員工獎勵方式有哪些?

獎勵員工方式有哪幾種基本類型

大家都知道企業以獎勵員工的方式來調動員工的積極性，但你們瞭解獎勵員工的方式有哪幾種基本類型啊? 家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《銷售力》(Selling Power)雜誌指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準： 1.即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。 2.明確。模糊的稱讚如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現。 3.讓員工完全瞭解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什麼？評估的標準是什麼？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定遊戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。 4.為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。。 5.與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。

企業組織常用的獎勵方式有什麼？

（一）激勵方式

組織在確定激勵內容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同要求，可列出獎酬內容的菜單，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的激勵內容有以下幾種：

1 金錢

金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯繫起來，它的激勵將會持續相當長一段時期。日本著名的人事專家三浦智得認為，普通員工對工資的需求也表現出五個層次：

生理需要，包括對滿足吃飽的工資水平的要求等；

安全需要，即對工資體系中要有一部分固定收入的需要；

社交需要，即對能體現與同事平等和公平的工資的需要；

尊重需要，即把工資作為與自己能力和工作相稱的地位的象徵，以及取得高於別人的工資的需要；

自我實現需要，即對能促進個人發展和過富裕生活的工資的需要。

上述分析對我們理解工資對普通員工的激勵作用有一定的借鑑意義，但我們不能把金錢看作是滿足所有需要的先決條件，對知識型員工尤其如此。

2 認可與讚賞

認可與讚賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。範佛利特認為：“受人重視、得到賞識、引起注意的願望是一個人最強大的、最原始的動力之一。”詹姆士更進一步指出：“人性的第一原則是渴望得到讚賞。”用認可和讚賞的方式對員工進行獎勵，可以採用多種樣式。例如：

把本月最佳員工稱號授予銷售額最高、產品或服務質量最好、生產率最高、工藝改進最多、進步最大、曠工次數最少、使顧客滿意度最高，或者在其他被認為是最重要方面成績突出的員工；

對於實現重要目標的員工，頒發證書、獎勵、獎品、徽章等；

對做出重大貢獻的員工，授予一定的特權；

對好人好事進行宣傳報導，比如在公司或地方的報紙上發表表揚性文章, 在公司的宣傳欄中張貼署名照片等；

對優秀員工採取象徵受特殊待遇的獎勵措施，如安裝專用電話、配備專用小汽車或停車場等。

3 帶薪休假

帶薪休假對很多員工來說都具有吸引力，特別是對那些追求豐富的業餘生活的員工來說，更是情之所鍾。一般情況下，帶薪休假可以用於下面幾種情況：

把一件工作交給員工，並確定完成期限和質量要求，如果他們在規定期限之前完成任務，多餘的時間就屬於自己，作為他們的獎勵。

對於那種必須整天呆在崗位上的工作，也可以利用這種方式。例如，給他們規定在一定時期休息一個下午、一天或一週。或者，可以通過評價制度，測定他們在完成工作量的情況下多長時間可以獎勵一小時的休息時間，並貯存起來；當貯存到4小時時，可以休息半天；當貯存到8小時時，就可以休息一天；等等。還可以對提高產品質量、減少事故、增進合作或者其他被認為重要的一切行為採用這種獎勵方式。

4 員工持股

許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。那些擁有公司的一部分股票、並從公司經營成功中分享利潤的人，基本上不會做出損害公司效率和利潤的行為。密執根大學的一位研究人員發現，那些員工擁有部分股票的企業，平均利潤高於同行業其它公司一倍半。當然，員工持股方式的有效運用，最好與完善的員工參與管理制度配套實施。

5 享有一定的自由

對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡乾的工作。

6 提供個人發展和晉升機會

這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，

對工作成績優異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術等條件；

對那些能夠勝任管理工作、並且願意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；

......

優秀員工獎勵方式有哪些

年終發放高額的獎金 或者獎品。以此鼓勵所有員工

加薪，通過這種方法留住優秀員工（但是要注意，同一崗位的薪水如果過高，第一回影響其他公認的心態，第二 本著多勞多得的原則，每個崗位的薪水是有上限的，如果薪水上升空間不足，那麼也有可能留不住人）

升值，仍然是通過這種方法留住員工（同樣要注意，如果該員工沒有能力完成新崗位，將會對雙方造成不好的影響）

所以最安全 最好的方法還是第一種

員工激勵方法有哪些

作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥倖提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。” 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重複所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩遊戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？遊戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 遊戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

有效激勵的手段和方法有哪些？

轉載以下資料供參考

有效的激勵手段

激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與讚美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。

激勵

是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。

關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。

一、形象激勵

這裡所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公佈,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。

二、感情激勵

感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯繫蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。

三、信心激勵

期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力範圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。

四、目標激勵

目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......

