鋼廠獎金怎麼分配?

為什麼都是晒年終獎的，我是國企鋼鐵廠，年終獎金

國企本來就是看獎金不看工資的。我工作第一年基本工資2500。我年末拿到獎金差不多5萬，這是工作第一年哦，還沒算上其他福利。國企誰看工資啊。而且國企注重工齡，你放心，只要堅持下去，漲工資的幅度絕對會讓你非常滿意，應該說是想不到，會嚇到~沒錯啊，國企就是喜歡聽話的，這個說的太對了~~~

港陸鋼鐵公司怎麼樣？待遇如何？獎金如何發放？

過去民營企業靠環境汙染防治降低費用增加產品競爭力，現在嚴格監管不能再不開除塵設備了；過去靠低工資降低用工成本，現在的工人可選擇的就業機會多了，低工資不能吸引員工；過去靠承包稅收優惠政策降低上繳國家稅收增加企業收入，現在嚴格執行稅法和淡化GDP政績考核，地方保護主義漸漸變得越來越不受歡迎；過去低質劣質產品降低工序成本，現在產品過剩，低劣產品沒有了市場。江蘇的小民營鋼廠破產是必然的，是經濟新常態了供給側經濟改革的必然結果。這次去產能的政策是以市場擠壓、政策引導、技術設限、節能門檻、環保監控、銀行抽貸、拆除殭屍為手段，以國資委和地方政府為責任主體，以強力的考核問責為措施進行，不具體分指標到某一企業，誰在線內誰拆除。淘汰落後產能面臨著不少困難。首先，地方政府積極性不高及欠缺大刀闊斧動力是國家政策難以迅速落地的一大阻礙。地方政府幹涉市場過度的現象還是普遍存在，尤其對“招商引資”項目格外偏愛，動輒提供各類稅費減免，土地優惠政策等條款吸引從外省轉移過來的落後產能項目，使這些本該淘汰的“敗兵”又有了休養生息的機會和死灰復燃的能力。其次，這些落後產能市場退出機制不完善、渠道不暢也是急需破解的難題。手持市場退出令的企業們由於產業結構不合理，產品處於價值鏈低端，導致市場跨地區、跨行業重組轉型困難，財務清算困難，人員安置矛盾重重，讓市場迅速擺脫這些“包袱”、輕裝上陣不是短時間內能看到重大成果的。

黃沙百戰穿金甲，不破樓蘭終不還。要啃掉這些硬骨頭，政府和企業都要拿出巨大的責任勇氣和歷史擔當。地方政府作為國家政策“最後一公里”的實施主體，要時時以國家經濟大局和轉型方向為重，淡漠地方個體“私利”，針對本地區情況因地適宜地開展淘汰落後產能行動，從源頭上減少落後產能審批和政策優待。對能耗高、汙染重、質量差的落後產能予以堅決淘汰，對短期因結構性調整出現的短期階段性產能過剩進行宏觀調節。作為政府部門的“當家人”，更該摒棄“唯GDP英雄論”等不合符市場規律、急功近利的思維思想，踏踏實實花心思，花時間重構本地區產業佈局，讓地方經濟煥發出有生命力的青春。

對於處在落後產能泥陷裡的企業來說，環顧左右抓救命稻草不切實際，依靠自主創新能力的加強，依據供給側結構性改革倡導的新思路，開闢符合安全、環保、質量、能耗等標準並重的產品生產線，主動拋棄落後產能的“重型鎧甲”，才能減輕“重量”，從泥沼裡慢慢爬出來，擺脫生存危機。而後，再經過產業轉型升級、企業跨區域、跨所有制強強聯合、方能打造眾多中國經濟的先進航母。

2013鋼鐵企業裁員員工應得到怎樣的補償

工作滿一年無故裁員。勞動仲裁已判，公司不服上訴 1.上訴多出一個證據：簽訂集體合同，只有主管簽字，我並沒簽過。偽造的。怎麼絆倒這個證據！ 2.還有告我已經工作超過一個月也沒提出簽訂合同，默認員工自願留在公司上班，無雙倍賠償。 3.上班時間10個小時，夏天10個小時班，過長，要求加班費，我該如何提出要求，有什麼法律依據。 4.申請勞動仲裁後公司說要有發通知單給我，通知我回去上班，是我自己不願去。該怎麼迴應。 5.說我月工資算錯。月工資怎麼算。我每月有獎金，但是沒在工資條顯示出來。 6.經濟性裁員有什麼要求，公司有什麼理由經濟性裁員。 7.和我一起被裁的還有個員工，他和公司是私解賠償的。他能做認證嗎？能幫上我什麼？給些指示幫助

工資薪酬方案

一個完善的方案不是知道里這一萬字能說清楚的啊。

第一章 總則

1.1 指導思想

總結公司以往實際經營實踐經驗，結合公司組織機構的完善及調整，為完成公司年度經營計劃，相應對業務系統薪酬體系進行改革；

結合公司總體發展戰略目標，提高業務系統人員積極性，實行科學高效的激勵機制，促使公司業績的大幅度提升，著重打造團隊精神，從而提高企業在市場的競爭能力和整體經濟效益，特制定本制度。

1.2 適用範圍

本制度適用對象為物資公司總監以下所有定額人員（即銷售、採購、倉儲人員）。

1.3 職責分工

凡本制度未規定考核機構的考核要素一律由集團人力資源部負責組織考核，本制度由人力資源部負責解釋。

財務部根據本制度提供採購、銷售、應收帳款的準確數字。

由部門經理指定專人負責按照本制度計算業績提成。

1.4 基本原則

發揮工資分配及獎勵的補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能，實現公司對部門、部門對員工的逐級考核，形成部門之間、人員之間的競爭氛圍。

