怎樣當一個好的管理者?

怎樣成為一個好的管理者

朋友，您所講的管理者是不是中層管理者（老闆之下，員工之上），希望以下供您參考。

第一、 負起中層的責任：按照格魯夫的思想是“公司的產能是經理人個別產能的總和”，也就是說高層是決定做什麼和調配資源的，中層是負責在已有資源下決定怎麼做和誰來做的，中層會對最終的結果負責。在這個前提下，每個中層都會有明確的產出，而這個產出就是你要承擔的責任。對於一個銷售總監來說他要對部門的銷售額負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個產品經理來說是對產品的運營目標負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個開發經理來說是對產品的穩定性和易用性以及產品的研發進度負責，其它部門是協助他完成這個目標。如果每個中層都能夠負起自己的責任，這個公司就會有奔頭。

第二、 學會找到方法：“不是不可能，只是暫時沒有找到方法；一旦找到方法，一切都有可能”，這是培訓課胡老師給我們講的三星總裁李健熙激勵員工的一句話，當時給我印象很深，只要自己努力去思考一定可以找到解決問題的方法。去不去找方法是責任心的問題，能不能找到方法是能力的問題，可以說找方法的能力是一個管理者專業性的表現。從一個產品經理的角度，首要的任務就是深入理解用戶的需求，理解用戶的需求就有很多的方法，而不同用戶的需求也有很多種，需要找到挖掘自己目標用戶群需求的方法，到底是通過用戶分析來挖掘潛在需求、還是採用調查法來分析用戶的潛在需求、還是採用焦點訪談法來調研用戶的需求，公司能夠為為挖掘用戶需求投入多少成本和投入多少人力，產品經理的智慧在於在這之間找到一種平衡。

第三、 目標導向：公司的產出全部來自於中層的產出，而中層的產出又來自於他所領導部門員工的產出，《第一堂課》裡有兩個公式告訴我們應該如何分解中層的產出。

公式一：經理人的產出 = 他直接管轄部門的產出 + 他直接影響所及部門的產出

前者一般公司都有可量化的指標來衡量，但是後者都缺乏比較方便的衡量方式i，這樣容易導致部門本位主義。而一般像GE、IBM這種公司有360度衡量體系可以解決這個問題就是經理人的產出不僅僅是對自己所管理部門的產出，而且包括對相關部門的產出，兩者加起來就是中層的全部產出。

公式二：經理人的產出 = 組織產出的總和 = 槓桿率A*管理活動A + 槓桿率B*管理活動B + ….。這個公式中每個管理活動對公司都有或多或少的影響，而對產出的影響大小則在於管理活動的槓桿率。很顯然，中層應該將他的主要活動放在高槓杆率的活動上，比如員工培訓，一次可以影響很多人，而且對產能有長期的影響；比如年度計劃，會影響到公司高層的戰略、本部門的目標和相關目標，所以要越早做越好。

第四、 執行、執行還是執行：胡斌老師認為作為一個管理者需要掌握四力，即決策力、管理力、執行力和領導力，決策力我認為就是找到目標和高槓杆活動的能力，管理力就是找到方法的能力，領導力就是作為一個管理者最終能不能負起自己的責任，而執行力就是調整和細節的能力，如果一個管理者能夠負擔起自己的責任，能夠制定和企業戰略同步的目標，以及找到解決問題的方法，但是最終不能夠有效地執行下去這一切都是空的。我以前看到一些這樣的情況，大家都在喊“企業的核心競爭力是執行力”，但是一到執行層面就出現這樣或那樣的問題，“高層怪中層沒有執行力，中層怪底層沒有執行力；低層反過來又怪中層沒有執行力，中層反過來又怪高層沒有執行力。”，整個就是互相推諉的惡性怪圈。這一點上，我比較欣賞網站yanhui和雜誌孟老師執行優先的做法，有個想法就立即去執行，執行之後再來分析值不值得做和......