請問員工激勵的方式都有哪些

激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋樑

成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六

“讚賞”，是最好的激勵

讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，瞭解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八

讓“業績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

如何激勵員工才合適？激勵員工的方法有哪些

首先，如何定義問題中的“合適”？如果指的是有效，那麼激勵員工時以下5個要點需要注意：

現金獎勵和非現金獎勵。

當被詢問“你想要什麼獎勵”的時候員工通常會回答“現金”，但是當被詢問“什麼事最能讓你感覺自己被賞識”的時候，答案形形色色，工作年限越長的員工越重視非現金甚至非物質性獎勵。大多數人表示同等價值下非現金獎勵比現金帶來更持久的記憶和賞識感。

物質獎勵因人而異。

獎勵一個高級兒童安全座椅給一位乘地鐵上班的單身員工並非毫無用處但是滿足感應該是減半的。不同年齡不同背景不同性別的員工有不同的需求，既然是獎勵就該儘量彈性化的滿足多樣化的需求，這樣才能起到提高滿意度完成激勵的作用。

即時獎勵拒絕畫餅。

很多人形容企業的激勵政策像是挑在驢子眼前的胡蘿蔔，騙著你往前走看得見吃不著。激勵策略的週期如果設定得過長就會看起來像畫餅，讓員工對這樣的激勵失去信任感也就失去了動力。企業應該嘗試進行即時激勵，如果員工的某個行為是值得讚賞的，那麼就該馬上得到獎勵。即時性可以擴大激勵的心理效果。

以行為為導向。

之所以很多激勵策略的週期長，是因為它們大多以結果為導向，看業績，看數據，看成果。不僅週期長，評判標準還十分單一，也不利於企業的文化建設。如果把企業目標拆分成許多細小的具體行為和獎勵項目，員工完成了這些行為，就可以獲得激勵，那麼員工就會向著企業所希望看到的方向前進。

公平公開。

所謂“不患貧而患不均”，不公平的激勵標準和策略對於員工積極性的打擊比沒有激勵更嚴重。同時每一次的激勵獎勵都是公開的，員工就會意識到哪些行為是公司的希望，是公司所倡導的，公開的獎勵也能大幅提升激勵體驗。

關於“合適”，還想多說一點的是——過去，甚至現在在大多數人的意識裡，激勵，就該是上級對下級，同部門之間的內部活動，這樣比較合適。其實平級之間，不同部門之間，如果對方的行為你很讚賞，如果對方對你的工作給與了高度的配合與幫助，那麼同樣也可以進行激勵。

激勵員工的具體方法有：

現金激勵。簡單粗暴容易操作，但是效果沒有想象中的好，謹慎使用；

培訓激勵。僱傭關係發生變革，給員工更多的發展機會和空間是雙贏策略；

活動激勵。鼓勵員工參與集體活動（志願者活動、企業文化建設活動…）獲得獎勵；

榮譽激勵。公開開展榮譽評選，實現員工之間互相的認可和點贊；

福利激勵。為員工提供多元化的實用福利，改善員工工作之外的關注點和困難；

參與激勵。鼓勵員工參與管理、提出對公司發展的有效意見與建議，提高參與意識；

示範激勵。企業領導和部門主管用自己的示範行為來帶動會獲得不一樣的激勵效果；

負激勵。對過失錯誤需要適當懲戒，但作為激勵手段使用時需要謹慎。

要做出“合適”的激勵行為，最理想的方法是搭建出一個以可成長的參數為基礎的激勵系統。通過這個系統，企業拆分企業文化為具體激勵項目，使企業文化落地；同時通過對員工的行為進行即時獎勵，及時引導和校正發展方向；在公開系統內實現員工的互相點贊，增加凝聚力和榮譽感；同時系統可以記錄激勵策略的設置信息為激勵大數據分析積累元素。

獎金調整方式有哪些

一、獎金調整方式　　1、獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是以功行賞。個人獎金=企業獎金總額*個人應得的獎金係數。　　2、生活指數調整。從企業的角度看，當員工創造的業績、企業的經濟效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，新出的本質中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當生活指數提高時，企業也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持續最終會導致僱主採用減員的政策。　　3、工齡工資調整。相當一部分企業認為，在本企業工作年限的增加，不僅表現了企業對員工的認同，而且意味著員工對企業貢獻值的增加，以及其工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現年資或工齡的這項內容。　　4、特殊調整。對那些為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才，企業應採取特殊的工資、獎金政策。當然，這類調查應當完全依據企業的實際情況和要求確定。　　二、獎金調整方案設計方法　　1、根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級;　　2、按照你新的工資獎金方案確定每一個員工的崗位工資、能力工資和獎金;　　3、如果出現某員工薪酬等級降低，楊來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的方案確定;　　4、如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案;　　5、整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

激勵的主要方法有哪些

(1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

員工激勵的激勵手段

激勵員工的辦法 　　第一 　　工作上“共同進退”，互通情報 　　工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。 　　第二 　　“傾聽”員工意見，共同參與決策 　　傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。 　　第三 　　尊重員工建議，締造“交流”橋樑 　　成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。 　　第四 　　做一個“投員工所好”的主管 　　作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。 　　第五 　　興趣為師，給員工更多工作機會 　　興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。 　　第六 　　“讚賞”，是最好的激勵 　　讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。 　　第七 　　從小事做起，瞭解員工的需要 　　每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。 　　第八 　　讓“業績”為員工的晉升說話 　　目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。 　　第九 　　能者多得，給核心員工加薪 　　在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。 　　---------員工管理五原則 　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完......