怎樣花兩年時間去面試一個人

Joel Spolsky曾經感嘆：招聘難，難於上青天***此處筆者稍加演繹:******。他有兩個辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡歷，這些傢伙一畢業就被好公司搶走了，並且他們的僱主會給他們不賴的待遇，所以他們也不想挪窩。***剛剛去世的Dennis Ritchie就是這樣一個人***而“人才”市場上能找到的大多都不是什麼人才。招到這幫人輕則費錢重則把你公司搞掛。

***當我把這篇文章給鄒欣老師review的時候，他說了另外兩點：1. 最好的人也許不投簡歷，就決定去哪裡了。所以要在他們做決定前找到他們。2. 比較差的會投很多次簡歷，找不到工作的時間越多，投的簡歷越多，給整個pool 帶來很多噪音，top10%的簡歷也許根本不算全部人的top10%。***

誠然，也許沒有哪個行業像IT行業這樣，無形資產佔據公司的絕大多數資產。拒坊間傳言比爾·蓋茨就曾經說過類似這樣的話：只要允許我帶走100個人我可以再造一個微軟。這話沒搜到原版出處，但是從一個側面反映了IT公司當中智力資產所佔的比例之重。

所以一個自然的推論就是，招聘也許是一個公司決策當中最最重要的一個環節。Joel Spolsky把他在這方面的觀察，體會和洞見集結成了一本小冊子《Smart and Gets Things Done》，開篇就挑戰“產品是公司成敗的關鍵”這個傳統觀念，他認為創造最適合工程師生活的環境，留下最優秀的人才才是最先最重要的一步，接下來好的產品是水到渠成的事情。國內iapp4me創始人郝培強正是這個理念，所以他在微博上說：

我們是小公司，工資開的不高，也不招太多的人，但是電腦都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。軟體沒盜版，剛才photoshop的正版我也收了。中午管飯，公司備傘。哈哈。節日假正常放，從不加班，早晨11點上班，下午6點下班。我是有資格說某些大公司的員工苦逼的。

事實上，米國找個人尚且難成這樣，搞得Joel還費心費力寫本書語重心長地勸企業們要善待好工程師，國內找個人更是難上加難，國內高質量問答社群知乎創始人周源就曾經在知乎上分享他嘔心瀝血的招人歷程，看完真是讓人慨嘆這年頭找個靠譜的人多不容易***這條知乎問答還有很多精彩的跟帖***：

其實從 08 年到現在，我一直想這事能不能有點竅門，或者是實用的方法，結論是幾乎沒有。我用過的大家都用的方法：

在水木上發貼子***有點效果***

在藍色理想上發貼子***無效***

在技術郵件組裡發貼子***無效***

買 51job/智聯 最便宜的服務***有點效果***

給所有可以想到的人打電話，請他們推薦***無效***

給所有和你討論過創業，喝過點小酒的人打電話***無效***

約前同事私下談***有效***

我用過的大家可能沒有用的方法：

上 twitter，看 XXX 的 follower，一個一個看，看他們的 twitter，部落格，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯絡，半夜電話騷擾。

上豆瓣，前端後端挑幾本重量級的書，去找想看，看過，正在看這本書的人，一個一個看，看他們的活動，部落格，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯絡，半夜電話騷擾。

找同事，問他們都看什麼技術部落格，想辦法搞到郵件，聯絡，半夜電話騷擾。

正是這樣的不容易，才有不少公司走內部培養的辦法，這裡的邏輯是：一上來就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然後雕琢雕琢相對就簡單很多。這倒是個辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結：培養好了，人跑了怎麼辦。這也不能怪招聘的公司，的確是人之常情。其實解決的辦法也很簡單，培養的時候進行適當引導，讓員工發揮自己的主動學習能力，這樣不但人得到更多成長，公司也不會覺得投入太多患得患失。所謂師傅領進門修行在個人。

但是，這仍然還是沒有解決根本的問題，就是招聘真的很困難。應聘者固然覺得自己是在“海投”，大海撈針一般。而招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個人談戀愛，都想和對方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。

招聘真的很困難。以至於招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人揹熟了。出題很費腦子，要出的不太簡單也不太難，能夠濾掉絕大多數濫竽充數的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時間成本就只能大多數用選擇題，而選擇題又是可以猜答案的***極少有人會在選了答案之後還敢在空白的地方寫為什麼選某答案的原因的***。更悲催的是，有些題目出的連公司的員工們自己都會做錯***真的是員工們做錯了嗎?還是題目本身就出錯了?***

筆試完了之後如果還沒有被鄙視就要進入面試環節，姑且不說筆試題的種種弊端，就說面試環節，短短几個小時的面試***大多數公司也許連幾個小時的面試時間都沒有***，既需要全面考察基本知識，又要考察程式設計素養，還要考察***也許最重要的***性格心態。再然後還有一項根本沒法考察但卻佔據程式設計師相當一部分工作時間的：debug能力。面試官不但得找準問題，不因對方一題答對而妄下結論，也不因一題打錯而就扼殺機會，還要以管窺豹，從一朵花看到整個世界，從面試人的舉止言談，分析問題的方式，甚至寫程式的筆跡來觀察這個人的性格，做事的方式和心態，簡直是要面試官具備心理分析師的水準才行。

這廂要招人的僱主苦不堪言，那邊找工作的人也是一團亂麻。絕大多數應屆生直到畢業也不清楚他們想要去的公司到底需要什麼樣的能力，或者說，他們到底需要具備什麼樣的能力才能在應聘季節擁有自己的選擇權。中國雖然本科教育環境差，但是同樣有很多的人在本科希望整點東西出來，他們有一腔的激情和抱負，有強大的動力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能滿足僱主的要求，求告無門，整年整年苦悶的像沒頭蒼蠅一樣亂撞***我就收到過很多次這樣的來信，他們往往很想學點東西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底該學到什麼程度，不知道導致不確定，不確定導致決策癱瘓，乾脆嘛也不動，荒廢時間***。

什麼叫熟練?什麼又叫精通?那麼紮實呢?兩年的YY經驗又意味著什麼?能這麼簡單的量化嗎?同樣是兩年的“實踐”有的人能真的學到點東西，有的人也許近似一無所得。那麼實習呢?很多人都一定要在簡歷上弄個實習經驗，這個又能說明多少問題呢?大作業呢?得獎呢?有一次我面試一位同學，據簡歷說編譯原理課的大作業得了一等獎，可我一問什麼是遞迴下降，就傻眼了。

這個現實的結果就是，現在絕大多數應屆簡歷而言，也許最具資訊量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU實習過”，也不是這個專案那個作業，反倒是越來越被認為不重要的一項：畢業學校。畢業學校本不應該是最具資訊量的，它之所以最具資訊量只是源於一個悲劇的事實：簡歷上其他條目實在資訊量太少了。所以靠譜的面試者往往學會了無視簡歷上華而不實的內容，只相信面試的時候親眼所見，掃兩眼簡歷也就罷了，最後還得自己捋起袖子慢慢面。而應聘者也許也知道招聘的也不會細細糾簡歷上的條目，所以什麼詞也都敢往上捅，反正先過了HR篩簡歷這關再說。從經濟學角度來講，應聘者的這種策略是正確的，沒有代價***因為目前似乎沒有公司會去給已經申請過的人做一個誠信資料庫***，但至少有可能會帶來巨大的收益。應聘成了***。而***式的應聘給招聘公司帶來了巨大的篩選壓力。簡歷成了擺設。