如何評估培訓的效果?

培訓結束後怎樣進行效果評估？

建議參照柯式四層級評估模型：1、反應層評估：做需求調查問卷，時間在課堂中完成；2、學習層評估：根據學員的學習培訓情況，進行考核,可採取試題或論文的形式，時間在課堂結束後一週進行；3、行為層評估：在需求調查的時候，確定該課程完成後，學員在行為層會有什麼改善，制定行動跟蹤計劃，在學員完成課程學習的三個月後進行；4、效益層評估，根據行為改善層的結果，結合企業內部培訓的間接效益，如員工滿意度提升、離職率降低等每半年做一次評估。

培訓效果的培訓評估

培訓效果評估的含義和作用培訓效果的評估是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。在培訓的各個環節都應進行培訓評估。可以說培訓需求分析和培訓效果評估是培訓環節中的兩個關鍵點。在進行培訓需求分析時對培訓需求分析的結果應進行評價；在培訓進行的各階段應及時進行評估，以保證培訓沿著既定的方向運行；在培訓結束後，對培訓成果應進行不同時段的跟蹤評估，為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量呈螺旋式上升。培訓效果評估的方法1．培訓效果評估的層次和方法培訓效果評估是對培訓的認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率所進行的定性和定量的評價。如表所示。培訓效果評估方法 層次 評估內容 評估方法 評估時間 評估單位 反應評估 衡量學員對具體培訓課程、講師於培訓組織的滿意度 問卷調查面談觀察 綜合座談 課程結束後 培訓單位 學習評估 合理學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收於掌握程度 提問法筆試法口試法 模擬練習與演示 角色扮演 演講 心得報告與文章發表 課程進行時 課程結束時 培訓單位 行為評估 衡量學員培訓後的行為改變是否因培訓所導致 問卷調查 行為觀察 訪談法 績效評估 管理能力評鑑 任務項目法360度評估 三個月或半年以後 學員的直接主管上級 結果評估 衡量培訓給公司的業績帶來的影響 個人與組織績效指標 生產率 缺勤率 離職率成本效益分析組織氣候等資料分析 客戶與市場調查 360滿意度調查 半年、一年後公司績效評估 學員的單位主管 2．撰寫培訓效果評估報告撰寫培訓效果評估報告是對培訓評估工作進行如實、詳細地總結，其內容包括培訓評估的機構和實施過程，並提出參考性意見，為今後的培訓工作打基礎。培訓效果評估報告的內容包括：（1）導言（2）概述評估實施的過程（3）闡明評估結果（4）解釋、評論評估結果和提供參考意見（5）附錄（6）報告提要

如何對培訓效果進行評估

企業花了大量經費搞培訓，達到了什麼效果，投入值不值得，這是企業老闆關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估： 一、培訓需求分析 培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。 二、培訓準備工作 在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。 三、現場學習 在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。 四、行為 “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。 五、培訓效果 培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、彙總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。 培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、複雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

培訓效果評估的指標

1、認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。2、技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。3、情感成果。包括態度和動機在內的成果。4、績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。5、投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

如何開展培訓效果評估

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,瞭解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。

第四,結果層面:這裡要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產週期等指標來進行考查。

綜合起來,儘管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價儘管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應儘可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重複性,重複的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時瞭解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。

如何評價一次培訓效果

煙霧繚繞話管理之二

如何組織一次有效的培訓活動

在上週的培訓會上，人資部領導讓我們每人選一個課題，在下次培訓會的時候進行分享交流。由於我經常到分公司召開分片區的集中會議，最後選擇的內容是《如何組織一次有效的培訓活動》。

隨著市場經濟的深入開展，各行各業競爭不斷加劇，人力資本成為各個企業越來越重視的一筆財富。於是很多企業都會非常重視員工的培訓，對於員工來說，是否能夠在企業獲得良好的職業培訓，也成為衡量公司好壞的重要標準。

我想從課前、課中、課後這三個方面來談一下《如何組織一次有效的培訓活動》。

良好的課前準備

一次有效、成功的培訓活動肯定是建立在良好的課前準備上的。課前準備基本上包括以下幾個方面的內容：

瞭解培訓需求

制定培訓方案

課前深入溝通

《孫子兵法》講：“知己知彼，百戰不殆”。敵我雙方戰鬥開始之前，必須要對對方的兵力、裝備、將帥等有一個深入的瞭解和研究，做到心中有數，才能夠有效的提高打勝仗的概率。培訓同樣是這樣的，培訓本來就是培訓師和受訓人員之間思想上的碰撞和交鋒，如果你所給出的理論、觀點不契合對方的需求，就可能會得到抵制，影響到培訓的效果。TTT有一個經典的理論說培訓的主要作用是“彌補需求差距”，講的就是這個意思，在培訓之前必須保證我們清楚的知道受訓人員的需求.