怎麼樣才能做好一個管理者

第一，關於“給我的權力和我自己的權力”。領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

第二，關於“用精神統領下屬”問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得?聖傑認為，領導要膽於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。

第三，關於“用思路指導人”問題。有人說：“領導就是佈置任務，最後檢查任務完成情況”，至於中間過程可以不管。即“管頭管尾不管中間”。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。

第四，關於“用制度約束人”問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作“遊戲規則”，人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為“面子”問題而大傷腦筋，“制度無情”替代了“領導無情”，也便於處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關係。

第五，關於“滿足需要以激勵人”問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善於激勵人，用願景（美好願望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。

做個好領導，要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善於領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善於聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮鬥目標，並帶領下屬一道去......

怎麼才能做好一個好的管理者

服從是下屬的天職，服從是執行的前提，發揮下屬才能的才能，發揮下屬作用的作用。又可以為：服從，激勵，計劃，配置，溝通，教導，應變，行動力。你做到幾點，你一定是位出色的管理者。

做一個好的管理者可不是像提問這麼簡單的事,他需要綜合的素質.最關健的我認為還是人脈關係.不管是工作關係還是個人關係,只要搞好關係,處理起各種事情就會很順手.再就是業務能力,如果沒有過硬的業務能力,員工心起多少都會有想法的.做為管理者,還有一點很重要,就是多聽,聽到之後不可全信,不可不信,要分析,根據分析再下定論.再就是能容人,在關健的時候要能剋制情緒.大概是這些吧,總感覺做一個管理者很不容易,不管是高管還是中基層,但我想,這都需要努力才是最重要的.

一個優秀的管理者應該具備的素質和能力

素質:

敬業 服從 忠誠 勤奮 心理健康 勇於承擔責任

知識:

物料採購 生產動作 市場營銷 研究開發` 知識信息

能力:

基本能力:計劃 組織` 指揮 溝通` 協調 控制

核心能力:開拓創新. 行動學習 團隊協作. 科學決策. 有效執行

如何做好一個團隊的管理者？

這是我在網上看到的,覺得作者寫得太好了,覺得受益終生,真的是難得的一篇好文!所以收藏了,希望對做領導的朋友或者準備做領導的朋友或將來要做領導的朋友有所幫助!祝大家工作順利,萬事如意! 我認為做一個好領導，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當官只是暫時的風景，而做人卻是一輩子的事。所以，當幸運之神垂青於你，讓你成為一位或小或大的領導時，你千萬不能自持清高，認為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機，否則，最後輸得最慘的，必然會是機關算盡卻枉然的你。

從古到今，“領導”往往被人們認為是有“權”之人。作為一個領導，首先必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中，職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

俗話說“金無足赤，人無完人”，在此，我就《如何做一個好領導》提出以下一些看法和觀點。

一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。

要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支持你，你必須首先尊重、理解、支持你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。

二、信任在先。

不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。

許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一乾二淨。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。

三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。

表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的讚揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的讚揚來得到；批評應個別或私下進行，儘可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。

四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。

授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕鬆地掌握全局事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結果，有效的授權是職業成功的一大祕訣。員工在願意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。

偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優秀的領導的，只有願意授權的領導，通過合理有效地授權達到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領導。

五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。

微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才......

怎樣做一個好的管理者

我覺得最重要的就是和下屬搞好關係：譬如說你可以培養一些和他們相同的愛好。還有，千萬別為難他們----即使你是不故意的。譬如說他們有做的不如你意的地方不要直接給別人難堪。還有，不要和哪一個人關係太好而忽略了其他員工。如果你願意可以經常請他們到家裡吃一些火鍋只類的便飯。我只能跟你說這麼多----這是我無意中從書中看到的。希望可以幫到你。

