任職標準是什麼意思?

任職條件是什麼意思？

是你擔任某個職位必須具備的條件 比如年齡 比如學歷 等一系列條件

什麼是任職資格

是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為之總和。

任職資格相關的概念

職類：是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的任職資格條件的種類、承但的職責、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式，以及在組織中與其它職位的分工彙報關係相同或相似。

職種：對同職類職位進行細分歸併而成，這些職位分別承擔相同業務板塊功能與責任。

職層：將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔職責大小的差異程度進行分層歸併而成。這些職位在績效標準、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工彙報關係存在差異。

職等/職級：運用於薪酬體系中的概念，職等與職級區間的確定要根據人力資源戰略、企業規模、支付能力、人力資源現狀等因素確定。

職位：是一系列工作/任務的集合。職位強調的是以事為中心，而不是擔任該職位的人。

企業的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質要求。行為能力包括適應戰略要求的知識、技能和經驗等；素質要求是指適合從事某一職類、職種、職位、職層任職要求的人的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等。

從事不同職類、職種、職層的工作的人所需的素質要求與行為能力是不同的，如技術類工作的性質與特點、工作方式與方法同營銷類工作的性質與特點、工作方式與方法相比存在很大的差異，因而對從事技術類工作的員工素質要求、行為能力要求與從事營銷類工作的員工的素質要求、行為能力要求存在較大的不同；同一職類不同職種、職層的員工在任職資格要求上也有一定的偏重；同一職種不同職位上的員工任職資格原則上應該相同，這樣便於同職種內員工的職位調配、輪換和工作協同等。

同一職類、職種的任職資格要求在企業戰略相對不變的情況下，相對保持穩定。各職位的具體任職資格要求，可在不違反職類、職種的任職資格要求基礎上，隨組織機構調整有一定的靈活性，即可以因組織或人事上的安排而進行若干特定的要求。

企業在進行人力資源開發於管理中要注重各職類、職種、職層員工能力的均衡發展，各職類、職種員工任職能力都要符合戰略要求、尤其是企業管理類人員、技術類人員和銷售類人員的能力一定要均衡發展。只有這樣才能使企業獲得持續的發展能力。

企業高層管理者的領導能力是牽引員工任職能力成長的核心力量。

任職資格評價與績效考核的區別

任職資格與績效考核，表面看來，似乎都是對人的考核評價，其實有著非常大的區別，主要體現在以下幾個方面。

1、考量的假設不同

在西方企業，由於存在一支龐大的職業化隊伍，因此，其假設是，我把人選好了，你進公司，是騾子是馬，拉出來遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方進行績效考核，以成敗論英雄是行得通的。國內的情況則是，人才的職業化程度遠遠不夠，很多企業招聘人才，選來選去，發現其實都差不多，如果按拉出來遛遛的思路進行員工取捨，像華為、聯想、萬科這樣高速發展的公司，可能一年下來也找不到幾十號人，不可能會有今天的發展。因此，必須找到一種既能評價人，又能培養人的綜合方式，以華為為代表的任職資格管理體系完好的回答了這個問題。

漢文帝有言：且夫牧民而導之善者，吏也。其既不能導，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？，就是說，善導百姓是官員的職責，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎麼可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養機制，卻要求員工有卓越業績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。　　2、做正確的事情與把事情做好

任職......

崗位職責和任職資格到底有什麼區別？

崗位責任是該崗位工作的工作內容和工作目標的責任職能。任職的資格是你本人對該崗位的任職要求的學歷、工作經驗等是否匹配該崗位工作的資格資本。

什麼叫工作標準？

對工作的內容、方法、程序和質量要求所制定的標準，稱為工作標準。工作標準的內容包括：各崗位的職責和任何、每項任務的數量、質量要求及完成期限，完成各項任務的程和方法，與相關崗位的協調、信息傳遞方式，工作人員的考核與獎罰方法等。

公司高管人員的任職資格條件是什麼？

公司高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書，以及公司章程規定的其他人員。我國《公司法》第147條規定了公司高級管理人員的任職資格條件。 《公司法》第147條規定，有下列情形之一的，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員： 1無民事行為能力人或者限制民事行為能力人； 2因犯有貪汙、賄賂、侵佔財產、挪用財產罪或者破壞社會經濟秩序罪，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年； 3擔任因經營不善破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，並對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾1年； 4擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，並負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起末逾3年； 5個人所負數額較大的債務到期未清償。公司違反前款規定選舉、委派董事、監事或者聘任經理的，該選舉、委派或者聘任無效。以上規定的公司高級管理人員的任職資格條件，注意這裡的高級管理人員只針對自然人，而不含法人，實踐中的董事單位，我們認為他也是選派自然人充當董事，所以應當也視為白然人，此外，第(2)項中前一個未逾5年有具體的罪名條件，後一個未逾5年，只要求被剝奪政治權利，而沒有具體的罪名條件。

工作流程及標準主要內容是什麼意思

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環節、步驟和程序。工作流程中的組織系統中各項工作之間的邏輯關係，是一種動態關係。在一個建設工程項目實施過程中，其管理工作、信息處理，以及設計工作、物資採購和施工都屬於工作流程的一部分。全面瞭解工作流程，要用工作流程圖；而管理和規劃工作流程，則需要工作流程組織來完成。

