

　　在以終身僱傭、年功序列為標誌的企業文化裡，工人和工會對企業的依附程度非常高，工會也被認為是家族的重要成員，其作用在於保持勞資平衡，實現企業和工人共同發展。

　　雖然日本企業的相關勞動法律雖然移植自美國，但由於勞資力量對比差異，日本立法更偏向嚴格限制企業不當行為，比如企業限制工會、剋扣工資、欠薪等等都在法律禁止範圍。而在法律、制度的約束下，日本企業的僱員和僱主都有各自的權利、義務界限，出現問題也是在規則之內解決，並且過程中一定是企業為主導。同時，日本政府還會輔以社會保障、援助制度等。

　　不僅工會可以代表工人集體打官司維權，更有專門解決集體勞動爭議的行政機構——勞動委員會。常凱教授說：“日本的每個縣、市都開設勞動委員會，由僱員、工會以及包括政府、教授、律師組成的公益方構成勞資爭議解決機構，一般從公益方選出教授或者律師作為代表參與調解、協商。”

　　基於上述情形，日本企業員工如果好好幹，就能在一家企業工作一輩子，而且工資逐年都會增長，這是勞資關係的常態，因此員工通常非常服從、認真敬業，真誠投入工作、關心公司發展。與此同時，企業也很關注員工職業生涯發展，員工培訓力度很大，在很多管理細節上都表現出對員工的關愛。不過，這相對而言屬於一種理論意義上的推設，日本企業勞資關係的實際情形當然不會這麼“唯美”，儘管自上世紀40～50年代日本就實現了勞資方面立法完善、機制健全的工作，民族文化和商業精神的傳承也很連貫。