總之你別太急，熟能生巧，漫漫就會好的，開始別和他們鬧彆扭，接著在套近乎。當朋友應該可以“籠絡”人心。記住一點啊：別偏哪一個人，這是最不得人心的。希望你可以順利啊

如何當一個輕鬆的管理者？

每當和那些個身為企業管理者的朋友閒侃.他們大都感到“活得很累”。兩眼一睜.忙到熄燈。一天下來.弄得是頭暈眼花.腰痠腿痛。抱怨要管好一個企業.要少活若干年。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁.有的甚至於壯志未酬就英年早逝。這樣.如何當一個輕鬆的企業管理者.就是企業家們好好研究的課題了。 企業管理感到“累”者.多是因為“事必躬親”或追求“盡善盡美”.唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮。越是這樣.企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事.就是那兒出了點麻煩。不親自處理又不放心.結果.奔波勞累之極而收效甚微。據說歷史上最勤政的皇帝就是明末的崇禎皇帝朱由撿了.但他最後不僅亡國而且自己也吊死在了煤山。看來.勤政和業績有時也是不成正比的。怪不得司馬光在《資治通鑑》上開頭就說：“夫以四海之廣.兆民之眾.受制於一人.雖有絕倫之力.高世之智.莫不奔走而服役者……”.這樣.就需要科學的管理和管理的藝術了。筆者回想多年來管理企業的成敗得失.認為要想輕鬆、高效地管理企業.有這麼幾項可能是應該遵循的。 1.要分級管理而不要越級插手問事。企業發展到一定規模後.要進行必要的分級管理。主要管理者不要一竿子插到底。那是“出力不討好”的事。對下屬的管理人員要在明確責任和獎罰的基礎上.讓他們有職有權。即使碰到問題.只要不是事關企業大局的問題.也要所屬的部門自己去處理和解決。這樣.管理者不僅能從管理幾百人、幾千人甚至幾萬人的的沉重負擔中解放出來.只要管理幾個人就能維持企業的正常運轉。而且能夠充分地調動下屬人員的積極性、創造性、主觀能動性和高度責任感。管理者還可以有更多的時間研究企業的發展方向或重大決策。 2.多想、多看.少說、少幹。這是高明管理者的必須掌握的原則。千萬不要大事小事都要“事必躬親”。你只有站在一旁觀看.才能真正“旁觀者清”而避免“當局者迷”。才能更公正、更有效的判斷是非曲直。才能真

如何做一個好的管理者

一、 素養

藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。

提出者：美國管理學家藍斯登。

點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美國心理學家h·盧維斯

點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

託利得定理： 測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子裡能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。

提出者：法國社會心理學家h·m·託利得

點評：思可相反，得須相成。

二、統御

刺蝟理論 ：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。

點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。

鰷魚效應 ：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國動物學家霍斯特

點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。

2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。

雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：

1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤

2、最重要的七個字是：你幹了一件好事

3、最重要的六個字是：你的看法如何

4、最重要的五個字是：咱們一起幹

5、最重要的四個字是：不妨試試

6、最重要的三個字是：謝謝您

7、最重要的兩個字是：咱們

8、最重要的一個字是：您

提出者：美國管理學家雷鮑夫

點評：1、最重要的四個字是：不妨試試；

2、最重要的一個字是：您

洛伯定理 ：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。

提出者：美國管理學家r·洛伯

點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。

三、溝通

斯坦納定理 ：在哪裡說得愈少，在哪裡聽到的就愈多。

提出者：美國心理學家s·t·斯坦納

點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費斯諾定理：人兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。

提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理l·費斯諾

點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。

牢騷效應 ：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子裡公司要成功得多。

提出者：美國密歇根大學社會研究院

點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。

2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

避雷針效應 ：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。

點評：善疏則通，能導必安

四、協調

氨基酸組合效應 ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。

點評：當缺一不可時，"一"就是一切。

米格-25效應 ：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰鬥機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。

點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。

磨合效應 ：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。

點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。

五、指導

波特定理 ......