個人原則：鼓勵個人的收入與個人業績對應，拉開個人間不同業績的收入差距；

團隊原則：鼓勵個人的收入與團隊的業績對應，與團隊業績同步增長；

整體原則：個人、團隊的收入必須與公司整體效益掛鉤，與公司整體效益同步增長。

1.5 執行日期

自 2006 年01 月 01 日起實施，原銷售、採購、倉儲人員提成辦法同時廢止。本制度發佈前的合同按原制度執行，以合同簽訂日期為界定。

第二章 薪酬體系

2.1 薪酬體系的總體說明

2.1.1 根據效益完成情況決定員工薪酬，自主分配（員工福利、及公司長期激勵方案不在本制度範圍）。

2.1.2 實行薪酬與市場銷售業績、市場管理效果、團隊進步及公司總體效益掛鉤考核。

2.1.3 體現易崗易薪，不同崗位不同薪酬，同一崗位根據員工實際技能及貢獻拉開檔次。

2.2 薪酬結構

2.2.1 薪酬的構成：

員工薪酬＝底薪（月度）+提成獎金（月度）+津貼（司齡、學歷、職稱等）

特別說明：底薪相關說明參見本制度2.3條，提成獎金說明參見本制度第三章至第六章，司齡、學歷/職稱津貼相關說明參見《寶億集團薪酬管理制度》

2.3 底薪

業務系統人員底薪參照《業務系統薪資等級表》執行。

第三章 採購部業務提成計算及發放

3.1 業務績效提成標準

年採購量≤10萬噸10萬噸～20萬噸20萬噸～30萬噸≥30萬噸

提成標準0.10元/噸0.11元/噸0.12元/噸0.13元/噸

3.2 業務績效提成調整項目

3.2.1 主動調貨調整項目

採購員根據市場行情直接從其它經銷商、其它鋼廠主動拿貨(必須經過物資公司總經理批准)。全部銷出後，根據產生的差價折算成獎勵標準噸來計算提成。獎勵標準噸按2.0元/噸計算，提成總額由人力資源部根據本方案進行測算，提成分配視個人參與情況由部門經理提交二次分配方案，經物資公司總經理審批後執行。

差價=當天銷售定價-採購進價-採購費用

獎勵標準噸=折算標準噸-實際銷售噸數

差價範圍A折算基數b價格係數c價格折算係數R

1（含）2001.00.01×A1.1-3.0

200（含）4001.50.01×A3.5-5.5

400（含）6002.00.01×A6.0-8.0

600（含）8002.50.01×A8.5-10.5

800及以上3.00.01×A11.0

如果是主動囤貨，最後導致虧損，採購量的提......

我是這個鋼鐵廠的一個工人 自從今年四月份開始獎金已經不發了 可是每個月都有獎金錶 工資也是一拖再拖

工資表留一份吧，以後申請勞動仲裁是份證據。私企半年不開工資，工人們真能堅持。

我是一名電氣自動化工人鋼廠裡面搞安裝的，一個月6000，沒節假日，沒獎金，我該怎麼定個目標啊，謝謝 20分

一個月6000不錯了

要不你把技術學到位

換個公司可能會高點

鋼鐵企業績效考核用什麼模式比較適合？

國有企業大都採用的360度KPI績效考核指標

說起KPI，真是一言難盡，但總的說來，光靠人力資源的幾個人折騰，根本不叫KPI考核，也推行不了。總的說來，可從以下幾個維度分解：

1、財務類指標：收入、利潤、費用、成本、經營性現金流；

2、週轉類指標：存貨（材料、在製品、成品、呆滯品）、應收帳款；

3、質量類指標：來料合格率、在製品良品收成率、客戶退貨率

4、服務類指標：內外客戶滿意度等。當然還有其它的分解方法，要點在於根據公司實際確定考核的關鍵業績指標，難點在於指標值的確定及考核結果的運用，搞不好適得其反，達不到考核的目的。我公司從去年末到現在一直在推KPI考核，並且還是最高領導一手抓，都還是爭議多多，困難多多。總之一個字：“難”，沒有公司高層的重視與支持，“更難”！

正確界定績效管理的含義需從以下方面入手：

_ 績效含義探源

_ 績效管理是企業戰略落實的載體

_ 績效管理是構建和強化企業文化的工具

_ 績效管理是提升管理者管理水平的有效手段

河北有哪些好點的鋼廠，主要是工資待遇高的？

唐鋼，這個是百年老廠了。待遇問題沒問題。 遷鋼 唐山遷安鋼鐵， 你知道遷安人有錢麼？因為有鐵， 待遇一流。 首鋼（這個不好進。） 反正 唐山這點鋼廠都是有錢的主開的， 進來有保障（前提是你進得來） 勞保，工資，獎金。加班費， 月月不少拿錢， 我是唐山人，就知道這些。 祝你好運

鋼鐵廠化驗員的工資是多少國家有標準嗎

國家沒有標準，一廠一樣，各不相同。一般來說，在制定工資基數和日常獎金基數時，爐前化驗員略低於配料工（四助手），中心化驗員高於鍊鋼廠機關人員。爐前有高溫和粉塵補貼，中心沒有。請確認答案。