我們可以通過電話溝通、郵件反饋、以及自己平時對受訓人員的瞭解來判斷目前整個受訓團隊最重要的幾項需求。但是在電話溝通和郵件反饋的方式中，一定要注意，給受訓人員劃出一定的範圍，即在明確該次培訓主要目的的前提下，給出多個內容供大家選擇，而儘量不要採取閉答反饋的模式，防止出現調查結果“百家爭鳴、眾口難調”的情況。

瞭解了受訓人員的培訓需求之後，接下來的工作就是制定培訓方案。培訓方案當中最重要的兩個環節當屬費用預算和時間安排，原因自不必說。清晰準確的費用預算，不僅可以保證整個培訓過程能夠有足夠的資金支撐，同時也能夠有效的避免分公司因為費用分攤不明確、費用標準不明確等出現無法報銷、無法列支費用的情況。在這裡必須明確出每一項花費的標準以及費用承擔方，已經領導簽字即生效。培訓時間的安排上要注意儘量避開週六、日，減小因為參加培訓帶來的銷量流失。同時在方案中有幾個時間是必須明確出來的，那就是

報到時間要統一

返程時間要確定

授課安排要靈活

統一明確的報到、返程時間，對於主辦分公司的接站、往返車票的預定工作提供了方便，同時也能夠清晰的界定受訓人員的可報銷時段。至於課程的時間安排是一件很嚴肅的事情，但是任何的事情都是由人來確定的。培訓師應該在培訓的過程當中根據受訓人員的接受程度、反應情況等，靈活的調整課程的安排。例如：當看到受訓人員比較疲勞的時候，可以將《團隊建設》、《銷售技巧》等一些相對活躍的課程提到前面，用以調動參會人員的熱情和積極性。培訓師在授課時間的安排上，一定不要死板。要根據現場的實際情況靈活處之。

培訓開始之前，一般的培訓師都會跟受訓人員進行溝通和交流，但是由於不能把握住交流的根本目的。因此大部分的培訓課前交流僅僅停留在溝通感情、增進了解的基礎上，不會有太多實質性的內容。課前交流最根本的目的應該是讓受訓人員更深入的認識本次培訓的指導思想，同時瞭解受訓人員對待培訓的態度以及一些建議、甚至是工作中遇到的一些困難，然後根據所獲得的信息，在授課過程中靈活調整自己的課程內容和授課方式。因此在實際的操作中應該注意一些方式方法，我總結了三句順口......

企業培訓的效果評估需要注意什麼

簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，瞭解培訓老師的講課水平、受歡迎程度、培訓內容是否滿足需求、受訓後的感受和受訓人的建議。2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。

3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以瞭解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。

4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。

如何進行有效的培訓效果評估

如何評估培訓效果

培訓評估的目的在於：

1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。

2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。

參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：

1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。

2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。

3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。

5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。

另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：

1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？

2．評估的目的是什麼？

3．重點對培訓的哪些方面進行評估？

4．誰將主持和參與評估？

5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？

6．以什麼方式呈報評估結果？

在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。

評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。

最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

如何對培訓效果進行有效評估

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什麼原因引起的，培訓項目負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的HR或培訓負責人，對於培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑑。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，HR就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前後發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

4、確定培訓評估的層次

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓項目負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為信息。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

投資回報層的評估，就上升到生意層面。培訓能否對業績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合營銷相關部門進行評估。比如聯想企業就非常重視對終端人員的培訓投入，他們針對樣板區域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況......

培訓效果評估的基本步驟有哪些

分層次培訓的定義：故名思意就是將分層次開展人員培訓。其作用是通過實施分層次、有針對性的等級培訓，提高培訓效果。其實施步驟主要有三：

1.做實培訓需求調研

要提高培訓針對性，瞭解生產單位需求是關鍵。

2.明確培訓目標

按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。

3.制定有效的培訓方案

按照不同層次等級，結合需求調研彙總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。