怎樣才能做好一名優秀的管理者

怎樣才能做好一名優秀的管理者一、以心帶人,以情管人 再成功的人都有一顆溫暖的心。對屬下員工應該獎罰分明，恩威並施。在管理者的眼中，你的每一個員工都是英雄。在父母眼中,自己的孩子永遠是最出色的,最棒的 。 ­ 二、尊重員工、信任員工 真誠對待每一個員工，尊重每一個員工，理解每一員工，信任每一個員工，放權每一個員工，激勵每一個員工。只要相信他能成功，那他一定能創造奇蹟。一名優秀的員工是一絲風,一群優秀的員工便是狂風暴雨，所到之處，逢物必摧，勢不可擋。一隻螞蟻微不足道，但一群螞蟻可以摧毀一座大壩。 ­ 三、做員工的教練與朋友 優秀的管理者不是要給員工講理論，講經驗，講故事，而是要用最通俗最務實的話告訴他該怎麼做．也就是做事的方法。優秀的管理者要經常陪員工聊天，什麼都可以聊，生活、,愛情、人生、夢想、愛好等。只要是能想到的。不要指責員工吹牛，不要笑話員工異想天開。每一個人的心是一扇窗，一個人打開，只有一縷陽光,每個人都打開,就會無限燦爛,無限光明。 ­ 四、管理部門工作 優秀的領導每週要有一次會議總結和一次聚會活動。 優秀的領導要經常寫培訓知識和發言稿,但每一次培訓和發言都是不用稿子的,用稿唸的培訓和發言是死的,是無用的,用心說的培訓稿和發言才是實用和成效的。 商場如同戰場,情況瞬息萬變,如果按規定好的理論戰爭往往要全軍覆沒,規定好的東西如果運用到實際的事業和工作當中,其結果必然失敗。 ­ 五、樹立自己品牌，做人們心目中的大領導，而不是小領導1、看到一點成績就沾沾自喜的領導是小領導。看到成績在高興之餘,更多的是不滿足感的領導是大領導； ­2、遇到失敗和挫折就失去信心和痛苦的領導是小領導。面對失敗和困境,沒有被失敗打倒，被困境壓嚇倒,反而更加堅韌成熟,更加不服輸.這樣的領導是大領導； ­3、覺得自己比員工聰明的領導是小領導,覺得員工都是智慧的領導是大領導。­4、說話多於思考的領導是小領導,思考多於說話的領導是大領導； ­5、總是找理由和藉口的領導是小領導。只有錯誤的決策,沒有錯誤的市場的領導是大領導； ­6、對待失敗和犯錯誤的員工責罵和懲罰的領導是小領導。原諒和理解,安慰鼓勵員工的領導是大領導； ­7、計較一時得失的領導是小領導,眼光長遠的領導是大領導。 ­8、遇到失敗指責別人的領導是小領導。深思反省,自己承擔責任和悔過並總結失敗原因的領導是大領導。 ­9、只憑主觀和個人意識下結論的領導是小領導。善於做市場調查,和員工討論交流做結論的領導是大領導。 ­10、 自作聰明，剛愎自用的領導是小領導.正確看待問題,準確剖析問題,合理得出結論,掌握事物發展規律和基本原理,有很深的理論知識,又能通俗理解並將其運用到實際商業中去,在千變萬化的商業中,能透過表面看本質,並具體問題具體解決的領導是大領導。­

怎樣做好一個管理者?

五種重要的管理能力任何一個人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為管理者的人數並不多，這並非誰有管理的天分，只是大多數人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力並不神祕，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力是：

1、激勵的能力

優秀的管理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。要讓員工充分的發揮自己的才能努力去工作，就要把員工的\"要我去做\"變成\"我要去做\"，實現這種轉變的最佳方法就是對員工進行激勵。如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己的重要性和工作的成就感。激勵的方式並不會使你的管理權力被削弱。相反的，你會更加容易的安排工作，並能使他們更加願意服從你的管理。作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉化成動力，增強工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個成熟的領導者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢彙報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由於一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，儘量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優秀的管理者善於使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用於屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處於可控狀態。雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者並不多，特別是對於性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。當你非常氣憤的時候，做可以這樣做：默唸數字，從1到20，然後到戶外活動5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成工作。輕鬆的工作氣氛有助於達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕鬆。在一些令人尷尬的場合，恰當的幽默也可以氣氛頓時變得輕鬆起來。可以利用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當然，對於那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統里根以前也不是幽默的人，在競選總統時，別人給他提出了意見。於是他採用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天備一篇幽默故事。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產生很不好的影響。

4、演講的能力

優秀的領導者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。演講的作用在於讓他人明白自己的觀點，並鼓動他人認同這些觀點。從這點出發，任何一名管理者都應該學會利用演講表達自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可......