工作流程的三要素是：

任務流向：指明任務的傳遞方向和次序

任務交接：指明任務交接標準與過程

推動力量：指明流程內在協調與控制機制

標準是企業組織生產經營活動的依據。對企業範圍內需要協調、統一的技術要求、管理要求和工作要求應制定企業標準，建立起以 產品標準和製造工藝標準為主，包括產品開發、製造工藝技術和科學管理的技術標準體系，促進技術進步，提高經濟效益。

標準化工作的基本任務，是執行國家有關標準化的法律、法規，實施國家標準、行業標準，制定和實施企業標準，並對標準的實施進行監督檢查。

管理標準和工作標準由標準化委員會提出要求，由總經辦組織各相關部門制定，經公司經理層分管領導批准、發佈。技術標準由技術管理部負責根據生產需要組織制定，經總工程師批准、發佈。

制定標準的一般程序是：

1、明確任務，調查分析，蒐集資料；

2、綜合分析，起草標準草案；

3、徵求意見，進行驗證，修改草案；

4、審查、定移、批准、發佈。

作業標準化就是對在作業系統調查分析的基礎上，將現行作業方法的每一操作程序和每一動作進行分解，以科學技術、規章制度和實踐經驗為依據，以安全、質量效益為目標，對作業過程進行改善，從而形成一種優化作業程序，逐步達到安全、準確、高效、省力的作業效果。

流程標準化可以防止企業的管理水平下降，流程改造或者流程創新是提高企業管理水平的驅動力。

工作標準化可以降低企業用人風險，把崗位要做的事情步驟化的用文字記錄下來，這樣員工離職後可以直接培訓新員工，新員工也能很快的上手，減少崗位空缺成本和防止員工以辭職要挾企業。標準化的作用主要是把企業內的成員所積累的技術、經驗，通過文件的方式來加以保存，而不會因為人員的流動，整個技術、經驗跟著流失。沒有標準化，不同的師傅將帶出不同的徒弟，其工作結果的一致性可想而知。

什麼是任職條件的重中之重

責任心。

不論能力如何，只要有責任心，就有辦好的希望。

管理崗九級什麼意思

一級主辦，就是大科員，比辦事員強，都是管理崗。

求企業技術人員任職標準規範

確定崗位的任職資格，不僅要考慮工作對員工的要求，也要考慮員工要從工作中得到的利益。

一般來說，任職資格是屬於工作說明書的內容，從工作分析中得出。然而，在實際工作中，不僅存在工作對人的選擇，而且存在人對工作的選擇。因此，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對人的要求，而且要研究人對工作的要求。只有使兩者結合起來所確定的任職資格才是最有效的。

什麼樣的任職資格最好

有這樣一個案例。在我國中部的一家國有企業的人員配置過程中，企業領導認為，英語水平是學生素質的重要部分，它直接體現了學生的水平和檔次。選擇英語好的應聘者總比差的要好一些。因此，在招聘與選拔的過程中，對英語的考察設置了相當大的權重。然而，在本單位的實際工作中，英語幾乎沒有任何用處。兩三年後，所招聘的幾名大學生紛紛考取研究生而離開了本單位。領導為此懊惱不已：“難道我們做錯了什麼？我對他們不錯呀！”“我們單位的盈利水平有限，我們已經提供能夠支付的最高工資了。”在離職面談中，將要離開的這些員工說，雖然單位對我們不錯，但是市場能夠為我們提供更多的報酬，我們為什麼不去呢！單位領導經過分析研究後，在以後的招聘選拔中採用了新的策略，依然對英語進行嚴格的考察，但是最後選拔的是在英語考察中成績較差的幾名應聘者。這幾名應聘者都自稱沒有學習英語的細胞，其中一位竟然沒有通過大學英語四級考試，看來考取研究生是不可能了（在我國，英語是考取研究生的必考科目之一）。在以後的幾年工作中，這次招聘的幾名大學生工作都很努力，技術進步很快，成為適合企業的有用人才。

從上面的案例中發現，領導在前後兩次的招聘中，採用的任職資格不同，產生的效果也不同。那麼，什麼樣的任職資格才是最好的？如何來確定任職資格呢？

在許多有關任職資格的資料中， 通常包括基本的任職資格和理想的任職資格兩部分內容。 這裡主要是指理想的任職資格，因為理想的任職資格是選拔“最優”的標準，才是我們研究的重點。

判斷一個用於人員配置的任職資格的優劣，應該看其能為企業創造利潤的多少，多則優，少則劣。因此， 我們不僅要關注所能創造的價值，而且要關注所要花去的成本；不僅要關注“誰最能把本工作做好”，而且要關注“誰最願把本工作做好”。只有能在實際的工作中為企業帶來最大利潤的的任職資格，才是最好的任職資格。如在上面的例子中，第一次招聘的員工很可能比第二次招聘的員工創造更多的價值，第一次招聘的員工所期望的滿意薪酬要比第二次招聘的員工所期望的滿意薪酬要高的多。所以，對單位來說，第二次招聘的員工能創造更多的利潤，第二次所用的任職資格更好。