違法約定試用期要承擔什麼法律責任

　　試用期是一個約定的條款，用人單位違反試用期規定如何承擔法律責任?以下是小編為你整理的，希望能幫到你。

　　1.超過法定部分無效

　　約定的試用期超過《勞動合同法》規定時間的，超過的部分無效。超過法定的試用期限後仍然維繫勞動關係的，將被視為已經過了試用期、進入正式勞動合同期，勞動者有權要求按照正式勞動合同期的標準獲得勞動報酬，且用人單位不得按試用期的規定解除、終止勞動合同等。

　　2.行政處罰和賠償金

　　《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由原用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準。按已經履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。

　　也就是說，對於違法約定的試用期已經履行的，用人單位除應按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資之外，還要按照勞動合同約定的“轉正”後的工資標準向勞動者支付賠償金。

　　比如：小王與公司簽訂了二年的期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為5000元，試用期滿後，工資為6000元。假如該試用期已經履行了5個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照6000元的標準支付小張賠償金18000元***6000元×3個月***，該賠償金不包含用人單位已經支付的工次25000元***5000元×5個月***。

　　試用期有多長

　　約定試用期時，要嚴格遵守《勞動合同法》的規定，不能超出標準：

　　***1***勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　***2***勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

　　***3***勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。

　　***4***三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　***5***以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

　　***6***非全日制用工不得約定試用期。

　　試用期的福利待遇

　　試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由於兩者是選擇關係，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這裡要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

　　試用期內需繳納社會保險

　　《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。

　　只簽訂單獨的試用期合同違法

　　司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同;而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。

　　勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。

　　顯然兩者有不同，按照新法優於舊法，法律高於法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。