2017年最新績效工資比例

　　績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。今天小編要與大家分享的是績效工資的相關比例，歡迎參考閱讀!

　　績效工資分配比例

　　根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

　　一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

　　如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度***預設該額度有效合理***的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

　　員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

　　該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

　　二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

　　假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

　　員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

　　其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

　　公司既定績效工資總額=∑***員工既定績效工資額度***

　　該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

　　三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤

　　如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

　　***一***部門績效工資分配***一次分配***

　　部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑***部門加權價值×部門月度考核係數***]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

　　***二***員工績效工資分配***二次分配***

　　員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑***員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數***]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，

　　部門加權價值係數=∑***該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數***

　　崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一***薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級***，不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

　　四：在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行

　　通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例***a%***的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外***100-a***%再在員工中進行分配。

　　***一***部門經理績效工資分配***a%***

　　某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑***各經理崗位價值係數×各經理月度考核係數***]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額

　　其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

　　a% =∑***部門經理崗位價值係數***÷∑***全部經理和員工崗位價值係數***

　　***二***員工績效工資分配***100-a***%

　　根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

　　***1***之一，一次分配，適用。

　　一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。

　　員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑***員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數***]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

　　如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

　　員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑***員工崗位價值係數×該崗位員工人數***]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，員工績效工資主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考核係數，而部門業績***完全由部門經理負責***無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。後者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

　　另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價係數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節餘。需要有工資調劑方案，超支從哪裡開支，節餘的未分配績效工資總額又放到哪裡。

　　***1*** 之二，二次分配，將來部門大了可用

　　參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

　　推行制度

　　績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程式，強化監督。

　　實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規範的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定後下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規範的分配程式和要求進行分配。

　　完善績效工資分配程式

　　制定分配方案。

　　分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛徵求工作人員意見，儘量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，並提到職代會上反覆討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則;要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

　　嚴格考核。

　　方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲;要成立考核領導小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程式等;要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資;要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解區域性矛盾，保證績效考核的正常執行。

　　強化監督檢查。

　　一是規範審批程式。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過後，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最後根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、稽核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，並經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

　　績效工資的激勵作用

　　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。